員工職業(yè)生涯規劃與執行力
在企業(yè)管理的過(guò)程中，所有的戰略都要通過(guò)人去落地，所以管理的主體便是人。那么，管理者的管理方法是否科學(xué)、是否被執行層所認可，這是非常重要的。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)宏偉的戰略，從企業(yè)方看來(lái)，我的宏偉戰略一定能吸引我的員工，但往往結果并不是如此，企業(yè)關(guān)注的是，如何把我們的戰略執行好，而員工關(guān)注的是，你所說(shuō)的戰略是不是我們能夠接受的。我比個(gè)例子：我的語(yǔ)言表達能力很強，我在塑造一個(gè)宏偉的藍圖，但是對方卻說(shuō)：“老蔣你的表達很形象，很出色，但是我無(wú)法接受”。就是說(shuō)在這個(gè)時(shí)候的表達并不重要，重要的是如何讓對方接受。我們企業(yè)的戰略表達是很重要，但更重要的是如何讓我們的員工接受。只有員工完全的接受了，才能像企業(yè)所希望的那樣去執行。這一點(diǎn)是我們在做管理時(shí)候很容易犯的一個(gè)毛病。領(lǐng)導安排工作，布置任務(wù)，發(fā)號施令，都很簡(jiǎn)單，但執行的時(shí)候經(jīng)常會(huì )出現這樣或那樣的問(wèn)題，在企業(yè)管理中執行的主體是人，所以我們要在員工這個(gè)主體上多下一些功夫。
在企業(yè)管理的過(guò)程中往往會(huì )出現這樣的現象：你想讓他做的并不是他想要做的，他想做的你不一定會(huì )讓他做，你所期望的就是你所失望的。你會(huì )發(fā)現，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)和員工關(guān)注點(diǎn)的永遠是不一樣的。每個(gè)員工到你的企業(yè)工作，都有著(zhù)自己的夢(mèng)想，其實(shí)他和你企業(yè)的關(guān)系非常的松散，因為每個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)幾乎和你的企業(yè)無(wú)關(guān)。員工的關(guān)注點(diǎn)只會(huì )和他的經(jīng)歷有關(guān)，和他的家庭成長(cháng)有關(guān)，和他的感情有關(guān)，和他的夢(mèng)想有關(guān)，反而和你企業(yè)相關(guān)的東西很少，很少。所以，維持你企業(yè)執行的因素好像只有薪水，而員工的關(guān)注點(diǎn)就只能是薪水了�？梢�(jiàn)，如果企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)和員工的關(guān)注點(diǎn)不一樣，企業(yè)內的'執行力很低這是正常的。如果我們解決了企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)和員工的關(guān)注點(diǎn)是同一個(gè)點(diǎn)，那么我們企業(yè)所表達的愿景和員工所關(guān)注的就在一個(gè)頻道了，從而也就解決了企業(yè)的表達就是員工所期望的，而不是企業(yè)的表達是員工不能接受的。我們完全可以通過(guò)做好員工的職業(yè)生涯規劃來(lái)實(shí)現這一愿望。當然員工的職業(yè)生涯規劃也要科學(xué)的去做，在幫助員工做職業(yè)生涯規劃之前，首先要給員工做一個(gè)人才測評，要搞清楚，我們的每個(gè)員工的類(lèi)屬：業(yè)務(wù)型，管理型，技術(shù)型等。還要搞清楚每個(gè)員工的個(gè)人規劃，興趣愛(ài)好，和人生目標。再者幫助在企業(yè)的工作過(guò)程中，素質(zhì)上的提升，能力上的提升，收入上的提升，職位上的提升等等。在適當的時(shí)候逐步植入企業(yè)文化，再用科學(xué)的管理制度和方法，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系從松散轉化成緊密。這樣不但可以留住人才，而且還可以提升執行力。我之前在《影響執行力的第二根源》說(shuō)過(guò)，要給員工在我們的企業(yè)里一個(gè)準確的定位，是執行力的根基。當然執行力是一個(gè)系統，不是每個(gè)問(wèn)題單個(gè)解決，而是每個(gè)問(wèn)題逐個(gè)有序的解決。如果說(shuō)定位是解決員工現在的問(wèn)題，那么，職業(yè)生涯規劃是解決員工未來(lái)的問(wèn)題，如果員工沒(méi)有未來(lái)，他就會(huì )從頭再來(lái)�？梢�(jiàn)，員工的職業(yè)生涯規劃的好壞直接影響執行力的強弱。
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