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人力資源規劃的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
人力資源規劃是企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，進(jìn)行人力資源供需預測，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上它是企業(yè)各類(lèi)人員需求的補充規劃。下面是小編為大家收集的人力資源規劃的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，希望對大家有所幫助。
人力資源規劃的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
古人云：預則立，不預則廢�，F代企業(yè)人力資源部門(mén)最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業(yè)的發(fā)展規劃，通過(guò)診斷企業(yè)現有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源治理政策、招聘和選擇等內容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規劃。
要做好人力資源規劃則需要把握住五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
一、現有人力資源的診斷與評估
要做好人力資源規劃，首先就要對企業(yè)自身的人力資源狀況做到心中有數，傳統的企業(yè)人力資源診斷與評估著(zhù)重對靜態(tài)數據的羅列，如人員的學(xué)歷結構、年齡結構、職稱(chēng)結構等，這些并不能完全體現企業(yè)人力資源的真實(shí)狀況。人力資源診斷與評估還必須清查員工所具有的能力以及與未來(lái)要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類(lèi)別、數量、質(zhì)量等方面還需做何準備才能為企業(yè)發(fā)展戰略提供人才保障。
人力資源的診斷與評估的內容應包括如下幾個(gè)方面：
1、基本的人事信息診斷與評估
按照部門(mén)和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數量分析表》等一系列的統計表。除了統計這些表格之外，我們還要進(jìn)一步的分析這些數據之間的關(guān)系，比如員工在不同年齡階段業(yè)績(jì)和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，以及特定的員工類(lèi)型的晉升、離職等情況。
除此以外，我們還要分析人力資源結構是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協(xié)調。
2、人力資源能力的評估
運用現代人才測評方法和技術(shù)，為企業(yè)提供具有重要價(jià)值的以下質(zhì)量數據分析：
�。�1）員工的個(gè)體能力素質(zhì)剖析數據，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對其進(jìn)一步接受個(gè)性化培訓提出指導和建議。
�。�2）企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數據，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰略規劃（如培訓、人員調整、人才引進(jìn)等）提供決策依據。
�。�3）企業(yè)的關(guān)鍵性人才的能力素質(zhì)的剖析數據。關(guān)鍵性人才決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，對他們進(jìn)行能力素質(zhì)的全面評估，并提出一些合理的建議和指導，使其適應公司的戰略發(fā)展目標。
�。�、人力資源政策的診斷與評估
人力資源政策是企業(yè)人力資源順利實(shí)施的依據和保障，因此我們非常有必要對公司的人力資源政策進(jìn)行系統性的梳理，評估其是否適合公司的發(fā)展，是否能為公司整體目標的達成提供幫助。
二、人力資源規劃要與戰略目標相結合
我們制定與實(shí)施人力資源規劃，最終的目的是為了達到公司的戰略目標。因此人力資源規劃必須與公司戰略目標緊密結合，然而在現實(shí)中，特別是一些業(yè)務(wù)部門(mén)往往把人力資源規劃看成是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的事情。其實(shí)人力資源規劃不僅僅是一項人力資源管理職能，它是在協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)發(fā)它們各自的計劃，從而把其匯合成一個(gè)整體的計劃，因此各部門(mén)有義務(wù)協(xié)助人力資源部提供一些基本的數據，需要其與人力資源部共同協(xié)作。
做到人力資源規劃與公司戰略目標相結合的四個(gè)步驟：
1、確定組織的戰略目標；
2、確定所需的知識技能；
3、確定追加的（凈）人力資源需求；
4、開(kāi)發(fā)行動(dòng)計劃。
四個(gè)步驟把人力資源規劃與企業(yè)的戰略目標緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規劃才不會(huì )脫離企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。
三、人力資源規劃不是一層不變的
人力資源規劃制定后，并不表示它就永遠的不變了，有時(shí)公司出現重大政策或者公司戰略調整了，那么人力資源規劃也應該根據其進(jìn)行相應的調整。
1、人力資源規劃要保持與企業(yè)政策和戰略一致；
企業(yè)的政策和戰略也絕非一層不變的，它們也會(huì )隨著(zhù)環(huán)境的變化而適時(shí)的調整，比如2008年的金融危機發(fā)生后，企業(yè)的戰略必定隨之發(fā)生極大的變動(dòng)，一些企業(yè)的擴張進(jìn)度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動(dòng)的就應該是人力資源規劃的變動(dòng)了，以達到人力資源規劃與企業(yè)戰略目標及政策的一致性。
2、隨時(shí)了解企業(yè)政策和戰略的變動(dòng)情況。
我們人力資源部的人員還要隨時(shí)去了解關(guān)注企業(yè)政策及戰略的變動(dòng)，利用PEST工具分析影響公司變動(dòng)的外部環(huán)境，做到未雨綢繆。
四、人力資源規劃忌諱“閉門(mén)造車(chē)”
很多人力資源管理者每制定一個(gè)方案和計劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計劃是沒(méi)有效果的。一方面人力資源規劃不是靠在電腦前想出來(lái)的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規劃的。
要避免人力資源規劃閉門(mén)造車(chē)就要走出辦公室。
1、多看。
主要方法是觀(guān)察法、文獻查閱法。觀(guān)察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態(tài)是否好。也可以去查閱一些歷史的數據資料。這樣才能更多的了解企業(yè)的現狀，為人力資源規劃提供政策的依據。
2、多談。
主要通過(guò)訪(fǎng)談法。多與一些部門(mén)主管進(jìn)行深度訪(fǎng)談，了解各個(gè)部門(mén)的具體情況，獲取第一手材料和真實(shí)的業(yè)績(jì)狀況。
3、多問(wèn)。
方法為問(wèn)卷調查法。主要是指開(kāi)展一些問(wèn)卷調查，了解更多有用的信息。
五、人力資源規劃還要進(jìn)行風(fēng)險評估
任何一個(gè)規劃做出來(lái)都是有一定的潛在風(fēng)險的，人力資源規劃也不例外，比如公司效益因為遭遇金融危機而大減，隨之而來(lái)的是培訓經(jīng)費的削減，如何在經(jīng)費短缺的情況下做好公司的培訓工作呢？因此我們必須要做好風(fēng)險評估，并能拿出一些預案來(lái)應對這些風(fēng)險。
防范人力資源管理風(fēng)險需要做到：
1、樹(shù)立風(fēng)險防范意識；
倡導大家樹(shù)立風(fēng)險防范意識，時(shí)刻要有危機感，當風(fēng)險發(fā)生時(shí)，我們能快速反應，迅速建立起補救的措施。
2、風(fēng)險管理制度化；
把風(fēng)險管理納入制度管理中，關(guān)注風(fēng)險中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，每個(gè)節點(diǎn)都安排合適的人去負責監控。
3、重視信息在風(fēng)險中的地位和作用。
信息在風(fēng)險管理中的地位是很重要的，尤其在現代信息化發(fā)達的社會(huì )，信息的滯后，或者信息的誤傳都可能使原本的風(fēng)險更加的惡化，因此，我們需要建立起暢通的信息渠道，及時(shí)準確的了解各種信息。
人力資源規劃類(lèi)型
1 戰略規劃
是根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的目標,對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃
2 組織規劃
組織規劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價(jià),組織設計與調整,以及組織機構的設置等等
3 制度規劃
制度規劃是人力資源總規劃目標實(shí)現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容.
4 人員規劃
人員規劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動(dòng)的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等
5 費用規劃
費用規劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制
其中的戰略、組織規劃需要企業(yè)成立內部戰略委員會(huì )進(jìn)行決策，人力資源部進(jìn)行組織協(xié)調，運用自己專(zhuān)業(yè)知識以及外界信息提供人力資源方面的專(zhuān)業(yè)信息，以備戰略委員會(huì )的決策做出決定性的參考意義，人力規劃、費用規劃、制度規劃中，我們要對上年度人員狀況進(jìn)行合理分析，整合現有人力資源，再與下年人員需求對接，同時(shí)與人才發(fā)展計劃也要考慮進(jìn)去，以及人均效率產(chǎn)出等。
人力資源規劃編制具體有以下幾個(gè)步驟：
制定職務(wù)編寫(xiě)計劃，根據公司發(fā)展規劃，綜合職務(wù)分析報告的內容，制定職務(wù)編寫(xiě)計劃，編寫(xiě)計劃要說(shuō)明組織結構、職務(wù)設置、職位描述和職務(wù)資格要求等內容;根據公司發(fā)展規劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說(shuō)明公司每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)空缺數量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成;預測人員需求，根據職務(wù)編制計劃和人員配置計劃來(lái)預測人員需求;確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等，并通過(guò)對勞動(dòng)力的人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況;制定培訓計劃，為了提升公司現有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓是非常重要的;制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等;編寫(xiě)人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算;關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策，每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等，這些事件很可能會(huì )影響公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊。風(fēng)險分析就是通過(guò)風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險的發(fā)生。
最后需要強調的是，企業(yè)在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息。制定規劃時(shí)，必須結合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和工作分析結果，即職位說(shuō)明書(shū)及組織操作手冊進(jìn)行，切忌簡(jiǎn)單問(wèn)題復雜化。最后，還應在科學(xué)的人力資源規劃方案基礎上，進(jìn)行相應的員工職業(yè)生涯規劃和培訓規劃，設計客觀(guān)的薪酬體系和績(jì)效考核體系，為企業(yè)的持續性發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源開(kāi)發(fā)系統。
人力資源規劃辦法
1 范圍 人力資源規劃
公司范圍內的人員需求計劃、人員調整計劃、薪資福利計劃、培訓需求計劃的制訂 2 控制目標
2.1 確保公司人資整體工作計劃符合公司整體戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，優(yōu)化人力資源配置
2.2 確保人員需求計劃滿(mǎn)足各部門(mén)人力資源需要；確保人員調整計劃滿(mǎn)足部門(mén)功能和業(yè)務(wù)
發(fā)展需要；確保員工培訓計劃滿(mǎn)足崗位技能發(fā)展和員工職業(yè)生涯設計的需要；確保薪資福利計劃具有內部平衡激勵性與外部市場(chǎng)競爭性
2.3 確保公司人力資源規劃工作的系統性、計劃性、預見(jiàn)性、指導性和可操作性 3 主要控制點(diǎn)
3.1 分管副總經(jīng)理審核部門(mén)提交的人力資源規劃
3.2 人力資源部經(jīng)理審核各部門(mén)的人力資源規劃
3.3 總經(jīng)理審核公司總體人力資源規劃
3.4 董事會(huì )審核人力資源規劃
4 特定政策
4.1 保證每位員工至少有每年40小時(shí)的培訓，包括：崗位技能培訓、員工職業(yè)素質(zhì)培訓等
4.2 工資總額增長(cháng)不超過(guò)公司利潤增長(cháng)幅度
4.3 人力資源規劃編制專(zhuān)題會(huì )每年9月25日之前召開(kāi)
4.4 分管副總經(jīng)理審核后的部門(mén)人力資源部規劃應于每年10月20日前提交給人力資源部，確保整體規劃的按時(shí)制定
4.5 人力資源部的公司整體人力資源規劃應于每年的11月15日前下發(fā)給各個(gè)部門(mén)
4.6 退休人員清單中包含內退人員
4.7 對于薪資福利計劃，應在董事會(huì )討論通過(guò)后由職代會(huì )審議
5 人力資源規劃流程說(shuō)明
人力資源規劃基本程序
考點(diǎn)一:企業(yè)人力資源規劃的內容
人力資源規劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規劃泛指各種類(lèi)型人力資源規劃，而狹義的人力資源規劃是特指企業(yè)人員規劃，從時(shí)限上看，人力資源規劃還可以區分為中長(cháng)期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來(lái)說(shuō)，五年以上的計劃可以稱(chēng)之為規劃。
考點(diǎn)二:企業(yè)人力資源規劃的環(huán)境
外部環(huán)境包括：經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì )因素。內部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)文化、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統。
考點(diǎn)三:制定企業(yè)人員規劃的基本原則
在制定狹義的企業(yè)人力資源規劃時(shí)，應遵循以下原則：確保人力資源需求的原則、與內外環(huán)境相適應的原則、與戰略目標相適應的原則、保持適度流動(dòng)性的原則。
考點(diǎn)四:制定企業(yè)人力資源規劃的基本程序
企業(yè)各類(lèi)人員規劃的步驟是：
(1)調查、收集和整理涉及企業(yè)戰略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。
(2)根據企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規劃期限，了解企業(yè)現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實(shí)的資料。
(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學(xué)預測方法對企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預測。
(4)制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。
(5)人員規劃的評價(jià)與修正。
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