職業(yè)測評：崗位評價(jià)的概念和特點(diǎn)
崗位評價(jià)，又稱(chēng)職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過(guò)程。下面是小編收集整理的職業(yè)測評：崗位評價(jià)的概念和特點(diǎn)，希望對大家有幫助！
崗位評價(jià)的概念和特點(diǎn)
許多企業(yè)在日常的人力資源管理過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )有許多困惑，比如“這樣多的崗位，該怎樣來(lái)衡量這些崗位對企業(yè)的價(jià)值大小呢？”、“該如何科學(xué)的確定不同崗位的價(jià)值呢？”、“哪些崗位價(jià)值更大一些，哪些崗位價(jià)值次要一些呢？”、“一個(gè)財務(wù)人員與一名營(yíng)銷(xiāo)人員相比，究竟誰(shuí)對企業(yè)的價(jià)值更大？”、“誰(shuí)應該獲得更好的回報呢？”、“為什么員工會(huì )抱怨自身的價(jià)值沒(méi)有得到相應合理的回報呢？”等等。
而對于管理層來(lái)說(shuō)，更實(shí)際的問(wèn)題是“我該如何來(lái)決定一個(gè)員工的薪酬水平呢？”。按照目前的人力資源管理理論來(lái)說(shuō)，一位員工的薪酬水平可以認為是由“崗位、能力、業(yè)績(jì)”三者共同決定的。我們知道，“業(yè)績(jì)”的衡量可以由績(jì)效管理來(lái)完成，“能力”的衡量可以由能力素質(zhì)模型和素質(zhì)測評來(lái)完成，那么“崗位”的衡量該由什么方法或工具來(lái)完成呢？
有時(shí)為了構建企業(yè)內部的職位體系以完成員工晉升通道或職業(yè)生涯規劃的設計等，尤其是為了建立統一的薪酬體系價(jià)值標準，就需要比較企業(yè)內各個(gè)崗位的.相對價(jià)值的大小或重要程度的大小。這時(shí)就需要用到了“崗位評價(jià)”這一人力資源管理的有力工具。
崗位評價(jià)又稱(chēng)職位評估或崗位測評，是指在崗位分析的基礎上，選取工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責任大小等能客觀(guān)反映崗位價(jià)值的關(guān)鍵影響因素，按照一定的客觀(guān)衡量標準和工作程序，對企業(yè)內各個(gè)崗位的方面進(jìn)行系統評比與估計。其主要作用在于：一是對崗位進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現崗位特征；二是有助于了解崗位對組織的相對貢獻價(jià)值；三是便于比較崗位之間相對價(jià)值的高低；四是為建立科學(xué)有效的薪酬激勵體系提供參考依據，增強內部公平性；五是有助于建立公平的內部競爭機制，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指引。
崗位評價(jià)的主要特點(diǎn)：一是對“崗”不對“人”，評價(jià)的對象是崗位，而不是評價(jià)目前在這個(gè)崗位上工作的某個(gè)具體人員；二是崗位評價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現；三是選定的評價(jià)要素是共同的、容易理解、普遍適用于所有被評價(jià)崗位的；四是崗位評價(jià)不是衡量各崗位的絕對價(jià)值，而是衡量各崗位在企業(yè)內部的相對價(jià)值，因此把一個(gè)企業(yè)的崗位評價(jià)結果拿到另一個(gè)企業(yè)當中是不能簡(jiǎn)單照搬照用的；五是崗位評價(jià)不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正的評定崗位價(jià)值的人力資源管理工具。
它有三大特點(diǎn)：
一是“對崗不對人”，即崗位評價(jià)的對象是企業(yè)中客觀(guān)存在的崗位，而不是任職者；
第二、崗位評價(jià)衡量的是崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值。崗位評價(jià)是根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進(jìn)行測定、評比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；
第三、崗位評價(jià)是先對性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評判，然后根據評定結果再劃分出不同的等級。
一、崗位分析
崗位分析是收集崗位信息的一個(gè)過(guò)程，對一個(gè)崗位進(jìn)行充分的理解，以便于對這個(gè)崗位應該做什么工作有正確的了解，為人力資源管理提供基礎性的信息。
1、您的員工了解他們的崗位職責嗎?
2、誰(shuí)了解, 是他們自己,他們的同事,他們的主管,還是高級經(jīng)理人員?
3、我們?yōu)槭裁葱枰私鈲徫?
4、如果我們不了解, 會(huì )怎樣?
5、如果一位員工只對他或她自己的工作負責, 那將意味著(zhù)什么?
6、如果是這樣的話(huà), 對我們公司的業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì )有什么影響?
二、崗位分析的特點(diǎn)
請注意，當一個(gè)員工流動(dòng)時(shí)，他帶走的是他的管理風(fēng)格，解決問(wèn)題的能力和績(jì)效表現水平。他留下來(lái)的是他所處崗位的“功用”，工作的范圍和應負的職責。換句話(huà)說(shuō)，他的崗位仍然存在。
三、崗位分析的原則
在崗位分析的練習中，我們關(guān)注于崗位的要求，而非崗位任職者每天所做的工作。（有時(shí)崗位任職者每天所做的并不一定是崗位對他的要求）
崗位分析的基本原則:
1、我們不會(huì )分析崗位任職者的表現，他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
2、我們進(jìn)行崗位分析是在崗位的績(jì)效在“有效”實(shí)現的前提下進(jìn)行的。
3、Empty Desk 方法，可以試著(zhù)在思路卡殼的時(shí)候，或者難以集中注意力的時(shí)候，嘗試整理一下書(shū)桌或者房間來(lái)適當放松自己，讓自己喘一口氣，說(shuō)不定在此過(guò)程中會(huì )涌現出新的靈感，捕捉到新的思路。
四、崗位分析的內容要求
1、目的陳述-這個(gè)崗位為什么要存在
對一個(gè)崗位所期望達成“什么”及“為什么”該崗位需要存在的簡(jiǎn)短、準確的表述。一般只有1-2句話(huà)，在組織中僅有少數崗位的目的超過(guò)一句話(huà)，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的崗位。這個(gè)崗位為組織整體目標的完成承擔了什么？該崗位對組織的獨一無(wú)二的貢獻是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)崗位？
舉例：銷(xiāo)售總監-配合市場(chǎng)及利潤策略，計劃、指導及控制銷(xiāo)售部門(mén)，確保實(shí)現亞洲地區范圍內聚酯類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售目標。
2、主要的崗位職責-崗位需要為部門(mén)和公司做出的貢獻
為實(shí)現該崗位目的，要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結果？
主要特征：全面的，綜合的，注重結果，不受時(shí)間影響，清晰的，可衡量的，體現崗位特點(diǎn)的。關(guān)鍵的職責
3、技能/經(jīng)驗要求-為完成崗位職責，崗位任職者必需具備的知識，經(jīng)驗和技能的總合
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