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年終獎：“杯具”？“洗具”？
年終獎：“杯具”？“洗具”？
“年終獎”對很多職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)不是“浮云”，是“真金白銀”，尤其是在CPI飛漲的今天，年終獎發(fā)放的多少直接決定著(zhù)自己過(guò)年時(shí)的心情及生活質(zhì)量。但是年終獎的發(fā)放是要考慮崗位級別、公司類(lèi)型、個(gè)人業(yè)績(jì)及公司業(yè)績(jì)等諸多因素的，因此，它是多還是少，是“杯具”還是“洗具”也只有等到手才能見(jiàn)分曉。
[最新情報]
年終獎發(fā)放日益與績(jì)效掛鉤
根據中智在2010年12月份做的以2010年年終獎發(fā)放為專(zhuān)題的調查發(fā)現，2010年企業(yè)年終獎發(fā)放依據進(jìn)一步綜合了個(gè)人公司效益、部門(mén)業(yè)績(jì)以及個(gè)人的績(jì)效考核結果。隨層級遞增，企業(yè)更多考慮公司績(jì)效, 隨層級遞減，企業(yè)側重于考慮個(gè)人與團隊績(jì)效。其中，58%的企業(yè)在為高層與中層管理人員設定年終獎金時(shí)考慮公司與部門(mén)的業(yè)績(jì)情況。這一數據在2009年為42%。
[“洗具”]
超9成企業(yè)發(fā)放年終獎
根據中智的調查顯示，超過(guò)9成的企業(yè)表示會(huì )發(fā)放年終獎，企業(yè)年終獎發(fā)放浮動(dòng)獎金和固定獎金的比例分別是49%和40%。年終浮動(dòng)獎金一般與績(jì)效考核結構掛鉤，分為現金獎勵或彈性福利兩種方式。結合員工年度個(gè)人業(yè)績(jì)，或增加考慮部門(mén)、公司業(yè)績(jì)等因素，綜合設定獎金標準與額度，彈性管理，年底一次性發(fā)放。
年終固定獎金是指事先約定或結合公司年度效益達成情況，在年底（元旦或春節前后）固定發(fā)放的獎金，一般和月基本工資掛鉤，發(fā)放標準為月基本公司的倍數。如第十三薪或第十四薪。
其中，貿易行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)放年終浮動(dòng)獎金的比例偏高，占到了53%，貿易行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)更多的是依靠績(jì)效作為發(fā)放年終獎的依據。而制造業(yè)、高科技和服務(wù)業(yè)發(fā)放年終固定獎金偏高，占到52%。從企業(yè)性質(zhì)上來(lái)看，內資企業(yè)發(fā)放浮動(dòng)獎金的比例遠高于外企。
8成企業(yè)發(fā)放13薪和14薪
在年終固定獎金發(fā)放的企業(yè)中，13薪和14薪仍是多數（81%）企業(yè)年終固定獎金發(fā)放的普遍方式。發(fā)放13薪的企業(yè)占到企業(yè)總數的70%。
在年終發(fā)放浮動(dòng)獎金的企業(yè)中，80%的企業(yè)獎金基數為1-2個(gè)月固定工資。在此基礎上，通過(guò)績(jì)效考核結果系數，進(jìn)行整體浮動(dòng)獎金的計算。
●發(fā)放時(shí)間：4成企業(yè)春節前發(fā)放
76%的企業(yè)選擇一次性計算和發(fā)放年終獎金。其中40%的企業(yè)選擇在春節前發(fā)放。16%的企業(yè)選擇分兩次發(fā)放，時(shí)間一般在春節前后。
●發(fā)放形式：9成企業(yè)發(fā)現金
在智聯(lián)招聘所做的“年終獎發(fā)放形式”調查中，九成企業(yè)的年終獎為現金，另有21%的企業(yè)會(huì )發(fā)放購物卡，18%的企業(yè)則發(fā)放實(shí)物，還有8%和5%的企業(yè)會(huì )獎勵旅游或培訓。
[“杯具”]
7%的企業(yè)不發(fā)放年終獎
根據中智2010年年終獎發(fā)放專(zhuān)題調查顯示，有7%不到的企業(yè)，不準備發(fā)放年終獎。據采訪(fǎng)發(fā)現，這些企業(yè)以民營(yíng)的中小企業(yè)為主。也不排除某些企業(yè)因為經(jīng)營(yíng)效益不好，人工成本預算有限帶來(lái)年終獎金發(fā)不出的情況。
在某餐廳打工的王師傅表示，自己在餐廳工作7年，換過(guò)幾個(gè)“東家”，沒(méi)有一家發(fā)放紅包或者年終獎。不僅如此，還有很多家餐廳為了避免員工跳槽，將工資延遲一個(gè)月發(fā)放，這讓他們感到很是心寒。雖然有些企業(yè)表示發(fā)放年終獎，但事實(shí)上年終獎的發(fā)放范圍僅限于核心員工及部門(mén)領(lǐng)導，基層員工是感受不到年終獎的“陽(yáng)光普照”的。
對此，中智薪酬相關(guān)負責人表示，年終獎金既體現企業(yè)年度工作績(jì)效的認可和激勵，又是確保年總現金收入總額或標準達成的一種手段，同時(shí)也符合國內企業(yè)獎金發(fā)放慣例。如果企業(yè)沒(méi)設立年終獎金，顯然會(huì )降低公司薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來(lái)心理落差，降低員工對于薪酬的滿(mǎn)意度。
多數企業(yè)年終獎或與去年基本持平
雖然物價(jià)在“飛”，CPI在漲，多數企業(yè)工資雖有上調，但比起飛速增長(cháng)的CPI來(lái)說(shuō)，這個(gè)上調幅度并不樂(lè )觀(guān)。此外，有很多企業(yè)并沒(méi)調整薪資幅度。而多數企業(yè)發(fā)放的是月薪為基數的獎金，以此為前提，員工年終獎的調整幅度微乎其微。
在國有企業(yè)中，年終獎更多的是和公司職位掛鉤，撇開(kāi)工資基數和個(gè)人績(jì)效，多數國有企業(yè)的年終獎更像是“大鍋飯”，根據職位等級，由管理層直接拍板確定金額。在某電力系統工作的王鑫（化名）表示，他們的基本工資其實(shí)并不高，全靠年終獎，根據她的職位等級，年終獎的發(fā)放是4個(gè)月的月薪，前年和去年都是如此，今年估計也無(wú)懸念。
據Hay（合益）集團的調查顯示，化工和石油行業(yè)2010年發(fā)放的2009年實(shí)際總獎金平均值（包括浮動(dòng)獎金+固定獎金）為銷(xiāo)售類(lèi)員工2.6個(gè)月、非銷(xiāo)售類(lèi)員工2.4個(gè)月。預計2011年將會(huì )發(fā)放的2010年獎金：銷(xiāo)售類(lèi)員工2.5個(gè)月，非銷(xiāo)售類(lèi)員工2.4個(gè)月，基本與去年持平。而保險行業(yè)2010年發(fā)放的2009年實(shí)際浮動(dòng)獎金平均值3.3個(gè)月固定工資左右，預計2011年發(fā)放的2010年浮動(dòng)獎金為3個(gè)月固定工資，比去年還略有下降。調查還顯示，盡管中國外企短期浮動(dòng)獎金5年內逐年遞增，但是2011年與2010年基本持平，僅有0.1%的輕微漲幅。
[焦點(diǎn)關(guān)注]
關(guān)注問(wèn)題1：年終獎該如何繳稅？
關(guān)鍵詞：繼續按原有計算方式
近日，上海市國家稅務(wù)局、上海市地方稅務(wù)局局長(cháng)顧炬在與網(wǎng)友線(xiàn)上交流時(shí)表示：“2010年并未取消年終獎按12個(gè)月分攤個(gè)人所得稅應納稅所得額的政策規定。”顧炬表示，2010年未取消年終獎原有計算方式，即根據國家稅務(wù)總局的有關(guān)規定，個(gè)人（包括外籍個(gè)人）取得全年一次性獎金，單獨作為一個(gè)月工資、薪金所得計算納稅，并可先將個(gè)人當月內取得的全年一次性獎金，除以12個(gè)月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，對獎金不含個(gè)人所得稅的，其商數應換算成含稅收入，然后再將全年一次性獎金按確定的適用稅率和速算扣除數計算繳納個(gè)人所得稅。在一個(gè)納稅年度內，對每一個(gè)納稅人，上述全年一次性獎金的計稅辦法只允許采用一次。中智法律事務(wù)部高級經(jīng)理翁浩青表示，以前部分企業(yè)通過(guò)發(fā)放購物卡的方式避稅，現在，購物卡也算在了繳稅的范圍之內。
關(guān)注問(wèn)題2：16%企業(yè)分兩次發(fā)年終獎，此對員工跳槽約束有多大？
關(guān)鍵詞：兩次發(fā)放年終獎金對基層員工或操作工效用更大
很多企業(yè)為留住人才會(huì )選擇年終獎分批發(fā)，但2010年的招聘市場(chǎng)要比2008年與2009年活躍得多，員工流動(dòng)率也有較大提升，特別是今年后半年。
據前程無(wú)憂(yōu)《離職率調研報告》顯示，2010年中國19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，從行業(yè)角度來(lái)看，傳統服務(wù)業(yè)，制造業(yè)以及消費品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個(gè)行業(yè)，分別達到24.2%、21.8%和20.5%。
而根據中智2010年以員工流動(dòng)率為專(zhuān)題的調查結果顯示，2010上海市綜合全部行業(yè)企業(yè)整體流動(dòng)率為10%，比去年提高了2個(gè)百分點(diǎn)。在此背景下，計劃分兩次發(fā)放年終獎的企業(yè)并不多，僅占企業(yè)總數的16%。
分兩次發(fā)放年終獎金，各有利弊，在取舍員工滿(mǎn)意度和對員工流動(dòng)的約束效力時(shí)，要充分考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、人才競爭狀況以及員工本身特征。
其中就員工特征而言，事實(shí)上，兩次發(fā)放年終獎金對于基層員工或操作工的效用更大。但它并不能作為保留員工的有效手段，企業(yè)還是應從自身薪酬體系的競爭性與合理性入手。
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