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簡(jiǎn)歷中忌諱出現空洞的詞語(yǔ)
當求職者嘗試著(zhù)向潛在的雇主推銷(xiāo)自己時(shí),簡(jiǎn)歷中經(jīng)常地充斥著(zhù)模糊的言語(yǔ)，人力資源經(jīng)理會(huì )一目了然。最成功的求職者避免在他們的簡(jiǎn)歷中出現這些隱晦的詞語(yǔ)，而傾向于突出自己的成績(jì)。
不要用空泛的詞語(yǔ)表達你的工作理念,而要使用簡(jiǎn)要的、具體的例子展示你的技能。換句話(huà)說(shuō),展現,但不必陳述。(show, don’t tell.)
以下幾個(gè)例子：
不要用…“在快節奏的環(huán)境里把工作做得游刃有余”
而嘗試…“每天晚上，我都會(huì )為120名左右的急診患者登記掛號”
不要用…“卓越的書(shū)面表達、交流能力”
而嘗試…“為11000位用戶(hù)寫(xiě)了專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)的指南”
不要用…“擁有跨部門(mén)的意識，善于團隊合作”
而嘗試…“與客戶(hù)合作,加快供應和銷(xiāo)售部門(mén)的反應速度，從而防止對客戶(hù)服務(wù)的干擾。”
不要用…“在分析客戶(hù)需求上有過(guò)成功的案例”
而嘗試…“創(chuàng )造和實(shí)施了一種全面的需求評估機制，來(lái)協(xié)助對服務(wù)和員工預測需求”
據有關(guān)專(zhuān)家估計，大約有30%的人會(huì )在他們的簡(jiǎn)歷中“注水”。位于美國新澤西州的ADP是一家人力資源服務(wù)公司，根據該公司在2001年的統計，44%的求職者在他們的簡(jiǎn)歷中撒謊;41%的人在教育背景上撒謊;還有23%的人偽造他們的信用紀錄和有關(guān)文件。
“我不認為這種欺騙行為會(huì )消失。”雇傭管理協(xié)會(huì )的主席吉爾·哈羅德這樣說(shuō)道。“我認為激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場(chǎng)中的欺騙行為是可以接受的-——不僅在面試方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。”MC&B公司的COO海蘭·維奇也持同樣看法。
專(zhuān)家建議HR人士應對此種現象提高警惕，“我們不是要建議HR人士將所有的求職者都假定為撒謊者。”ESR咨詢(xún)公司總裁萊斯特·羅森表示：“但一個(gè)糟糕的聘任決定會(huì )對整個(gè)組織產(chǎn)生負面影響并會(huì )為企業(yè)帶來(lái)法律上、財務(wù)上的糾紛，從小的方面看，雇用一名說(shuō)謊者會(huì )使你日后加大因替換他而額外增加的招聘、培訓成本，而更糟的是：你的企業(yè)也許會(huì )面臨業(yè)務(wù)上的損失甚至是法律訴訟”。
一些謊言很容易被識破，但是，除了某些顯而易見(jiàn)的外在特征，識破謊言是一件非常困難的事。許多人力資源經(jīng)理所認同的“從應聘者言談舉止中可以看出他是否撒謊”之說(shuō)其實(shí)是一個(gè)不切實(shí)際的幻想。很多專(zhuān)家認為坐立不安、口吃、避免對視往往只是應聘者在面試時(shí)心情緊張的表示，并不代表他就是一個(gè)說(shuō)謊者。
真正的說(shuō)謊高手往往并沒(méi)有上述特征，“實(shí)際上，說(shuō)謊老手們的表現恰恰相反，他們會(huì )表現得出奇的冷靜，肢體動(dòng)作也非常少。”沃克伯管理咨詢(xún)公司的總裁丹尼爾.費舍(他同時(shí)也是一名心理學(xué)家)這樣說(shuō)道。“人們在說(shuō)謊時(shí)往往會(huì )降低語(yǔ)速，以便集中精力去編造他們的謊言，與此同時(shí)，他們極少使用肢體語(yǔ)言并保持眼光接觸。”
“對有些人來(lái)說(shuō)，說(shuō)謊已經(jīng)成為他們的習慣。他們已經(jīng)不用刻意地再去編造什么。”羅森表示：“他們的謊言不僅僅寫(xiě)入簡(jiǎn)歷中，他們還會(huì )講給他們的朋友聽(tīng)，因為提及的次數太多，以至于假的仿佛都變成真的了。對他們而言，說(shuō)謊已經(jīng)成為第二天性，滿(mǎn)嘴謊言已是再正常不過(guò)的事。”
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