如果企業(yè)的招聘廣告撰寫(xiě)不當，企業(yè)就有可能在上面栽跟頭。

　　招聘是企業(yè)用工管理的一個(gè)重要環(huán)節，越來(lái)越多的企業(yè)采用人才市場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘方式。在招聘廣告中涉及到錄用條件的設計，錄用條件缺失或設計存在缺陷，很可能在將來(lái)的糾紛中導致用人單位處于被動(dòng)地位，出現舉證不能的敗訴風(fēng)險。

　　為此，特主辦《員工入職中的法律文件修訂與風(fēng)險應對》主題沙龍活動(dòng)，邀請張律師主講，通過(guò)本期HR沙龍的學(xué)習，使HR能夠把握招聘入職管理中涉及的法律規定、理論和技巧，避免陷入各類(lèi)誤區，強化HR的招聘入職管理能力，提高對企業(yè)的勞動(dòng)爭議風(fēng)險預防和應對能力。

　　很多人可能認為試用期內可隨時(shí)、無(wú)條件的辭退勞動(dòng)者，其實(shí)不然。法律明確規定：用人單位欲在試用期內辭退勞動(dòng)者，必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“證明”以及“錄用條件”，而這正是經(jīng)常生糾紛的“禍因”。

　　為了防止企業(yè)支出不必要的解除合同的成本，企業(yè)應在錄用條件設計上做好以下幾方面工作：

　　首先，要對錄用條件進(jìn)行清楚、明確的描述。錄用的條件一定要明確化，切忌籠統和抽象的描述，能量化的條件盡可能量化。

　　勞動(dòng)合同法第39條第1項規定，在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)要想利用這一法律規定來(lái)保護自己的合法權益，就必須在招聘時(shí)對錄用條件做出明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化，應把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。“錄用條件”可以通過(guò)規章制度、招聘公告、勞動(dòng)合同等進(jìn)行明確。

　　其次，要對錄用條件事先公示。就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。公示可以采取以下幾種方式：

　　1、通過(guò)招聘公告來(lái)公示，并采取一定方式予以固定，為將來(lái)訴訟保留證據

　　2、招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;

　　3、勞動(dòng)關(guān)系建立前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;

　　4、在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;

　　5、規章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細地約定，并且將規章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示，把規章制度作為勞動(dòng)合同的附件。

　　最后，張律師強調企業(yè)應當注意在招聘廣告中不應該包含比如性別、身高歧視、對乙肝攜帶歧視等，否則可能影響企業(yè)的社會(huì )形象或招惹不必要之麻煩。