俗話(huà)說(shuō)“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”，很多企業(yè)主常常感慨留不住人才。確實(shí)，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果“兵”過(guò)度的頻繁流失，估計再固若金湯的營(yíng)盤(pán)也終將不堪一擊，沒(méi)有兵的營(yíng)盤(pán)，沒(méi)有“強兵悍將”的營(yíng)盤(pán)，即使是鐵打的，也只能稱(chēng)其為空城。

　　在企業(yè)里，企業(yè)最終利益的創(chuàng )造不是依賴(lài)于股東，也不是依賴(lài)于高尖端的設備，更不可能只依賴(lài)于某一套先進(jìn)的系統等，只有員工才是企業(yè)財富的真正創(chuàng )造者。

　　員工的自主流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，一定就是企業(yè)財富的流失。留不住人才會(huì )給企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。有專(zhuān)業(yè)的研究機構專(zhuān)門(mén)計算過(guò)一個(gè)員工的自然流失給企業(yè)所帶來(lái)的損耗，最少會(huì )相當于這個(gè)員工半年工資的總和。細算一筆賬，你就不會(huì )覺(jué)得這是在夸大其辭。首先是招聘這個(gè)員工的時(shí)間成本和費用。如果這個(gè)員工是企業(yè)不惜花動(dòng)輒幾萬(wàn)甚至幾十上百萬(wàn)的傭金通過(guò)獵頭等物色到的，其招募成本就更是顯而易見(jiàn)了。其次是培訓和培養員工的顯性成本和隱形成本。任何一個(gè)員工，無(wú)論其能力和智商有多強，畢竟進(jìn)入新的環(huán)境都有調適和磨合的適應過(guò)程，其成長(cháng)的時(shí)間其實(shí)就是企業(yè)的成本啊。再比如，一個(gè)普通一線(xiàn)生產(chǎn)工人，剛接觸新崗位工作因嫻熟度等問(wèn)題而帶來(lái)的出錯率和產(chǎn)品損耗率往往是無(wú)法避免的。而針對高管精英等來(lái)說(shuō)，他們職位的不穩定，導致戰略動(dòng)蕩以及政策制度等的不延續，往往對企業(yè)具有“破壞性”的影響。還有，過(guò)高的員工流失率給雇主品牌和形象的負面影響更是難以估價(jià)的。

　　員工流失的原因有多種，且員工流失的最高危時(shí)間通常是入職的前6個(gè)月，因為這時(shí)候員工對企業(yè)有了充足的了解，也最容易對自己的選擇產(chǎn)生分歧，這個(gè)階段也令很多企業(yè)主和用人部門(mén)傷透腦筋。

　　當很多企業(yè)的老板或是人力資源負責人問(wèn)到筆者這個(gè)問(wèn)題的解決方案時(shí),我會(huì )很直接地提醒他們：“留人”是一項系統工程，然而說(shuō)到底，這些風(fēng)險應該如何控制，追根溯源，最關(guān)鍵的還是“入門(mén)把關(guān)”，企業(yè)一定要選對人。留人，最關(guān)鍵的是招好合適的人。

　　但凡優(yōu)秀企業(yè)，仔細研究，你會(huì )發(fā)現他們都無(wú)一例外地具備一項特質(zhì)：享有高度的員工忠誠度和敬業(yè)度。這說(shuō)明：?jiǎn)T工高度認同公司的價(jià)值體系和事業(yè)發(fā)展愿景，員工充分接受公司的行為體系，并把個(gè)人職業(yè)發(fā)展依托于企業(yè)的發(fā)展上。這些公司的員工穩定性自然就相對比較高。他們都是加入公司后，被教育和同化的嗎，非也。只是他們恰好就是公司所需要的“最合適的”人，所以能與企業(yè)同呼吸共命運。這就要求我們企業(yè)把招聘員工放在人員發(fā)展的第一重要位置，要煉就火眼金睛，用一套科學(xué)的體系選拔人和吸納人。

　　從對人才招聘的重視程度，以及嚴謹程度和專(zhuān)業(yè)程度來(lái)說(shuō)，寶潔公司堪稱(chēng)企業(yè)楷模。因其強大而優(yōu)秀的人才招募體系所帶來(lái)的良性人才發(fā)展循環(huán)，令寶潔一直穩坐其所處行業(yè)的佼佼者，引領(lǐng)行業(yè)方向。寶潔的人才戰略成功有很多因素，但其中的特色武器就是其成熟“內部人才培養體系”，讓員工有良好的發(fā)展空間。而這個(gè)體系的最重要前提就是，寶潔公司選了合適的人。在寶潔的全球公司里，“十年員工”(在企業(yè)連續服務(wù)十年)比比皆是。這已經(jīng)足夠令很多同行望塵莫及。

　　但凡體驗過(guò)寶潔招聘流程的人，都會(huì )知道寶潔對人才的選拔近乎“苛刻”與“過(guò)于謹慎”。寶潔的人才選拔總體來(lái)說(shuō)有“七關(guān)”。包括在線(xiàn)簡(jiǎn)歷登記注冊(全英文，完全回答里面所有的案例式問(wèn)題，這就需要近一個(gè)小時(shí)。那些英文不好，且不是鐵了心認同和要加入這家公司的人，很容易中途放棄)。這是第一次過(guò)濾。接下來(lái)才是筆試，小組面試，個(gè)人面試等�？傮w來(lái)看，這些選拔流程包含了心理測評、性格測評、能力測評、職業(yè)傾向測評、行為面試、職業(yè)背景調查等全方位環(huán)節。招聘工作做到了面面俱到。

　　可見(jiàn)，寶潔對招聘所投入的人力、物力、財力是“大手筆”的，但相對其人才團隊所創(chuàng )造的無(wú)可估量的價(jià)值時(shí)，對“招人”的投入非常超值的，也是為其如何“留人”進(jìn)行了價(jià)值投資。

　　透過(guò)寶潔的招聘分析，我們會(huì )發(fā)現，寶潔這么復雜的招人“步驟”，最終的目的卻是為了將人才和企業(yè)以及崗位進(jìn)行盡可能精準的匹配：價(jià)值匹配，文化匹配，風(fēng)格匹配，思維模式匹配，可轉移的素質(zhì)能力匹配等。充分匹配才說(shuō)明人才的合適。

　　通常，招人有很多種方法，登廣告、獵頭挖角、同行介紹等等，所有的方法，都要遵循一個(gè)原則，找到匹配企業(yè)的人。

　　近年來(lái)，以沃爾瑪為代表的越來(lái)越多的企業(yè)都把員工稱(chēng)做企業(yè)的“生意合作伙伴”。既然是伙伴，那就要慎重選擇，伙伴關(guān)系才能更穩固與持久，創(chuàng )造最大效益。所以，招人不是招聘簡(jiǎn)單的員工，而是招聘生意伙伴。所以，沃爾瑪中高層管理團隊才會(huì )一直保持穩定，從而發(fā)展成為全球最優(yōu)秀的企業(yè)之一。

　　可見(jiàn)，留人，必須從招聘開(kāi)始，充分重視招聘工作，嚴格把好招聘關(guān)，為企業(yè)物色到最合適、最匹配的人才，保持員工隊伍的穩定，才能創(chuàng )百年品牌，實(shí)現基業(yè)長(cháng)青。