實(shí)習生制度

　　建立實(shí)習基地未嘗不是一個(gè)非常好的選擇，對于學(xué)生來(lái)說(shuō)僅僅靠當時(shí)的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應屆畢業(yè)生，主要的原因是因為他們沒(méi)有經(jīng)驗，需要長(cháng)時(shí)間的培養，而且培養的結果也很難預期。但是，經(jīng)過(guò)研究發(fā)現，很多人天生具有很多銷(xiāo)售的特質(zhì)，只要稍加點(diǎn)撥，就可以迅速上手，很快出成績(jì)。這些人一旦培養出來(lái)將會(huì )非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個(gè)非常重要的過(guò)程，就是到單位來(lái)實(shí)習，通過(guò)實(shí)習可以有效地觀(guān)察他是否適合公司的工作，當然也會(huì )給他更多的時(shí)間了解公司，以決定未來(lái)的去留。

　　直接招聘學(xué)生是很多著(zhù)名外資招人的主要方式。我們現在遇到的招聘問(wèn)題，國外的公司在很早以前就已經(jīng)遇到了，人的問(wèn)題也是眾多跨國集團發(fā)展的瓶頸，在他們高速成長(cháng)的過(guò)程中，痛苦的缺人過(guò)程一直折磨著(zhù)公司的管理者。事實(shí)已經(jīng)證明，單純地從社會(huì )上解決是不可能的，而且代價(jià)很高。因此從學(xué)校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓練體系就是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，但不管怎么樣，像寶潔公司、西安楊森、海爾等眾多馳名企業(yè)，銷(xiāo)售的招聘已經(jīng)大量地從社會(huì )轉向學(xué)校，更多的基層銷(xiāo)售是在白紙上，被企業(yè)重新描繪出來(lái)的，這其中掌握“制造銷(xiāo)售”的能力很重要。

　　鼓勵員工推薦

　　鼓勵員工推薦是一個(gè)非常有效的方法，雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵政策，但是實(shí)施的效果并不好。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現主要的原因有以下幾個(gè)方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個(gè)人到公司工作，作為推薦人來(lái)說(shuō)存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己，會(huì )留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒(méi)有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競爭關(guān)系。推薦人一般的情況下，不會(huì )推薦跟自己有競爭關(guān)系的人員，這一點(diǎn)很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質(zhì)向近似的群體，這一點(diǎn)的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態(tài)度。不同人推薦的人員可能會(huì )受到不同的禮遇，無(wú)論是誰(shuí)處理被推薦人，都會(huì )直接代表公司的態(tài)度，有一次出問(wèn)題，將會(huì )影響所有的推薦行動(dòng)。

　　偶遇

　　招聘銷(xiāo)售人員的另外一個(gè)重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對招聘理解的問(wèn)題。招人首先是公司的戰略問(wèn)題，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作，不是登了報紙之后，等待相關(guān)的應聘者來(lái)報名，然后像篩選物品一樣的甄選，這是將招聘僅僅看成了事務(wù)性工作，而沒(méi)有變成公司的核心戰略。事實(shí)上，如果將招聘人看成是公司的重要戰略，那么，招聘就不是簡(jiǎn)單的工作，而是應當滲入到公司的重要管理行為中，甚至成為每一個(gè)領(lǐng)導的責任之一。我們發(fā)現，公司之所以招不到人，與對招聘的重視不足有重要的關(guān)系。“偶遇”就是這樣思路的體現