一個(gè)有過(guò)優(yōu)秀業(yè)績(jì)的候選人和一個(gè)業(yè)績(jì)一般的候選人，選誰(shuí)？按常理沒(méi)有人會(huì )選業(yè)績(jì)一般的當總經(jīng)理。

可是仔細想一想，哪個(gè)人的成功沒(méi)有偶然因素？如果把偶然因素剔出掉，那個(gè)優(yōu)秀業(yè)績(jì)的候選人還會(huì )那么優(yōu)秀嗎？答案是不一定。
但凡成功的管理者，都曾犯過(guò)錯誤。管理者最容易犯錯誤時(shí)候，往往是在他順風(fēng)順水——業(yè)績(jì)最好的時(shí)候。為什么？因為人做出成績(jì)后都會(huì )有點(diǎn)找不到 “北”，以為自己真的很能干。這就是管理學(xué)說(shuō)的內外歸因理論——對別人的成績(jì)，我們往往會(huì )歸結為幸運；對自己的成績(jì)，往往歸結為能力。
因此，這些真的以為自己很能干的候選人，一旦被提升或接管新公司，很可能過(guò)于相信他們過(guò)去成功的經(jīng)驗。于是，這就犯了管理的大忌。
管理企業(yè)不同于心臟手術(shù)，一個(gè)醫生過(guò)去手術(shù)的成功率基本能代表下一個(gè)手術(shù)的成功率；而成功的總經(jīng)理無(wú)跡可尋，管理者過(guò)去在成功，不代表他今天能成功。為什么？因為管理者的成功靠的是一群人，每個(gè)企業(yè)的這群人都是獨特的；人的心態(tài)也都是不斷變的。
所以成功的管理者必須有“歸零”的習慣——把過(guò)去成功的經(jīng)驗扔掉，永遠用一個(gè)學(xué)徒的心態(tài)來(lái)對待新職位和新公司�？墒且粋�(gè)有過(guò)優(yōu)秀業(yè)績(jì)的人，特別是一個(gè)剛剛取的優(yōu)秀業(yè)績(jì)的人，要做到這點(diǎn)很難。也正是應為如此，成功者跌跟斗的故事在商場(chǎng)中屢見(jiàn)不鮮。
一個(gè)還沒(méi)有那么優(yōu)秀業(yè)績(jì)的人，還沒(méi)有自負的本錢(qián)，對新的任命一定會(huì )如履薄冰。這不恰恰是管理者最需要的態(tài)度嗎？！
不僅如此，提拔一個(gè)業(yè)績(jì)并不突出的人，往往需要對候選人的管理素質(zhì)和性格做出更多的考察，從而使選人變得更為慎重和客觀(guān)，避免“一白遮百丑”按業(yè)績(jì)提拔的粗糙。