◆MVP≠高學(xué)歷員工

    在價(jià)值創(chuàng )造鏈中，經(jīng)常是20%高績(jì)效的員工利用其所擁有的知識、能力和技能等創(chuàng )造了80%的價(jià)值，這些員工往往擁有某種學(xué)歷，比如說(shuō)擁有某名牌大學(xué)的博士、碩士學(xué)歷等。這樣就導致大多數招聘者偷換了概念，把學(xué)歷作為了創(chuàng )造價(jià)值的因素，以至于成為招聘條件中很重要的一個(gè)門(mén)檻，實(shí)施一刀切，過(guò)不了這個(gè)門(mén)檻的應聘者全部砍掉，這種現象是很普遍的。

    ◆MVP≠老資歷員工

    公司很照顧內部的員工，在一些崗位出現空缺時(shí)，總是先考慮公司內部現有員工。比如松下，有完備的內部招聘及轉崗、輪崗的人力資源制度,如果有職位空缺的話(huà),首先采用內部招聘,然后才考慮外部招聘,迄今為止,有50%以上的職位是內部招聘成功的。

    但是這種內部招聘方式，有時(shí)候給人造成了一種誤解，以為公司MVP是資歷老的員工。這樣就為資歷老的員工排斥新員工創(chuàng )造了條件,老人欺新人也是職場(chǎng)上不成文的慣例，甚至為潛在的MVP進(jìn)入公司創(chuàng )造了無(wú)形門(mén)檻。

    ◆MVP≠知識型員工

    彼得·德魯克預言性地提出，在21世紀知識型員工將是勞動(dòng)者的主體，對知識型員工的管理將是管理研究中的主旋律。但是，公司MVP并不完全等同于知識型員工，MVP只是知識型員工中的一部分。

    MVP與知識型員工概念的不同在于，MVP發(fā)自?xún)刃南矚g自己的工作，而不需要管理者刻意去激勵鞭策他們。興趣和愛(ài)好是他們長(cháng)時(shí)間維持較高工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素。要成為MVP，既需要有精湛的業(yè)務(wù)技能和專(zhuān)業(yè)知識，這些如同知識型員工所具有的素質(zhì)，還需要既有高度的責任感來(lái)驅使他們自發(fā)的為公司創(chuàng )造價(jià)值。

    ◆MVP≠優(yōu)秀的員工

    優(yōu)秀的員工是一個(gè)很籠統的概念。工作不合適、不滿(mǎn)意會(huì )讓優(yōu)秀的員工感覺(jué)窒息、挫敗，喪失激情和夢(mèng)想。優(yōu)秀的員工只有在適當友好的環(huán)境里才能發(fā)揮潛力，成為公司的一名MVP。MVP對自己的能力非常了解，知道什么樣的工作會(huì )讓自己獲得成功。

    交流空間公司的總裁兼CEO戴安娜·赫森發(fā)現：“有很多人，他們工作那么出色。部分原因是他們的特殊才能，部分原因是MVP知道自己所選工作的游戲規則，相信自己能夠成功。”

    ◆MVP≠完美的員工

    MVP的業(yè)務(wù)水平很高，憑著(zhù)他們積極進(jìn)取勇于創(chuàng )新的精神成就了公司的偉業(yè)。但是，他們并不是完美的員工，他們也會(huì )犯錯誤，給公司制造麻煩。MVP因其自身巨大的價(jià)值，可在行業(yè)各公司之間自由選擇職業(yè)。他們如果決定離開(kāi)，可能會(huì )給公司帶來(lái)極大的損失，而給競爭對手創(chuàng )造極大的便利。正如本文開(kāi)篇的案例，科研部李經(jīng)理對MVP的突然離開(kāi)顯然是沒(méi)有做好充分準備。