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招聘分析報告
在我們平凡的日常里，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。那么報告應該怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編收集整理的招聘分析報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
招聘分析報告1
一、目的
本報告是對招聘工作進(jìn)行的定期匯總與分析，旨在總結前一階段招聘工作中的經(jīng)驗，發(fā)現問(wèn)題和不足并分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質(zhì)量。
二、對象
本報告匯總和分析的對象為20xx年度一季度公司各部門(mén)獲批的招聘計劃完成情況，通過(guò)初試通過(guò)率、復試通過(guò)率、到崗率、招聘計劃完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指標進(jìn)行說(shuō)明。
三、數據來(lái)源
本報告計算使用的原始數據來(lái)源于根據招聘面試情況每日更新的《招聘面試統計表》、經(jīng)公司領(lǐng)導批準的《20xx年度招聘計劃》以及《人員補充申請表》。
四、總體情況
根據年度招聘計劃，本季度人力資源部需招聘ZJ員、ZS工人、CK工人等9個(gè)崗位共計18人，面試122人，初試通過(guò)率為32.79%，復試合格率為80%，到崗率為71.88%，招聘計劃完成率為94.44%，最終錄用17人，人均直接招聘成本為1836.8元。
五、數據統計
（一）初試通過(guò)率：
在初試通過(guò)率方面，由于打更員和倉庫女工的要求相對較低，通過(guò)率較高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK經(jīng)驗，所以初試通過(guò)率較低。
（二）復試通過(guò)率：
在復試通過(guò)率方面，由于倉庫工人和質(zhì)檢員應聘人數較多，且招聘人員對倉庫具體工作了解不夠具體，導致招聘的復試通過(guò)率較低。
（三）到崗率：
在到崗率方面，由于倉庫工人和zs工人的勞動(dòng)強度大，試用期薪資較低等原因，導致到崗率只有50%；質(zhì)檢員中因一名應聘者在原單位辭職出現問(wèn)題，導致未能按時(shí)報到被公司放棄，降低了到崗率，其他崗位到崗率均為100%。
（四）到崗后辭職率：
在到崗后的辭職率方面，ZS工人、倉庫工人均較高，ZX工人辭職主要是因為車(chē)間內部討論薪資，使新入職員工對自己轉正后的薪資沒(méi)有信心而離職，此方面需要生產(chǎn)部門(mén)加強車(chē)間管控，禁止討論薪資或進(jìn)行薪資誤導。倉庫工人離職率較高主要是求職者對倉庫的工作的認識和實(shí)際情況的差異以及薪資等原因導致其辭職。XX工人和XX工人辭職均因個(gè)人體質(zhì)對潔凈車(chē)間過(guò)敏導致辭職，屬例外因素。
（五）招聘計劃完成率：
截止20xx年3月31日，共需招聘18人，到崗17人，暫缺1人（ZS工人），本季度招聘計劃完成率為94.5%。
六、招聘渠道分布
本季度的招聘主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘和張貼招聘廣告進(jìn)行，主要在威海人才網(wǎng)、58同城、趕集網(wǎng)等發(fā)布用工需求，由于一季度是求職者求職的高峰期，因而獲得了較好的推廣效果。在周邊小區張貼招聘廣告的方式，招聘效果一般。由于公司用人需求未出現較大缺口，所以本季度未參加相關(guān)用工招聘會(huì )。
另外，參加正月初十畢業(yè)生招聘會(huì )，搜集收到簡(jiǎn)歷37份。經(jīng)篩選后，存入人才庫簡(jiǎn)歷10份，并進(jìn)行了人才庫更新。
七、錄用人選信息分布
�。ㄒ唬�婚育方面：在被錄用的人員當中，6人（26.1%）為未婚未育，且均為男性，其余均為已婚已育女性；
�。ǘ�籍貫方面：在被錄用人員當中，全部為威海本地或者已經(jīng)在威海定居人員，杜絕了外地來(lái)威務(wù)工人員的不穩定性；
�。ㄈ�學(xué)歷方面：在被錄用人員當中，全部為中專(zhuān)及以上學(xué)歷，確保了其良好的知識儲備和學(xué)習能力。
八、招聘成本分析
�。ㄒ唬�招募成本：本季度未參加用工招聘會(huì )，招募成本多為招聘網(wǎng)站和招聘輔助器材季度均攤，以及部分資料打印費，共計1543.9元；
�。ǘ�面試成本：主要為電話(huà)邀約、人力資源面試人員和用人部門(mén)面試的時(shí)間成本，共計2675元；
�。ㄈ�錄用成本：主要為試用期工資、食宿費用等，暫無(wú)社保公積金以及福利費，共計28814元；
�。ㄋ模�人員流失成本：本季度到崗后離職6人，離職手續辦理成本約30元。
本季度招聘成本共計33062.9元，人均招聘成本為1836.8元。
九、發(fā)現的'問(wèn)題及改進(jìn)措施：
在本季度的招聘工作中發(fā)現如下問(wèn)題：
第一，招聘人員對崗位的具體情況了解不透徹，導致與應聘者溝通崗位情況時(shí)出現偏差，使個(gè)別崗位復試通過(guò)率較低；
第二，在回答應聘者轉正后薪資問(wèn)題時(shí)，不能夠正面給出回應或者回應范圍不準確；
第三，車(chē)間人員討論薪資，對新員工產(chǎn)生不利導向，致使其辭職；
第四，XX各部門(mén)面試時(shí)間相對較長(cháng)，流程繁瑣。工人面試需要車(chē)間主任面試，而面試后還需要生產(chǎn)部經(jīng)理或質(zhì)量部經(jīng)理進(jìn)行第三輪面試。平均面試時(shí)間在1小時(shí)左右，時(shí)間較長(cháng)；
針對以上問(wèn)題，建議采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)：
第一，在進(jìn)行新崗位招聘之前，需與該崗位直接主管溝通，并到該崗位進(jìn)行實(shí)地觀(guān)察了解，確保向應聘者傳遞真實(shí)有效的信息；
第二，在開(kāi)始招聘前，確認各崗位準確的薪資范圍，確保給應聘者的回答準確無(wú)誤而不夸大欺騙應聘者；
第三，強化對公司薪資管理規定的培訓與監督，通過(guò)車(chē)間直接主管等對車(chē)間員工進(jìn)行此方面管控，避免因薪資討論引起的心里不平衡，而使員工辭職的現象再次發(fā)生；
第四，加強與用人部門(mén)的溝通，發(fā)揮人力資源部的主導作用，促進(jìn)兩公司面試流程的整合。在不能改變其面試流程時(shí)，嚴格控制其面試時(shí)間，提高面試效率。
十、結語(yǔ)
本季度的招聘工作自2月11日開(kāi)始，共持續一個(gè)半月，在各用人部門(mén)的配合下，招聘工作已接近尾聲。本季度的用人需求相對較大，面試人數較多，通過(guò)頻繁的面試，自己的招聘面試能力也得到了很大提升，但仍需不斷努力完善。在下一季度招聘任務(wù)較小的情況下，我將加強試用期管理，推行《員工試用期管理規程》，確保到崗員工順利轉正。
招聘分析報告2
20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開(kāi)展，現將半年度招聘工作總結如下。
一、招聘工作總體情景
上半年，人力資源部組織參加現場(chǎng)招聘80余次，參加學(xué)校招聘9場(chǎng)，收集各類(lèi)簡(jiǎn)歷信息3000余條，組織集團面試11場(chǎng)，共面試大專(zhuān)以上管理人員249人，錄用82名，實(shí)報到72人，簽訂勞動(dòng)合同(參保)29人�；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥媱�，滿(mǎn)足了各單位對管理人員的需求。
在一線(xiàn)人員招聘方面，人力資源部進(jìn)取協(xié)助、配合各單位招聘一線(xiàn)操作人員，基本滿(mǎn)足各單位對一線(xiàn)操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著(zhù)保潔員缺口較大的問(wèn)題，人力資源部從4月中下旬開(kāi)始，經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò )、報紙、勞務(wù)市場(chǎng)等多種渠道，進(jìn)取招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿(mǎn)足項目運行。
為規范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著(zhù)手對《招聘管理制度》進(jìn)行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進(jìn)入試運行和征求意見(jiàn)階段，后續將組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習并貫徹執行。
二、招聘渠道的維護與拓展
20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進(jìn)一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常規人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘的同時(shí)，進(jìn)取關(guān)注價(jià)位更為低廉或免費的勞務(wù)市場(chǎng)，比如舊學(xué)前人才市場(chǎng)、平江區職業(yè)介紹所等，這類(lèi)勞務(wù)市場(chǎng)定位于學(xué)歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動(dòng)力，能更好地滿(mǎn)足公司對一線(xiàn)操作人員的招聘需求。
2、進(jìn)一步拓展學(xué)校招聘。在維護揚州大學(xué)、揚州商校、蘇州經(jīng)貿學(xué)院、園區服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院等既有的學(xué)校招聘渠道以外，今年進(jìn)取拓展并參加了蘇州農業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、工業(yè)園區職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)校招聘，另外與蘇大應用技術(shù)學(xué)院和蘇州衛生職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負責學(xué)生就業(yè)的`教師來(lái)公司實(shí)地參觀(guān);6月份，與職業(yè)學(xué)院簽訂了“東吳班”的定向培養三方協(xié)議書(shū)，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎上，進(jìn)一步明確了學(xué)校、公司和學(xué)生的權利與義務(wù)。
4、充分利用趕集網(wǎng)、58同城、百姓網(wǎng)等免費的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時(shí)經(jīng)過(guò)置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注公司，獲取有用的簡(jiǎn)歷信息和人力資源。
三、招聘費用統計分析
上半年共發(fā)生招聘費用55940元，費用明細如下表：
從現場(chǎng)招聘發(fā)生的費用來(lái)說(shuō)，數額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場(chǎng)價(jià)格提高，另一方面則是因為今年參加的現場(chǎng)招聘絕大部分是園區、市區、新區和婁葑的常規收費場(chǎng)次，而一些免費或收費較少的場(chǎng)次參加較少。
四、招聘工作中的問(wèn)題和不足
1、一線(xiàn)操作人員仍有較大缺口，部分項目一線(xiàn)人員需求比較緊急。下半年工作中，要進(jìn)一步加大一線(xiàn)人員的招聘力度，加強與各分部的協(xié)作配合。針對現場(chǎng)招聘一線(xiàn)人員效果不好的情景，進(jìn)取探索行之有效的招聘渠道。
2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環(huán)節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實(shí)也有不到位的地方。
3、樹(shù)立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性?xún)r(jià)比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。
4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開(kāi)放式、主觀(guān)性強的面試考核方式，向結構化、專(zhuān)業(yè)化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個(gè)崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開(kāi)展招聘工作的一大課題。
20xx年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問(wèn)題和不足，在今后的工作中，我要繼續投入飽滿(mǎn)的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改善不足，進(jìn)一步做好公司招聘工作，為各單位及時(shí)輸送適宜的人力資源。
招聘分析報告3
20xx年12月17日我加入xx，負責績(jì)效方面的工作。雖然到現在才十來(lái)天的時(shí)間，但在經(jīng)理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時(shí)間應該做什么事情，應如何去做。在這段時(shí)間里，我學(xué)到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專(zhuān)業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒(méi)有完全達到這個(gè)崗位的要求。在20xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習和總結，不僅要爭取早日勝任績(jì)效模塊的工作，還要有所完善和進(jìn)步，同時(shí)協(xié)助部門(mén)其他同事把人力資源工作做好。
20xx年主要工作安排如下：
一、績(jì)效工作的組織和安排
1、績(jì)效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績(jì)效考核指標，建立各部門(mén)績(jì)效指標庫。同時(shí)，及時(shí)了解各部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展規劃和崗位職責的變動(dòng)，不斷修改和完善績(jì)效考核指標，并協(xié)助部門(mén)經(jīng)理，就績(jì)效考核指標的調整與員工進(jìn)行溝通。
2、績(jì)效考核工作的開(kāi)展。根據公司績(jì)效考核管理辦法規定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門(mén)實(shí)施績(jì)效考核工作，及時(shí)收集并匯總績(jì)效考核成績(jì)及下一考核周期的績(jì)效考核計劃。同時(shí)，組織召開(kāi)每月的經(jīng)理績(jì)效會(huì )并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績(jì)效考核結果反饋至各部門(mén)經(jīng)理。
3、績(jì)效溝通與申訴。協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理開(kāi)展績(jì)效溝通工作，幫助員工改進(jìn)績(jì)效。在考核過(guò)程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿(mǎn)意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開(kāi)展申訴報告審核等后續相關(guān)工作。
4、績(jì)效管理制度的改進(jìn)和完善。在完全熟悉公司績(jì)效考核管理制度及績(jì)效工作開(kāi)展的實(shí)際情況后，不斷學(xué)習和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績(jì)效考核流程及績(jì)效管理制度。
5、協(xié)助做好年度績(jì)效考評及先進(jìn)評選工作。結合日�？�(jì)效考核結果，做好員工年度績(jì)效考評，組織年度先進(jìn)評選活動(dòng)及榮譽(yù)稱(chēng)號授予等相關(guān)工作。
二、收集培訓計劃并發(fā)布培訓通知
每月5日前，收集專(zhuān)利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃，確定各部培訓時(shí)間無(wú)沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在OA系統中人力資源公告欄發(fā)布培訓通告，并做好培訓的提醒等協(xié)調工作。
三、協(xié)助開(kāi)展招聘模塊的工作
1、面試預約。協(xié)助招聘專(zhuān)員進(jìn)行日常的電話(huà)預約面試。
2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習面試的方法與技巧，同時(shí)了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進(jìn)行應聘者初試及安排復試。
3、制訂并完善崗位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說(shuō)明書(shū)，并通過(guò)與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說(shuō)明書(shū)。
四、其他工作
1、各類(lèi)通告的發(fā)布及歸檔工作。在OA上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后再在OA上正式發(fā)布。
2、協(xié)助部門(mén)其他同事的工作。
在這里，結合自己這段時(shí)間的感受，對我部門(mén)工作提出以下3點(diǎn)建議，如有不合理的'地方，請經(jīng)理見(jiàn)諒!
首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時(shí)間比較短，各項工作預計的完成時(shí)間也可以確定，需要哪些人或部門(mén)提供什么支持和幫助也可以寫(xiě)進(jìn)去，同時(shí)在做計劃時(shí)應分清楚哪些是計劃期內的重點(diǎn)工作，哪些是日常工作，分別列出來(lái)。有一個(gè)固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會(huì )促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來(lái)看，有固定的格式也可以避免個(gè)人風(fēng)格造成的混亂，同時(shí)，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進(jìn)行指導。
其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問(wèn)題或是發(fā)現了更好的工作方法等等都沒(méi)辦法了解。我們自己沒(méi)有去思考去總結有哪些地方可以Bebetter，也難以提高。
最后，我認為我們應加強學(xué)習。各部門(mén)經(jīng)理的考核中都有學(xué)習成長(cháng)的指標，我們不一定要把這個(gè)作為考核的指標，但可以借鑒這種學(xué)習的方式。正如總經(jīng)理所說(shuō)，我們要走向專(zhuān)業(yè)化，首先人力資源部門(mén)的工作就應該做到專(zhuān)業(yè)化和系統化。只有通過(guò)不斷的學(xué)習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進(jìn)一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門(mén)可以不定期地進(jìn)行溝通，交流學(xué)習的經(jīng)驗及進(jìn)展，大家相互促進(jìn)相互提高。
新的一年，我要學(xué)習和改進(jìn)的地方還有很多。在做好本職工作的同時(shí)，要加強學(xué)習，做到理論聯(lián)系實(shí)際，不斷總結和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時(shí)，根據自己的職業(yè)規劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開(kāi)展工作，養成良好的職業(yè)素養，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。
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