美國軍隊先發(fā)制人的招聘策略值得商業(yè)公司學(xué)習�；I資者、體育星探和獵頭公司提供了另外三種招聘模式。

多數公司是這樣招聘的：當出現空缺之后，部門(mén)經(jīng)理與人力資源部聯(lián)系，希望有人能立刻填補空缺。人力資源部的招聘人員致電當地報紙刊登廣告。應聘者的簡(jiǎn)歷被詳細審查，召集合格者面試。一切順利的話(huà)，新人可以在一段時(shí)間后上班。這一時(shí)間可能長(cháng)至數月之久，因為大多數人有他職在身，并不能夠立刻走馬上任。

公司經(jīng)理們應該學(xué)一學(xué)美國軍隊快速、主動(dòng)的招聘模式。

美軍模式：先發(fā)制人

在美國幾乎每一個(gè)城鎮都有軍隊征募官員辦公，在上班時(shí)間招募人員總是在位恭候，想參軍報國的人可以隨時(shí)登門(mén)。如果一個(gè)潛在的應征者打電話(huà)來(lái)，絕對會(huì )有一個(gè)真人應答，而不是一個(gè)語(yǔ)音信箱。

公司在招聘方面能從美國軍隊學(xué)到很多，美國軍隊采取的是積極主動(dòng)的、持續進(jìn)行的招聘策略。例如，海軍就總是在“尋找一些優(yōu)秀的人員”。長(cháng)期以來(lái)，美國軍隊十分重視建立應征人員檔案，并在新一輪征兵中利用這些信息。

美國軍隊是創(chuàng )造招聘廣告語(yǔ)的領(lǐng)先者，例如那條膾炙人口的“盡你所能”(be all that you can be)。許多這樣的口號今天在許多成功的公司里成為時(shí)尚，效果依然驚人。不過(guò)，美國軍隊可是用了幾十年了。美國軍隊應用高科技招聘技術(shù)也是一馬當先，它使用的cd-rom和充滿(mǎn)動(dòng)感與個(gè)性化的網(wǎng)站是許多公司望塵莫及的。

公司能從其中汲取哪些經(jīng)驗呢？首先是要認識到公司在哪些方面出了錯誤，而美國軍隊又在哪些方面采取了正確的做法。

美國軍隊邀請經(jīng)過(guò)精心挑選的少量候選人參加面試，并最終確定最佳的人選。對于第二、三、四名候選人，他們采取了一種比較特別的做法：他們會(huì )與這些候選人保持一段時(shí)間的聯(lián)系。盡管每一個(gè)招聘人員的風(fēng)格不盡相同，但是大多數招聘人員會(huì )這樣做：決定哪些工作或利益是申請者最感興趣的，在三個(gè)月的聯(lián)系之后，大多數招聘人員會(huì )給面試者寄一份有針對性的后續記錄或是適合的手冊或最新信息。只有當候選人明確給出否定的答復，這種通信才會(huì )終止。

包括陸、海、空軍和海岸自衛隊在內的美軍各軍種，其招聘流程都是長(cháng)期連續和積極主動(dòng)的。他們有時(shí)不能達到招聘目標而受到攻擊時(shí)，也絕不放棄這種特點(diǎn)。他們的策略是回過(guò)頭來(lái)重新評估問(wèn)題出在哪里，然后進(jìn)行徹底的自我改造以適應招聘市場(chǎng)。他們非常有效，常常能爭取到那些本來(lái)打算進(jìn)軍商業(yè)領(lǐng)域的人士。

美國軍隊并不是先發(fā)制人招聘模式的唯一范例�；I資者、體育星探和獵頭公司同樣提供了公司能夠采用或適應的招聘精英職員的指導方針。