最近我陪一個(gè)好朋友去一家顧問(wèn)公司應聘，結果晚了一個(gè)多小時(shí)才開(kāi)始，一個(gè)副總主持面談，態(tài)度非常傲慢。等面試結束我們坐車(chē)回去路上，突然一個(gè)電話(huà)打來(lái)要他回去參加筆試，弄得他十分不爽，便沒(méi)有去。這類(lèi)事情恐怕讀者都屢見(jiàn)不鮮了，不管是國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，甚至是一向被認為管理到位的知名外資企業(yè)也常上演這種傷害應聘者的丑劇。
記得參加摩托羅拉變革先鋒企業(yè)管理培訓時(shí)，培訓導師向在座的人力資源經(jīng)理們問(wèn)了一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題：你們到底把“人”當“人”看了嗎？真是一語(yǔ)中的！我也想對那些漠視應聘者感受的人力資源管理人員大聲的問(wèn)上這一聲！
自管理學(xué)宗師彼得杜拉克于１９５４年首次提出“人”是企業(yè)中最重要的資源這一觀(guān)點(diǎn)以來(lái)，加之知識經(jīng)濟時(shí)代來(lái)臨，這一觀(guān)點(diǎn)更是被奉為企業(yè)管理圭帛�？墒�“雷聲大、雨點(diǎn)小”或甚“光說(shuō)不練”“說(shuō)一套，做一套”的大有人在。究其原因，這些人力資源管理人員根本就不認可“人”是企業(yè)生命之源的觀(guān)念，反而一味強調管理和控制，完全背離“服務(wù)”之宗旨。值全球經(jīng)濟衰退，中國就業(yè)環(huán)境更為惡劣之際，此風(fēng)更甚。
“人”對企業(yè)之重要性勿須多言，此類(lèi)文章專(zhuān)著(zhù)可謂汗牛充棟。這里我只控訴這種惡習三大罪過(guò)：首要便是痛失人才。市場(chǎng)競爭愈激烈，企業(yè)愈需要優(yōu)秀人才。這邊企業(yè)老總是求賢若渴，那邊人力資源管理人員卻是態(tài)度傲慢、趾高氣昂。優(yōu)秀人才見(jiàn)了便要寒心，哪里還敢以后繼續跟這些人打交道。此處不留人，自有留人處。優(yōu)秀人才流失其它行業(yè)倒還好，要是眼睜睜看著(zhù)他們進(jìn)了競爭對手的懷抱，怕是過(guò)不了多久這些人力資源管理人員也要去遭面試官的白眼了。其次是大丟企業(yè)形象。做廣告、搞市場(chǎng)策劃，花了巨額資金好不容易建立起來(lái)的光輝形象，就這么把應聘者折騰一下，一樣會(huì )大丟企業(yè)形象。僅重視企業(yè)顧客是不夠的，在照顧顧客方面小心謹慎的企業(yè)，一樣會(huì )在惡劣對待應聘者方面翻船。像美國知名媒體不就每年都要評選最吸引人才的企業(yè)排名，而且大加宣傳，可見(jiàn)深受受眾之重視。最后是影響企業(yè)內部人力資源管理。對外輕待人才，視招聘如兒戲的此類(lèi)人力資源管理者，您也別指望他會(huì )在內部的人力資源管理上做出什么成績(jì)出來(lái)，不添亂就要謝天謝地了。價(jià)值觀(guān)是人行為指向的基礎，習慣是人自然的行為反應。本質(zhì)上不重視人才，不是發(fā)自?xún)刃臑楣疚齼?yōu)秀人才，反而害怕競爭、擔心他人搶了自己飯碗，這樣的人力資源管理人員是萬(wàn)萬(wàn)不可留任。