有位入職沒(méi)多久的90后員工直截了當地對他說(shuō)“這里一個(gè)月的工資比我老媽給的零用錢(qián)還少，又不好玩，我不干了!就此辭職!這不是孤例，因為在我接觸的其他公司里也普遍存在這種情況。以下是小編J.L分享的90后為何不好管？怎樣管理90后，更多人力資源信息歡迎訪(fǎng)問(wèn)(yjbys.com/hr)。
根據智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015 年中國年度最佳雇主白皮書(shū)》，“對員工尊重”首次超越薪酬福利成為最佳雇主的首要特征。同時(shí)，人力資源測評公司Hogan Assessment(霍根測評)去年的調查也顯示“Hedonism”(員工幸福感或快樂(lè )指數)是時(shí)下員工最希望得到的。
但是，面對新一代85后、 90后的年輕員工，一位互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源經(jīng)理卻向我抱怨：有位入職沒(méi)多久的90后員工直截了當地對他說(shuō)“這里一個(gè)月的工資比我老媽給的零用錢(qián)還少，又不好玩，我不干了!”--就此辭職!這不是孤例，因為在我接觸的其他公司里也普遍存在這種情況�？偨Y來(lái)說(shuō)，就是在企業(yè)管理者們看來(lái)，新一代的員工不好管了，他們沒(méi)有敬業(yè)的意識，沒(méi)有對企業(yè)忠誠的概念!實(shí)際上，真相也許并不是這樣。對于這些成長(cháng)環(huán)境優(yōu)越，普遍受過(guò)良好教育的新時(shí)代員工，我們應該用心來(lái)了解和理解。
需求變化改變雇傭基礎
我們應當了解現在已步入職場(chǎng)的千禧一代的年輕員工多數是在極度關(guān)懷的環(huán)境中成長(cháng)的。按照馬斯洛的需求層次論，他們從出生到成長(cháng)都沒(méi)有生存之虞，衣食無(wú)憂(yōu)，生活中方方面面都受到重視。因此，他們的關(guān)注點(diǎn)和從前的勞動(dòng)者是不一樣的，他們越過(guò)了生存、安全、社會(huì )歸屬和自尊的需求，直奔自我實(shí)現而來(lái)。
在不同的需求層次上，雇傭關(guān)系是有不同表現的，比如說(shuō)職業(yè)的目的是生存和安全，那就不可避免要犧牲一些自由和自尊，員工和雇主必定處于一種不平等關(guān)系中;職業(yè)目的在生存之上還要滿(mǎn)足被社會(huì )承認和自尊的需求，這個(gè)時(shí)候雇主僅給予物質(zhì)報酬就不夠了;如果職業(yè)的目的是獲取自我實(shí)現，那雇傭雙方之間就是一種實(shí)質(zhì)的合作關(guān)系，企業(yè)提供平臺和機會(huì )，員工提供技術(shù)和能力。當然，并不是每一位員工都具有這樣對等博弈的資格，但至少他們都是這么想的。
所以作為雇主首先要了解這些新時(shí)代員工真正的心理需求，從相互尊重、平等以及互惠互利的基礎出發(fā)，給予他們自我實(shí)現的機會(huì )。
專(zhuān)注力缺失催化雇傭關(guān)系危機
企業(yè)是要靠“人”來(lái)實(shí)現它的商業(yè)價(jià)值和社會(huì )價(jià)值，它的效益基于員工付出的腦力或體力勞動(dòng)，但有效的勞動(dòng)，特別是腦力勞動(dòng)需要由員工的自愿選擇來(lái)動(dòng)。在影響員工選擇意愿的因素中，專(zhuān)注力非常重要，有專(zhuān)注才會(huì )有選擇，肯專(zhuān)注雇傭關(guān)系才相對穩定。
但這一代新人在成長(cháng)過(guò)程中，不停被教育要一心多用、提升效率!其實(shí)這個(gè)說(shuō)法早已被哈佛大學(xué)的幸福學(xué)研究專(zhuān)家 Dr. Matt Killingworth(馬特·基林沃思博士)證偽了，他在 2011年的快樂(lè )指數調研中得出結論：一顆游走的心是一顆不快樂(lè )的心。如我們一邊吃飯一邊看電視，或者一邊工作的時(shí)候一邊又在回復沒(méi)有必要的信息……
我們的腦袋被我們逼迫著(zhù)不停去運行，在不同的事情上轉來(lái)轉去，沒(méi)法在一件事情上深入和專(zhuān)注，大腦隨時(shí)處在一種候命的狀態(tài)。這樣，工作的時(shí)候無(wú)法全心投入，休息的時(shí)候，也不能專(zhuān)心休息。更可悲的是，這樣分心的結果會(huì )使人喪失判斷力，往往不能把注意力聚焦于正確的方向，而注意力的偏差，一定會(huì )導致結果的偏差，比如說(shuō)一個(gè)不專(zhuān)注的員工，也許他只會(huì )聚焦于公司的缺點(diǎn)，這帶來(lái)一系列的后果，就是工作不認真、效率差，而且這山望著(zhù)那山高，也許過(guò)不了多久就跳槽了，當然跳槽之后的結果還是這種悲劇循環(huán)。
另外 ,我們有一種錯誤的慣性思維模式也影響了年輕員工的專(zhuān)注力，就是關(guān)注缺點(diǎn)而不是優(yōu)點(diǎn)，比如說(shuō)孩子考了 80分，家長(cháng)通常關(guān)注的就是那 20分去哪了?項目滿(mǎn)意度90%，老板會(huì )問(wèn)為什么不是 100 % ?
這種專(zhuān)注偏差對員工的影響即是他總是盯著(zhù)公司的不足之處，陷入批判、對立、焦慮、抑郁的情緒中，不斷地自我增壓，實(shí)在承受不了時(shí)，就會(huì )選擇與雇主對抗或是逃避。
上圖是香港一家權威機構做的注意力與職業(yè)成功測試研究，從該圖表可以看出：假設最初階段一位員工在職業(yè)上失敗與成功的比率是20% ：80 %，但如果他將注意力集中于失敗的 20 %，到第二階段，失敗的概率就會(huì )增加到40%，成功的比率降為60% ;如果他仍不改變這種注意力模式，到第三階段，成功與失敗的比率就是五五開(kāi)了。到這個(gè)時(shí)候，已經(jīng)可以宣稱(chēng)，該員工的職業(yè)生涯失敗了，那么作為雇主一方?jīng)]有及時(shí)正確掌控和引導員工的注意力，也是有責任的。
近年來(lái)，美國和歐洲多個(gè)國家已開(kāi)始倡導“專(zhuān)注力管理”和“注意力經(jīng)濟”。“專(zhuān)注力管理”就是針對新生代員工容易被干擾，不能專(zhuān)心一致，無(wú)注意力掌控能力的特點(diǎn)進(jìn)行管理介入;有多所國際著(zhù)名大學(xué)在研究通過(guò)改善專(zhuān)注力使年輕員工正確面對和接納當下環(huán)境、覺(jué)察和掌控自己的注意力，從而改善工作狀態(tài)、改善雇傭關(guān)系方面已經(jīng)獲得了一些成果，總結出一些工具和方法。
“注意力經(jīng)濟”實(shí)際上是把注意力看作是一種企業(yè)的稀缺資源來(lái)開(kāi)發(fā)和管理。因為根據統計，每位員工每天平均有46.9%的時(shí)間是處于分心狀態(tài)中，如果能使員工的注意力聚焦到正確的事情上并延長(cháng)集中的時(shí)間，將會(huì )大幅提高企業(yè)的工作效率，減少人力和時(shí)間成本，從而提升經(jīng)濟效益。但是，注意力經(jīng)濟的前提是，管理層必須先認真關(guān)注并因應雇傭關(guān)系的變化。
從前的管理行為，不能適應新的雇傭關(guān)系
凡是成功的企業(yè)，無(wú)論是國企、民企還是外企，肯定都有它們特有的成功之道。但任何成功模式都有時(shí)限性和區域性，不可能任何時(shí)候都有效或放之四海皆準。比如，過(guò)去很多年，商學(xué)院和企業(yè)都很強調領(lǐng)導力，但是，早在2004年5月刊的《哈佛商業(yè)評論》中，Kate Ludeman(凱特·魯德曼)和 Eddie Erlandson(埃迪· 厄爾蘭德森)已經(jīng)在《如何教練 Alpha 領(lǐng)導》一文中提出一個(gè)重要觀(guān)點(diǎn)：一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導的優(yōu)點(diǎn)在新的經(jīng)濟模勢下可能會(huì )成為企業(yè)停滯不前的主要因素和發(fā)展的隱憂(yōu)。
最近有一位準備在新三板上市的公司的 CEO(首席執行官)向我大吐苦水：大部分年輕員工沒(méi)法跟隨他所設定的組織目標、價(jià)值觀(guān)和戰略成長(cháng)，他感到十分困惑和苦惱。為了改變員工的這種況，他進(jìn)入商學(xué)院學(xué)習企業(yè)教練技術(shù)，在公司引入教練式理，也讓HR部門(mén)為員工做了一系列的培訓，包括人格測試、能力評估、360度評估等，但是效果并不明顯，員工不太熱衷這種程序。這位 CEO 曾經(jīng)是一位非常成功的管理者，所以他沒(méi)有反思自己的思維和方法是否有問(wèn)題，只是感慨時(shí)下的年輕人不好管理!
實(shí)際上，真正的原因是：他沒(méi)有覺(jué)察到自己與新一代員工在思維上明顯的差異，還有更深層次的--互聯(lián)網(wǎng)和高知識含量的經(jīng)濟摧垮了從前的管理模式。他從前家長(cháng)式、軍隊式，帶頭沖鋒的領(lǐng)導、管理方式已經(jīng)不適應時(shí)代了，他從前的權威也得不到新一代員工的認可了。
值得注意的是，香港有些跨國企業(yè)最近還引入了中國文化味道濃厚的正念靜觀(guān)等理念和方式在雇主和雇員之間創(chuàng )造融洽關(guān)系。如在辦公室內提倡“止語(yǔ)日”“正念空間”等行為，從員工的心理層面使其在繁忙中找到平靜、舒緩壓力、提升專(zhuān)注力，增強其職業(yè)穩定性。
在過(guò)去的西方式管理理論和方法面臨危機，而新的模式還沒(méi)有完全建立起來(lái)的情況下，這不失為一種有意義的嘗試。此外，最近還聽(tīng)到有一些企業(yè)因為變革頻繁，再次啟用6Sigma(六西格瑪)等非常成熟的績(jì)效管理方法進(jìn)行管理�？梢哉f(shuō)，迎接和走向嶄新的雇傭關(guān)系，既要理解經(jīng)濟和歷史的深刻變革，把握時(shí)代發(fā)展的規律，同時(shí)也要繼承和發(fā)展舊的管理方法中的合理部分，使新舊共冶一爐，共同創(chuàng )新!