面對員工流失，企業(yè)主管不必過(guò)分擔心。調查顯示，10%—20%的員工流動(dòng)率對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展有好處。

　　如何雇到最優(yōu)秀的人才，又如何將他們留住，不被無(wú)處不在的競爭者挖走，是企業(yè)管理者面臨的一個(gè)棘手問(wèn)題。
為了解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)主管們使出了各種招數：為員工提高待遇，增加福利 ，設計個(gè)人生涯，創(chuàng )造升遷機會(huì )……然而，哈佛大學(xué)商學(xué)院進(jìn)行的一項調查卻給出了與眾不同的結論：對于打定主意要走的員工，上述做法起不到根本作用，而企業(yè)主管也不必過(guò)分在意員工流失。

　　跳槽員工的忠誠度并不亞于安心工作的員工

　　各個(gè)企業(yè)都會(huì )有這么一批人：他們有能力，接受過(guò)高等教育，是單位的業(yè)務(wù)骨干，但是卻經(jīng)常更換工作。在大多數企業(yè)主管看來(lái)，這種愛(ài)跳槽的“知識型員工”最讓人頭疼，他們總是這山望著(zhù)那山高，對企業(yè)的忠誠度不夠，易受外界引誘。許多企業(yè)在對求職者進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，會(huì )刻意將工作變動(dòng)頻繁者從候選人中劃掉。然而，隨著(zhù)全球化和知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，這些頻繁跳槽者的數量在不斷增加。一些企業(yè)主管因此面臨兩難抉擇：想聘用這類(lèi)人，可他們的穩定性、動(dòng)機乃至品行都值得懷疑；而不用他們，這批人中又的確有不少人才。

　　主持這次調查的托德·匹汀斯基教授為企業(yè)主管打消了顧慮。調查顯示，喜歡跳槽的員工對企業(yè)的忠誠度其實(shí)并不亞于安心工作的員工，因此企業(yè)主管不必對頻繁跳槽者抱有特別的戒備。匹汀斯基說(shuō)，企業(yè)管理層對員工跳槽普遍持否定態(tài)度，因為有了這一認知前提，他們往往采取錯誤的辦法解決問(wèn)題，“如果換一個(gè)角度，從員工工作質(zhì)量高低這一視角來(lái)思考問(wèn)題，結果會(huì )貼近實(shí)際”。

　　這項研究發(fā)現，用工作年限來(lái)衡量員工對公司的奉獻精神，是最沒(méi)用的方法。專(zhuān)家建議，企業(yè)分別衡量員工在公司、個(gè)人職業(yè)、同事、個(gè)人目標等幾方面全力以赴的程度，并在此基礎上采取相應的激勵措施，使員工在以上幾方面的投入程度能夠相互得到強化。這樣，即使是經(jīng)常更換工作的員工也會(huì )對公司抱有高度的忠誠。實(shí)際上，忠誠度與流動(dòng)性這兩者之間并不對立，而是可以相互依存的。而且，經(jīng)常更換工作的人一旦找到新的工作，對新公司的奉獻精神會(huì )有增無(wú)減。在很多大企業(yè)，一些曾經(jīng)離職的員工都選擇重新回來(lái)，而這些“回歸”的員工，在工作上也比離開(kāi)以前努力得多。