員工績(jì)效考核制度范本（通用14篇）
在日常生活和工作中，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編精心整理的員工績(jì)效考核制度范本，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工績(jì)效考核制度 篇1
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績(jì)效考核制度 篇2
第一條：工作績(jì)效考核
簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條：績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條：適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條：本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條：考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條：考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條：考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條：考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條：考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條：考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮热莸牟殚�。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條：考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條：人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
員工績(jì)效考核制度 篇3
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:
a工作過(guò)程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力f責任意識、個(gè)人品格
員工績(jì)效考核制度 篇4
一、基本原則
(一)堅持科學(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰略、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系;
(三)按照權責對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;
(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任;
(五)績(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén);
(六)注重持續不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估;
(二)考核者要把績(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
(一)部門(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營(yíng)部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標(即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
(二)員工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的`細化和具體化;一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、一般績(jì)效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%;
四、組織實(shí)施
(一)績(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
(二)公司人事部、運營(yíng)部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法;
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作;
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定;
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
(三)人事部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系;
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作;
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作;
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
(四)公司各部門(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準;
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作;
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
(五)員工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
(二)個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
(三)綜合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人事部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
(四)績(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導40%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人事部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：
績(jì)效評估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權重]
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
(五)考核結果審核
人事部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談(績(jì)效溝通)，并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
(七)考核結果存檔
人事部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核;
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績(jì)效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績(jì)效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績(jì)效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
(一)部門(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
(二)員工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿(mǎn)兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
(四)根據公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人事部負責解釋。
(三)下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
員工績(jì)效考核制度 篇5
一般情況下對車(chē)間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標
2、行為考核：車(chē)間制定統一的工藝參數控制標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場(chǎng)5S等等;每項根據重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車(chē)間、班組根據要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創(chuàng )新建議獎;提高短板或車(chē)間關(guān)注的單項目標
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車(chē)間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進(jìn)來(lái)
b、能量化到個(gè)人的，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個(gè)人的，車(chē)間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車(chē)間工人采用“行為考核+單項考核”
另外除了對車(chē)間工人考核外，車(chē)間管理人員的考核也非常重要，車(chē)間管理者，即對效益負責，也對車(chē)間的各項管理成效負責。薪酬與整個(gè)車(chē)間的績(jì)效目標掛鉤。
員工績(jì)效考核制度 篇6
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習、集體活動(dòng)、規范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛生、社會(huì )治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績(jì)按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》;
2、召開(kāi)全體工作人員會(huì )議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績(jì)和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫(xiě)民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實(shí)行百分制，分數保留到小數點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據。
五、組織領(lǐng)導
成立由主任任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導;領(lǐng)導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng )新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報送重點(diǎn)工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績(jì)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業(yè)道德規范和工作紀律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟困等受到社會(huì )好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì )議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關(guān)的有關(guān)規定，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過(guò)1天，事假累計超過(guò)30天或病假累計超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè )活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理、信訪(fǎng)、保密工作等方面出現問(wèn)題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執行。
員工績(jì)效考核制度 篇7
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、績(jì)效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。
3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
三、績(jì)效考核原則：
1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。
四、績(jì)效考核對象
1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內,尚未轉正員工
2.2 連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
五、績(jì)效考核周期：月度考核
具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績(jì)效考核流程
設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談
1、設定績(jì)效考核指標
1.1 根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。
1.3 工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。
2、績(jì)效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。
(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。
(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績(jì)效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最后評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績(jì)效面談：
(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
八、績(jì)效工資基數等級：
(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元
(2)部門(mén)主管：700元
(3)普通員工：600元
績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放;績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放;績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放;績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。
九、績(jì)效工資發(fā)放
管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績(jì)效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據
員工績(jì)效考核制度 篇8
第一條為建立和完善人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)的、公正的評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會(huì )主席以外的在崗員工;其中：從外單位調入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個(gè)月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見(jiàn)習生不參與考核。
第三條考核內容：主要對員工的工作績(jì)效、服務(wù)態(tài)度、遵紀守法、安全生產(chǎn)四個(gè)方面進(jìn)行考核。
一、工作績(jì)效。主要考核員工業(yè)務(wù)水平、接收工作任務(wù)的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數量與質(zhì)量：
1、業(yè)務(wù)水平：主要考核從事本職工作的能力、專(zhuān)業(yè)知識、適應力、協(xié)調能力、解決問(wèn)題能力。
2、接受工作任務(wù)樂(lè )意度主要考核員工對領(lǐng)導交辦的任務(wù)是否樂(lè )意接受，工作主動(dòng)性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現，吃苦、奉獻精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所占用的時(shí)間及消耗資源的多少。
5、完成工作的數量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應做或臨時(shí)交辦的工作，質(zhì)量如何。員工績(jì)效考核辦法二、服務(wù)態(tài)度。主要考核員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。
1、服務(wù)意識考核員工主動(dòng)為他人特別是客戶(hù)提供服務(wù)的觀(guān)念和愿望。
2、服務(wù)質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶(hù)提供服務(wù)的好壞。
3、服務(wù)效果考核員工提供服務(wù)后他人或客戶(hù)的反應、產(chǎn)生的效益。
三、遵紀守法。主要考核員工遵守國家法律法規、單位規章制度、與同事間關(guān)系如何。
1、遵守國家法律法規考核員工的法律意識和遵守法律法規的情況。
2、遵守單位規章制度考核員工執行單位管理制度如何，主要考核是否按規章制度辦事、執行力及勞動(dòng)紀律如何。
3、與同事間關(guān)系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設中作用如何。
四、安全生產(chǎn)：主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。
1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識如何。
2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監督作用如何;是否有違規操作行為，設備保養如何。
第四條分公司成立員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組，組長(cháng)：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會(huì )主席，各部門(mén)(單位)負責人為考核小組工作人員;人力資源部負責考核的組織工作。
第五條績(jì)效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職"四個(gè)檔次進(jìn)行考核。
第六條績(jì)效考核方式、排序：
一、考核方式：績(jì)效考核分部門(mén)(單位)負責人考核、分公司領(lǐng)導考核，部門(mén)(單位)負責人直接由分公司領(lǐng)導考核。
二、分值的計�。�"優(yōu)秀"計5分，"稱(chēng)職"計4分、"基本稱(chēng)職"計3分、"不稱(chēng)職"計2分。
三、員工績(jì)效考核總分取用加權平均值：
1、部門(mén)(單位)負責人的考核：經(jīng)理考核值占權重的57%，分公司其他領(lǐng)導考核值(取算術(shù)平均值)占權重的43%。
2、其他員工的考核：部門(mén)(單位)負責人考核值占權重的30%，經(jīng)理考核值占權重的40%，分公司其他領(lǐng)導考核值(取算術(shù)平均值)占權重的30%。
3、績(jì)效考核結果排序：根據員工績(jì)效考核分值大小，從高分到低分進(jìn)行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內容考核記為"不稱(chēng)職"：
一、工作績(jì)效考核"不稱(chēng)職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者;不在規定時(shí)間內或不按要求完成任務(wù)造成嚴重后果者;工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失1萬(wàn)元以上者。
二、服務(wù)態(tài)度考核"不稱(chēng)職"：提供服務(wù)時(shí)態(tài)度惡劣造成嚴重負面影響或服務(wù)質(zhì)量差造成客戶(hù)流失者。
三、遵紀守法考核"不稱(chēng)職"：被公司機關(guān)行政警告者;故意違反單位規章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以?xún)日摺?/p>
四、安全生產(chǎn)考核"不稱(chēng)職"：發(fā)現重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟損失3000元及以上3萬(wàn)元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績(jì)效考核結果直接定為"不稱(chēng)職"：
一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴重違反單位規章制度者;經(jīng)常違反單位規章制度屢教不改者。
二、被公安機關(guān)行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失3萬(wàn)元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬(wàn)元以上直接經(jīng)濟損失者。
四、無(wú)正當理由連續曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進(jìn)行一次，具體時(shí)間由分公司根據具體情況確定。對適應期已達六個(gè)月以上的從外單位調入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會(huì )議臨時(shí)考核。
第十條考核結果作為薪酬分配、職務(wù)晉升、獎勵和處罰的重要依據。
第十一條本辦法與分公司原有關(guān)規定相抵觸的，以本辦法為準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關(guān)條款辦理。
第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )議討論，并提交職代會(huì )審議通過(guò)后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執行。
員工績(jì)效考核制度 篇9
一、工作量考核
1.所有教職工都應承擔一定的工作量。教師的工作量以標準課時(shí)為單位計算，標準課時(shí)數=實(shí)授課時(shí)×學(xué)科系數(實(shí)際課時(shí)數不包括早讀、輔導課和晚自習等)。
2.根據各年級、各學(xué)科的特點(diǎn)，制定我校各年級、各學(xué)科的課時(shí)系數。
�。�1）學(xué)生選科前，高一、高二年級語(yǔ)、數、外系數為1.3，理、史系數為1.2，化、生、政、地系數為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學(xué)習等折算系數為1.0。
�。�2）學(xué)生選科后高一、高二年級語(yǔ)、數、外系數為1.3，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數為1.2，學(xué)業(yè)水平測試科目（理、化、生、政、史、地）系數為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學(xué)習等折算系數為1.0。
�。�3）高三年級語(yǔ)、數、外：系數為1.5，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數為1.4，美術(shù)（整班）：系數為1.2，其它課目:系數為1.0。
3.關(guān)于工作量認定，教師每周擔任12個(gè)標準課時(shí)為滿(mǎn)工作量，超過(guò)12個(gè)標準課時(shí)的部分為超工作量，低于12個(gè)標準課時(shí)的視為工作量不足，必須服從學(xué)校安排。
4.設立課時(shí)津貼，課時(shí)津貼分為二類(lèi)，一類(lèi)為基本課時(shí)津貼，即12個(gè)標準課時(shí)以?xún)鹊恼n時(shí)津貼，每節課5元；另一類(lèi)為超課時(shí)津貼，即超過(guò)12個(gè)標準課時(shí)數的津貼，每節課10元。
5.學(xué)校根據工作需要安排教師工作，補助一定量的標準課時(shí)，具體情況如下：
�。�1）在一線(xiàn)教學(xué)崗位的男教師年滿(mǎn)55周歲、女教師年滿(mǎn)50周歲，每周補助4個(gè)標準課時(shí)；
�。�2）跨年級任教的，因不同教材、不同進(jìn)度的每周超過(guò)5個(gè)教案的，每超過(guò)1個(gè)教案折算0.5個(gè)標準課時(shí)；
�。�3）體育教師組織廣播操和體育活動(dòng)，每周補助2個(gè)標準課時(shí)；
�。�4）其它情況由學(xué)校研究決定。
6.工作量及工作量津貼的計算辦法。
�。�1）標準課時(shí)數=實(shí)授課時(shí)×學(xué)科系數(實(shí)際課時(shí)數不包括早讀、輔導課和晚自習等)+補助課時(shí)數。
�。�2）滿(mǎn)工作量或不滿(mǎn)工作量的工作量津貼=實(shí)際標準課時(shí)數×5元。
�。�3）超工作量的工作量津貼=12×5元+超課時(shí)數×10元。
以上為每周的工作量津貼。
7.非教學(xué)人員在完成各自工作的前提下,由相關(guān)部門(mén)考核,報校長(cháng)室同意后，按教師基本課時(shí)津貼的平均值發(fā)放。
8.關(guān)于代課，如不超過(guò)規定的工作量標準，則計入正常工作量發(fā)放，如超過(guò)規定的工作量標準，代課金另行發(fā)放。
9.根據應承擔的工作責任，所在崗位設立崗位職務(wù)津貼，具體標準為：
備課組長(cháng)每月40元，教研組長(cháng)每月60元，中層副職、年級組長(cháng)每月200元，中層正職每月240元，副校級干部300元，正校級干部400元。
10.崗位職務(wù)津貼需經(jīng)考核后發(fā)放，教研組長(cháng)、備課組長(cháng)由教務(wù)處、教科室考核，中層干部由校長(cháng)室考核。
二、工作業(yè)績(jì)考核
學(xué)校對工作勤奮，政治素質(zhì)高，職業(yè)道德好，紀律觀(guān)念強，維護學(xué)校榮譽(yù)，工作成績(jì)突出，對學(xué)校發(fā)展做出較大貢獻和帶來(lái)較大榮譽(yù)的教職工，除了在考核、評優(yōu)、晉升等方面優(yōu)先外，給予一定的獎勵。
1.畢業(yè)年級目標管理獎
本著(zhù)強化目標的意識，由學(xué)校根據生源狀況，高校招生形勢，財力情況，每年制定畢業(yè)年級目標管理獎。
2.教學(xué)進(jìn)步獎
對高一、二年級教學(xué)業(yè)績(jì)進(jìn)步顯著(zhù)班級的學(xué)科任課教師進(jìn)行獎勵，每學(xué)期根據期中、期末考試成績(jì)認定，每學(xué)期獎勵一次。本獎項由教務(wù)處制定具體獎勵辦法，報校長(cháng)室批準后實(shí)施。
3.班級優(yōu)質(zhì)管理獎
對在班級管理體制中能服從學(xué)校管理，勤奮踏實(shí)工作，并在創(chuàng )優(yōu)秀班風(fēng)和學(xué)風(fēng)上取得成績(jì)，班級無(wú)事故，學(xué)生成績(jì)在年級領(lǐng)先或有較大進(jìn)步班級的班主任，學(xué)校除在年度考核評優(yōu)、獎勵、晉升中優(yōu)先考慮外，并設立班主任優(yōu)質(zhì)管理獎，由政教處牽頭，每學(xué)期考核一次。每個(gè)年級班級一半數獎勵，設一、二等獎。
4.干部?jì)?yōu)質(zhì)管理獎
對能講究工作規范和程序，堅持工作原則，注意團結協(xié)調，積級主動(dòng)地參與和建議學(xué)校改進(jìn)工作，富有開(kāi)拓性地高效完成分管工作，特別是分管工作成績(jì)突出，上繳矛盾少，無(wú)工作責任事故，群眾滿(mǎn)意率高的中層以上干部，學(xué)校設干部?jì)?yōu)質(zhì)管理獎，給予獎勵，每學(xué)期一等獎二名，二等獎四名。此獎項由校長(cháng)室組織評比。
5.教科研成績(jì)獎
對教科研方面取得成績(jì)的教職工進(jìn)行獎勵。獎勵認定核實(shí)工作由教科室具體負責。獎勵內容辦法如下：
�。�1）凡在報刊雜志上發(fā)表的論文，按所得稿酬等額獎勵。在教育部門(mén)組織的論文競賽中，獲國家級一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元，三等獎獎勵100元；獲省一等獎獎勵200元，二等獎獎勵100元，三等獎獎勵50元；獲市一等獎獎勵100元，二等獎獎勵50元。論文必須是教育教學(xué)研究?jì)热莸奈恼�，通信報道、習題、練習等不含在內。
�。�2）在省級教學(xué)評比中獲一等獎獎勵500元，二等獎獎勵300元，三等獎獎勵200元；在市級教學(xué)評比中獲一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元。如省、市比賽均獲獎，則按最高獎項獎勵。
�。�3）凡經(jīng)學(xué)校同意，有關(guān)部門(mén)批準的課題研究，并經(jīng)上級有關(guān)部門(mén)鑒定，確認為研究成果的課題組，學(xué)校根據課題級別、成果影響大小一次性獎勵課題組。
6.其它獎勵由校長(cháng)室研究另行決定。
三、具體說(shuō)明
1.所有教職員工都應以學(xué)校大局為重，必須服從學(xué)校安排（含輔導、興趣小組等項工作），認真履行分配工作，必須自覺(jué)參加學(xué)校各項集體活動(dòng)（如集會(huì )、教研活動(dòng)等），必須自覺(jué)接受學(xué)校有關(guān)部門(mén)的檢查考核。對不履行職責者，視情節，給予必要的處罰。
2.學(xué)校從師德表現，完成教學(xué)常規工作和師生測評情況等方面對教師教學(xué)工作進(jìn)行考核，考核結果分為A、B、C三個(gè)等級（其中學(xué)生測評滿(mǎn)意和基本滿(mǎn)意率低于70%的不得評為A、B等級），作為下一年度崗位聘任時(shí)的重要依據。
3.教職工曠職一天扣200元，教師曠課1節扣50元，上課遲到或早退三次累計為一節曠課，扣50元。全校集中開(kāi)會(huì )學(xué)習時(shí)間，缺席的一次扣50元（公假除外）。
4.監考不認真如遲到、中途離崗、試卷漏收等現象，發(fā)現一次扣50元；曠監的每次扣100元。辦公時(shí)間下棋、打牌、玩電腦游戲的，每發(fā)現一次扣50元。
5.教職工每學(xué)期可有調節2天，需用時(shí)要事先報告。請事假一天扣60元，請病假一天扣40元，婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等法定假，課時(shí)津貼按實(shí)計算。
6.年級組長(cháng)、教研組長(cháng)和備課組長(cháng)同時(shí)兼任的教師，按最高系數計算，不重復計算課時(shí)。
7.擅自收費或亂訂試卷等教輔資料的，視情節輕重，研究處理。
8.方案在具體實(shí)施時(shí)，為適應國家政策的變化，如課程改革、高考模式等情況，可進(jìn)行相應的合理調整。
員工績(jì)效考核制度 篇10
一、制度內容
1、牢記一切以“生產(chǎn)為主”的方針，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成設備的維修、保養任務(wù)。努力做到預防為主，維護保養和修理相結合。
2、嚴格遵守分公司和車(chē)間的勞動(dòng)紀律和各項規章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上注明工作地點(diǎn)。
3、樹(shù)立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現人身傷害和設備的損壞。
4、維修人員應服從工作安排，認真完成車(chē)間和班組下達的各項工作，并做好工作記錄。
5、要經(jīng)常巡查設備（動(dòng)態(tài)、靜態(tài)），發(fā)現一些不影響生產(chǎn)的設備運轉小問(wèn)題，能處理的及時(shí)處理，發(fā)現大問(wèn)題需要停車(chē)處理的應及時(shí)匯報處理，以保證生產(chǎn)的正常運行。
6、嚴格執行工器具和衛生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場(chǎng)所的清潔衛生。
7、特種工作維修人員必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓，持證上崗。
8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。
9、認真閱讀設備使用說(shuō)明書(shū)、安全操作規程、并能熟練的操作各種設備。
10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現問(wèn)題要及時(shí)解決，認真填好工作記錄。
11、對場(chǎng)內所有設備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。
12、如有設備發(fā)生故障，要及時(shí)迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時(shí)上報，絕對禁止置之不理現象發(fā)生。
13、如維修任務(wù)未完成并無(wú)人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實(shí)上報加班，決不能一走了之。
14、維修人員在做任何一項工作時(shí)，都要認真負責，絕不能敷衍了事。
15、對需要檢修的設備，要認真檢修，并填寫(xiě)好檢修記錄。
16、在維修設備時(shí)，一定要查清所修設備的故障原因，并做好記錄。
17、設備維修完畢后，一定要清理好設備現場(chǎng)，收拾好工具及更換下來(lái)的配件，以免丟失或丟在設備內造成事故，檢查完畢后，通知有關(guān)人員試車(chē)正常，并交代好注意事項后，才能離開(kāi)。
18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛(ài)護，禁止隨意損壞，對更換下來(lái)配件要及時(shí)修復，以備他用。
19、設備維修人員一定要愛(ài)護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。
20、維修人員禁止與他人有任何沖突，有問(wèn)題協(xié)商解決，解決不了如實(shí)上報。
21、設備維修人員禁止酒后作業(yè)，班前5小時(shí)以?xún)冉癸嬀啤?/p>
22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動(dòng)的去完成并及時(shí)如實(shí)反饋。
二、備品配件、工具管理制度
1、設備、維修主管根據維修需要支領(lǐng)備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監督。
2、備品配件嚴格實(shí)行交舊領(lǐng)新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發(fā)生。
3、各維修班組現場(chǎng)暫存備品配件必須嚴格遵守使用制度，做好使用登記。
4、各維修工根據工作需要配備個(gè)人常用工具，個(gè)人工具由本人負責保管，公用工具由專(zhuān)人負責保管。
5、所有的工具必須正確使用，特別是電動(dòng)工具正確、合理使用，發(fā)現問(wèn)題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規程，不得違章使用。
6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領(lǐng)新的原則，在領(lǐng)用新工具時(shí)必須交回舊的工具，交回的工具統一處理，不準外流。
三、設備零部件的外委加工：
1、設備主管根據維修設備實(shí)際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領(lǐng)導匯報，遇特殊情況做到先請示后加工原則進(jìn)行。
2、設備主管定期與工廠(chǎng)會(huì )計、材料員和加工戶(hù)進(jìn)行溝通。以便對加工費用及時(shí)核算入賬，加工戶(hù)及時(shí)結賬。
3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢(xún)價(jià)和加工質(zhì)量上把關(guān)。
員工績(jì)效考核制度 篇11
一、考核目的
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知識自己的詳細考評結果。
三、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執行。
四、考核依據及內容
考核依據為員工的崗位，共分為五類(lèi)人員，即管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員。由各部門(mén)的二級工資管理委員會(huì )負責本部門(mén)的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì )負責監督管理，各部門(mén)可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實(shí)施。
1、對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項工作的分值�？己说闹笜酥饕校汗ぷ髂繕�、質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等，創(chuàng )新、執行、決策、應變能力等，廉潔奉公、團結互助、責任心等，實(shí)行量化考核。
2、對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的程序、難易程度、完成時(shí)間、完成質(zhì)量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實(shí)行考核。
3、對基本生產(chǎn)人員的最化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀律等為主要依據，結合考核要素，實(shí)行量化考核。
4、對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀律等為主要依據，結合考核要素，實(shí)行量化考核。
5、對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團結互助、責任心等方面，結合考核要素，實(shí)行量化考核。
實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿高崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現此違章行為將對部門(mén)和員工進(jìn)行處罰。
五、考核管理
(一)個(gè)人月度業(yè)績(jì)綜合考核
1、月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等4個(gè)方面、16個(gè)考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀(guān)、真實(shí)、公正、公開(kāi)。
2、個(gè)人考核由所在單位(部門(mén))自行組織，考核結果上報公司人事勞動(dòng)部，確認后，在單位(部門(mén))張榜公布。
3、當個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，崗位業(yè)績(jì)工資為零。
4、崗位業(yè)績(jì)工資按月發(fā)放，由單位(部門(mén))根據個(gè)人考核結果進(jìn)行二次分配，余額作為單位(部門(mén))獎勵基金。
5、考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當月完成工時(shí)數超過(guò)定額部分，可由各單位(部門(mén))制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門(mén))月度綜合考核
1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門(mén)制定具體考核細則并負責實(shí)施。
2、分廠(chǎng)管理項目綜合考核分數滿(mǎn)分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3、部室管理項目綜合考核分數滿(mǎn)分為100分，其中分廠(chǎng)對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4、考核結果由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動(dòng)部負責計算，財務(wù)部負責發(fā)放。
5、當單位(部門(mén))綜合考核分數小于60分時(shí)，單位所有人員的崗位業(yè)績(jì)工資為零。
六、考核及調薪管理
1、員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調整一次。
2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實(shí)行考核晉級、降級制度和未位淘汰制度。
3、本年度年終考核成績(jì)?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續兩年考核成績(jì)?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續兩年考核成績(jì)?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績(jì)?yōu)椤安睢钡膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。
7、本年度年終考核成績(jì)?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入未位淘汰的中工，按公司的有關(guān)規定執行。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行、本制度由人力資源部負責解釋。
員工績(jì)效考核制度 篇12
績(jì)效考核是指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。
銷(xiāo)售部績(jì)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jì)效考核制度，主要包括了績(jì)效考評制度、績(jì)效考核細則、績(jì)效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jì)效考核制度，為銷(xiāo)售部制定績(jì)效考核制度提供參考。
第一條、績(jì)效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶(hù)需求為導向，努力完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。
2、全面了解營(yíng)銷(xiāo)隊伍的工作績(jì)效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團隊建設，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。
第二條、績(jì)效考核原則
1、客觀(guān)公正原則。這是績(jì)效考核的首要原則，堅持以事實(shí)為依據，盡量避免或減少主觀(guān)因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開(kāi)透明原則。增強考評工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標準、方法、過(guò)程及結果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jì)效考核結果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則�？�(jì)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。
4、結合獎懲原則�？�(jì)效考核的結果需要用獎懲的方式來(lái)體現，結合獎懲有利于營(yíng)銷(xiāo)隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續發(fā)展，但應當指出，績(jì)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類(lèi)原則�？�(jì)效考核不能搞一刀切，應該結合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對不同崗位、不同部門(mén)有所區別對待。
6、績(jì)效考核與績(jì)效開(kāi)發(fā)并重原則�？�(jì)效考核側重于對過(guò)去和現在業(yè)績(jì)的考核，但從公司及個(gè)人長(cháng)遠的發(fā)展來(lái)看，更應該著(zhù)眼于未來(lái)，績(jì)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。
第三條、績(jì)效考核部門(mén)及范圍
本公司人力行管部為績(jì)效考核的組織部門(mén)，實(shí)際考核工作由銷(xiāo)售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對象為銷(xiāo)售人員，其主考人員為其直接上級（即銷(xiāo)售經(jīng)理）；或被考核對象為銷(xiāo)售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。
第四條、績(jì)效考核類(lèi)型及具體辦法
本公司營(yíng)銷(xiāo)隊伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿(mǎn)后，由直屬銷(xiāo)售經(jīng)理負責考核，考核內容為工作業(yè)績(jì)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷(xiāo)售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
�。�1）銷(xiāo)售經(jīng)理對本部銷(xiāo)售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時(shí)進(jìn)行表?yè)P或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
�。�3）項目部對銷(xiāo)售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調能力、執行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對表現突出或不佳者要及時(shí)作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內容側重于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，考核對象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員。由項目部和銷(xiāo)售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績(jì)效考核。每年春節前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬�？己藢ο鬄殇N(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員，考核內容為年度工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員提交年度總結報告。
第五條、績(jì)效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
員工績(jì)效考核制度 篇13
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén),負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù),各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績(jì)效,從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實(shí),實(shí)事求是,不明事項不能去猜想,必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞,均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關(guān)規定,從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用,使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標準,并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jì)效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者
員工績(jì)效考核制度 篇14
為適應學(xué)校改革發(fā)展的需要，更好地服務(wù)于教學(xué)，進(jìn)一步提高教輔人員的服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，充分調動(dòng)他們的工作積極性，根據《勞動(dòng)法》、《教育法》和有關(guān)文件精神及校委會(huì )的指示要求，結合我校實(shí)際特制定本制度。
一、指導思想
全面提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，發(fā)揮教輔服務(wù)于教學(xué)的最大功效，促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量全面提高。
二、考核原則
客觀(guān)、公正、公平、民主、科學(xué)的原則。
三、考核辦法
1.每學(xué)期考核一次，兩學(xué)期考核的平均分值為當年年終考核結果，考核結果與績(jì)效工資及各項津貼掛鉤。
2.考核實(shí)行定量和定性相結合，定性考核為優(yōu)、良、中、差，定量考核滿(mǎn)分為100分，90分以上者為優(yōu)，80—89為良、60—79為中、60以下者為差，小數點(diǎn)后四舍五入。定性考核與評先晉級掛鉤。
3.學(xué)校成立考核領(lǐng)導小組，分管校長(cháng)任組長(cháng)，相關(guān)處室主任為副組長(cháng)，相關(guān)行政領(lǐng)導為成員。
四、考核對象：
后勤教輔人員。
五、考核內容及細則：
�。ㄒ唬┱伪憩F（20分）
1.堅持四項基本原則，擁護黨的路線(xiàn)方針政策，忠誠黨的教育事業(yè)，自覺(jué)遵守法律法規和學(xué)校規章制度，自覺(jué)履行工作職責，嚴格遵守勞動(dòng)紀律，體現服務(wù)教學(xué)的宗旨，為師生教學(xué)活動(dòng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，記20分。
2.有下列情形之一的，視其情況酌情扣分：
�。�1）有違xxx的路線(xiàn)方針政策，遵守法律法規和學(xué)校規章制度，扣5分。
�。�2）不切實(shí)履職，造成工作失誤，扣5分。
�。�3）工作上討價(jià)還價(jià)，推諉扯皮，一次扣1分。
�。�4）抵制和絕不執行學(xué)校決定、決議的，一次扣3分。
�。�5）無(wú)理取鬧、撥弄是非，影響團結的，一次扣3分。
�。�6）上班時(shí)限內做與工作無(wú)關(guān)的事情，一次扣1分。
�。�7）形式上出工，實(shí)際上消極怠工，一次扣2分。
以上分數扣完為止，不記負分。
�。ǘI(yè)務(wù)能力（20分）
1.恪守職責，熱愛(ài)本職工作，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，操作熟練，出色完成工作任務(wù)，業(yè)務(wù)能力受到教師學(xué)生好評，記30分。
2.有下列行為之一者，視其情況酌情扣分：
�。�1）業(yè)務(wù)不熟，教師學(xué)生反映較差，扣3分。
�。�2）工作責任感不強，不能定期按質(zhì)按量完成工作任務(wù)，一次扣3分。
�。�3）由于工作失誤引發(fā)安全事故，一次扣5分。
�。�4）不按要求擺放藥品、器材、圖書(shū)、設備及雜物的，發(fā)現一次扣1分。
�。�5）因工作失誤造成財產(chǎn)損失的，一次扣4分，同時(shí)承擔相應的經(jīng)濟責任。
�。�6）室內沒(méi)有相關(guān)制度上墻，沒(méi)有痕跡管理，檔案不規范或不健全的，扣1分。
�。�7）室內外不清潔的，一次扣1分。
�。ㄈ┛记冢�30分）
教輔人員因事因病請假必須事先辦理請假手續，經(jīng)批準后方能離崗，除天災人禍外，原則上不予補假，若遇特殊情況需要續假的，必須及時(shí)辦理續假手續，否則視為曠工，請假手續參照學(xué)校有關(guān)制度執行。
1.缺勤一天扣4分、
2.遲到、早退一次扣1分，事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分（住院期間除外）。
3.婚、喪假、產(chǎn)假、計生假在規定時(shí)限內不扣分。
4.各種會(huì )議、活動(dòng)每缺一次扣2分，扣完為止。
考勤人員弄虛作假，一經(jīng)查實(shí)，除扣被考勤人員的分數外，每次同時(shí)扣考勤人員4分。
�。ㄋ模┕ぷ鞒煽�(jì)（30分）
1.教師測評（20分）
通過(guò)設置教師問(wèn)卷調查對教輔人員進(jìn)行民主測評，優(yōu)24分、良22分、中19分、差14分。
2.領(lǐng)導檢查（10分）
�。�1）精通業(yè)務(wù)，服務(wù)熱情，工作紀律性強，責任心、事業(yè)心強，工作效率高，質(zhì)量好，記16分。
�。�2）熟悉業(yè)務(wù)，服務(wù)熱情，工作紀律性強，工作效率較高，及時(shí)完成工作任務(wù)，記14分。
�。�3）熟悉業(yè)務(wù)，服務(wù)較熱情，工作紀律性較強，工作效率較高，能完成工作任務(wù)，記12分。
�。�4）業(yè)務(wù)生疏，服務(wù)熱情不高，工作紀律渙散，責任心、事業(yè)心不強，工作有嚴重失誤，根據具體工作狀況記，8分及其以下。
�。ㄎ澹�、其他加分（10分）
1.教輔人員在競賽、論文發(fā)表、發(fā)明創(chuàng )造、教輔工作被國家、省、市、縣級表彰（以稿酬收據、證書(shū)及載體為依據）的每次分別加4分、3分、2分、1分。
2.承擔學(xué)校臨時(shí)安排的工作任務(wù)，每次加1分。加分上限10分。
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