淺析員工關(guān)系管理和組織公民行為間的關(guān)系論文
一、引言
員工關(guān)系管理是一系列的規劃管理策略。 而目前的大部分研究,只是集中在關(guān)于員工關(guān)系管理的單個(gè)維度與組織公民行為具有相關(guān)性的研究、員工關(guān)系管理與組織公民行為之間存在的前因及后果變量研究方面。 因此,有必要研究員工關(guān)系管理的組合,即整體對員工組織公民行為的作用機制。
二、員工關(guān)系管理與組織公民行為可能存在的相關(guān)關(guān)系
作為人力資源管理最活躍的領(lǐng)域,員工關(guān)系管理是否可以預測員工的組織公民行為,如果存在預測作用,那么它是如何誘發(fā)員工組織公民行為的產(chǎn)生,這仍然是一種"暗箱"關(guān)系。 筆者在對以往研究總結分析的基礎上,認為員工關(guān)系管理在以下幾個(gè)方面可能與組織公民行為存在相關(guān)關(guān)系。
1、企業(yè)文化建設與組織公民行為
企業(yè)文化作為企業(yè)中一只看不見(jiàn)的手,一直潛移默化地對組織中員工的思想與行為進(jìn)行調節。 員工從入職的第一天起,就接受該企業(yè)文化方面的灌輸與熏陶,進(jìn)而對自己的行為做出調整。 優(yōu)秀的企業(yè)文化是能夠得到組織成員認同,然后體現在組織成員的角色內及角色外行為中的。 它與組織公民行為的相關(guān)關(guān)系, 在許多研究者的文獻中已得到驗證。 如許維維(2005)通過(guò)實(shí)證研究討論了不同的組織文化類(lèi)型對組織公民行為的不同影響。 陳影(2008) 亦通過(guò)實(shí)證研究表明組織文化對組織公民行為各個(gè)層面(根據 Farth 所提出的自我、人際、組織、社會(huì )四個(gè)層面),都有一定的相關(guān)性,其中對員工所表現出的組織層面的組織公民行為的解釋量高于社會(huì )層面的組織公民行為。 王亞鵬、 李慧(2009)以中國的普遍員工為調查對象,認為組織文化與社會(huì )層面的組織公民行為相關(guān)度較高。
2、溝通管理與組織公民行為
對于人力資源部門(mén)而言,其所實(shí)施的管理措施與員工所感知到的人力資源實(shí)踐之間還存在著(zhù)很大的差異,而差異程度的高低很大程度取決于溝通障礙的大小。 組織與其成員或成員之間信息傳遞或分享的公平性也會(huì )受到溝通渠道或對象的影響,員工會(huì )對此形成不同的感知,如滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意、公平或不公平等,進(jìn)而對自己的工作行為做出調整。 所以,筆者認為溝通管理與組織公民行為之間也存在著(zhù)相關(guān)關(guān)系。
3、員工人際關(guān)系與組織公民行為
員工人際關(guān)系指上、下級或同級之間通過(guò)相互間的溝通與交流所建立起來(lái)的與工作相關(guān)的社會(huì )關(guān)系,這一社會(huì )關(guān)系和諧與否所導致的結果變量就是員工對組織或個(gè)人的信任、認同與歸屬程度。 對組織或上級高度的認知或情感信任,會(huì )積極影響員工的組織公民行為(程德俊、王蓓蓓,2001)。 同樣員工對組織的認同與歸屬感,與員工組織公民行為的正相關(guān),已基本形成共識。 劉亞川(2009)通過(guò)實(shí)證研究分析發(fā)現,人際關(guān)系對組織公民行為產(chǎn)生積極的影響。 張麗梅(2009)亦認為,人際信任直接或者間接地影響著(zhù)組織公民行為。
4、人力資源服務(wù)與支持和組織公民行為
人力資源服務(wù)與支持主要是針對工作、 生活及健康方面,為員工提供心理咨詢(xún)或服務(wù),幫助員工解決經(jīng)濟或家庭矛盾等方面的困擾, 使員工無(wú)后顧之憂(yōu),全身心地投入工作。該項措施是企業(yè)"人性化"管理的重要舉措。目前,在企業(yè)中已實(shí)施的最為研究者關(guān)注的就是員工援助計劃, 又稱(chēng)為員工幫助計劃(Employee Assistance Programs),它主要是整合各方面資源為員工提供專(zhuān)業(yè)化的心理咨詢(xún)、指導與培訓。
在幫助員工解決問(wèn)題的同時(shí), 提高其對組織的滿(mǎn)意度及忠誠感。 Csiemik(2004)研究表明,EAP 能提高員工的工作績(jì)效、工作滿(mǎn)意度、組織承諾,使員工保持積極的工作狀態(tài), 還能有效減少員工曠工和離職的現象。周怡煥(2011)亦通過(guò)實(shí)證研究提出,大部分員工把 EAP 看作是組織的福利,它與員工的組織支持感存在相關(guān)關(guān)系。 而根據對組織公民行為前因變量的研究, 這些因素都能夠積極促進(jìn)員工組織公民行為的產(chǎn)生。 但是 Degroot(2003)的研究提出,EAP提供的只是保健因素,它只能消除員工的不滿(mǎn)意感,并不能提升員工的滿(mǎn)意感。
5、職業(yè)生涯管理和組織公民行為
本文的職業(yè)生涯管理主要是指組織的職業(yè)生涯管理,通過(guò)提供必要的教育、培訓、晉升等發(fā)展機會(huì ),來(lái)開(kāi)發(fā)員工的潛能,提高員工的滿(mǎn)意度、積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,最終幫助企業(yè)實(shí)現目標的一系列管理措施與方法。 通過(guò)對以往關(guān)于職業(yè)生涯管理研究的分析,筆者以為,職業(yè)生涯管理以員工滿(mǎn)意度為中介變量,對員工組織公民行為產(chǎn)生積極影響。 Herriot (1994)研究發(fā)現,職業(yè)生涯管理對組織滿(mǎn)意度具有顯著(zhù)的正向影響作用。 龍立榮等 (2002)亦通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現組織職業(yè)生涯管理對組織承諾、工作績(jì)效、工作滿(mǎn)意度、工作卷入等存在積極影響。
6、員工關(guān)系管理、組織公平和組織公民行為
作為人力資源管理實(shí)務(wù)之一的`員工關(guān)系管理以"人本主義"為出發(fā)點(diǎn),通過(guò)相關(guān)政策與管理實(shí)踐,來(lái)表現組織對員工的關(guān)心與支持,及其對員工的貢獻和價(jià)值的肯定程度。 員工在感知這些實(shí)踐的過(guò)程中,會(huì )有是否公平及滿(mǎn)意的情感產(chǎn)生,在這些情感因素的支配下,基于公平交換的原則,對自己的態(tài)度及行為做出調整,進(jìn)而決定是否實(shí)行及實(shí)行多少組織公民行為。 目前,李燕娜(2007)通過(guò)實(shí)證研究驗證了組織公平作為中介變量,對人力資源實(shí)踐及組織公民行為的中介作用,即員工感知到的人力資源實(shí)踐,通過(guò)影響員工的組織公平感,對組織公民行為產(chǎn)生影響作用。
-Organ(1988)的研究指出,當工作滿(mǎn)意感和組織公平感一起測量時(shí),公平知覺(jué)所能解釋的組織公民行為的變異量更大。 隨后的諸研究又指出實(shí)證研究所支持的工作滿(mǎn)意感和組織公民行為的關(guān)系也許能夠被組織公平感和組織公民行為之間的關(guān)系所替代。同時(shí) Moorman (1991)亦通過(guò)研究發(fā)現,當組織公平感被控制之后,工作滿(mǎn)意感對組織公民行為不產(chǎn)生顯著(zhù)的影響。
7、員工關(guān)系管理、組織支持感和組織公民行為
根據組織支持理論, 當員工感受到組織對自己的關(guān)心、支持和認可的時(shí)候,通常會(huì )以積極的工作態(tài)度和行為來(lái)回報組織。 員工關(guān)系管理的出發(fā)點(diǎn)正是基于對員工的付出,對員工貢獻及價(jià)值的認可。
榮海(2004)通過(guò)實(shí)證研究,拓展了人力資源中對組織支持知覺(jué)產(chǎn)生影響的六個(gè)實(shí)踐因素:對員工精神上的關(guān)懷、對員工物質(zhì)生活上的關(guān)心、良好的工作環(huán)境、工作保障、培訓和職業(yè)發(fā)展。 這六個(gè)因子同時(shí)也是員工關(guān)系管理的重要內容, 由此可推理:
員工關(guān)系管理通過(guò)對以上六個(gè)方面內容的調整,對員工組織支持知覺(jué)產(chǎn)生影響,進(jìn)而影響員工的組織公民行為。
三、二者相關(guān)關(guān)系分析
從資本主義發(fā)展初期,員工關(guān)系成為研究者們關(guān)注的焦點(diǎn)之后,關(guān)于員工關(guān)系管理的相關(guān)研究已取得不少成果。 在概念、內容、維度等方面,學(xué)者們已基本達成共識,并將其應用于企業(yè),在緩和勞資沖突、調整員工關(guān)系、促進(jìn)組織績(jì)效方面,已發(fā)揮了顯著(zhù)的效果。
通過(guò)對國內外員工關(guān)系管理與組織公民行為相關(guān)理論的研究分析,可以初步推定,二者之間存在直接或間接的相關(guān)關(guān)系。 員工關(guān)系管理通過(guò)五方面企業(yè)文化建設、溝通管理、人際關(guān)系管理、人力資源服務(wù)、 職業(yè)生源規劃對員工組織公民行為的產(chǎn)生,起到直接影響的作用,并以組織公平及組織支持感為中介,對其起到間接影響的作用。 但這種影響是正向、負向、還是相互作用的關(guān)系,需要通過(guò)實(shí)證研究,來(lái)進(jìn)一步辨別。
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