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管理員工讓業(yè)績(jì)棒的18招
在平時(shí)的學(xué)習中，大家對知識點(diǎn)應該都不陌生吧？知識點(diǎn)就是掌握某個(gè)問(wèn)題/知識的學(xué)習要點(diǎn)。為了幫助大家掌握重要知識點(diǎn)，下面是小編整理的管理員工讓業(yè)績(jì)棒的18招，希望對大家有所幫助。
1、如何令自己的下屬快樂(lè )地工作？
解答：作為領(lǐng)導，有責任也有義務(wù)為下屬構建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環(huán)境，才能擁有快樂(lè )的心情，才能快樂(lè )的工作。想要下屬擁有快樂(lè )的心情，首先應從領(lǐng)導做起。領(lǐng)導應調節自身的工作心態(tài)，日常工作中堅持多認可多鼓勵少批評，學(xué)會(huì )關(guān)心下屬，多與下屬溝通交流，多表?yè)P做的好的員工，處理問(wèn)題公平公正，營(yíng)造出輕松、融洽的工作環(huán)境，這樣員工才會(huì )快樂(lè )的工作。
2、如何調動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性？
解答：每日重復一成不變的工作必定是乏味的，作為領(lǐng)導，可以通過(guò)在公司內經(jīng)常組織一些比賽并給予適當的獎勵來(lái)提高員工之間的競爭力，調動(dòng)員工的工作積極性。比如，銷(xiāo)售比賽，顧客對銷(xiāo)售人員滿(mǎn)意度的評比，甚至還可以展開(kāi)每日早晚班銷(xiāo)售額的競賽，這樣員工如想提高自己或當值班次的成績(jì)，就會(huì )積極主動(dòng)的工作。
3、遇到員工情緒低落，應怎樣處理？
解答：?jiǎn)T工工作時(shí)出現情緒低落，與領(lǐng)導管理處事的能力有很大的關(guān)系。諸如缺乏領(lǐng)導能力，沒(méi)有注意防范工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴(lài)感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等等，這都會(huì )造成員工情緒的低落。一旦發(fā)現員工情緒低落，應及時(shí)和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個(gè)人的生活指點(diǎn)迷津。對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養他們的自信。如果是在個(gè)人生活方面遇到了問(wèn)題，就要想盡方法解決他的煩惱。
4、員工與員工之間產(chǎn)生了矛盾發(fā)生了沖突，應如何化解？
解答：首先，作為管理者必須意識到，沖突不會(huì )自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會(huì )逐步升級，你有責任去恢復你所帶領(lǐng)的團隊的和諧氣氛。
在化解沖突時(shí)我們必須牢記：
●處理問(wèn)題時(shí)你的目標是尋找解決方法，而不是去指責某一個(gè)人。指責即使是正確的，也會(huì )讓對方反感，結果反而會(huì )使他們不肯妥協(xié)；
●不要用解雇來(lái)威脅人，除非你真的打算解雇某人，否則，說(shuō)過(guò)頭的威脅只會(huì )妨礙調解。如果你威脅了，事后又沒(méi)有付諸實(shí)施，你就會(huì )失去信用，大家都不會(huì )認真去對待你說(shuō)的話(huà)；
●應區別事實(shí)與假設。消除感情因素，集中精力去進(jìn)行研究，深入調查，發(fā)現事實(shí)，這樣有助于你找到雙方?jīng)_突的根源，因為找到根源才是解決沖突的關(guān)鍵；
●堅持客觀(guān)的態(tài)度。不要假設某一方是錯的，下定決心來(lái)傾聽(tīng)雙方的意見(jiàn)。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來(lái)解決問(wèn)題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會(huì )見(jiàn)一方，也可以雙方一起來(lái)會(huì )見(jiàn)，但不管你采用何種方式，都應該讓沖突的雙方明白：矛盾總會(huì )得到解決的。
5、某老員工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成為了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服從你的安排，應如何處理？
解答：首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對于那些不服從上司（你）安排的員工，你要弄清楚，為什么她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿(mǎn)意還是因為其他別的原因。
如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時(shí)間及時(shí)與他（她）溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的不足，今后還請她多多指導幫助。雖然現在成了他（她）的上司，但也談不上誰(shuí)管誰(shuí)，只不過(guò)是公司賦予自己更多的責任罷了，希望她能理解并支持工作。
6、新任領(lǐng)導怎樣才能盡快在員工中樹(shù)立威信？
解答：新領(lǐng)導上任后，應盡快組織全體員工召開(kāi)員工大會(huì )，向員工介紹自己，也借這個(gè)機會(huì )了解員工。更換領(lǐng)導后，員工可能會(huì )有兩種表現，第一認真工作，小心謹慎，避免犯錯；第二故意去做違反制度和操作標準的事，看領(lǐng)導的態(tài)度。
所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標準，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)指出并給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一只眼閉一只眼。另外，要盡可能的在員工面前展現自己的能力，比如專(zhuān)業(yè)的理論，實(shí)際的操作，處理突發(fā)狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認識你，信服你，以便盡快在員工中樹(shù)立起威信。
7、新領(lǐng)導如何讓下屬適應你，配合你，迅速建立良好的人際關(guān)系？
解答：對于下屬來(lái)說(shuō)，適應新領(lǐng)導的管理需要時(shí)間。那么新領(lǐng)導更要以身作則，多參與到一線(xiàn)員工的工作中去，了解每個(gè)員工的性格及對新領(lǐng)導的期望。工作中將自己盡快調整到員工想要的角色，嚴格遵守公司制度及各項工作標準，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。生活中也要關(guān)心員工，與員工保持密切溝通，以自身能力來(lái)感染和帶領(lǐng)員工一起工作，從而讓員工接受你并配合你。
8、員工私下經(jīng)常談?wù)撉叭晤I(lǐng)導如何如何好，感覺(jué)有壓力怎么辦？
解答：?jiǎn)T工談?wù)撉叭晤I(lǐng)導的好，說(shuō)明大家都認可了他/她的工作，但也間接體現了你在工作中的不足，要相信員工絕無(wú)惡意。因此，可以多和員工進(jìn)行交流，了解前任領(lǐng)導的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經(jīng)驗并運用到今后的工作中去�；蛟S有些方面覺(jué)得自己采用可能會(huì )不合適，那么可以不去效仿，但是好的工作經(jīng)驗一定要學(xué)會(huì )并做到，用心去做，堅持一貫的標準，公平公正，愛(ài)護每一位員工，時(shí)間久了，員工自然會(huì )感受到你的好。
9、如有員工是你上司的朋友或親戚，并仗著(zhù)這個(gè)關(guān)系不上進(jìn)也不努力工作，對他/她提出工作上的要求，他/她也常常達不到，如何處理？
解答：作為領(lǐng)導，你必須意識到在你所帶領(lǐng)的團隊里出現了這樣特殊的員工，會(huì )影響到其他員工的工作心態(tài)。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說(shuō)明該員工的工作情況，并要強調如果該員工不能改善，其他員工的意見(jiàn)會(huì )很大，也會(huì )使自己的工作難以開(kāi)展，詢(xún)問(wèn)一下上司這事該如何處理。
如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關(guān)系就特殊照顧，應行使你作為領(lǐng)導的權力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有后臺有背景就覺(jué)得自己和別人有所不同，那樣只會(huì )影響他的發(fā)展及與其他同事的相處。應鼓勵他積極上進(jìn)，充分的把自己的能力展現出來(lái)，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發(fā)展。
10、員工經(jīng)常以辭職作為要挾，不服從工作安排怎么辦？
解答：下屬出現這種情況時(shí)，作為領(lǐng)導首先要控制住自己的情緒，然后心平氣和的勸說(shuō)員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應服從公司的安排，無(wú)論分配什么樣的工作，都是因為相信員工具備能力而且能夠做好，員工只有認真做好每一項工作才能展現自己的能力及價(jià)值。同時(shí)要讓員工清楚意識到，用辭職作為要挾并不是解決問(wèn)題的辦法。更何況一個(gè)經(jīng)常把“辭職”掛嘴邊的員工，在別人看來(lái)是對工作也是對公司的不在乎。如果對公司的安排有意見(jiàn)，應說(shuō)出來(lái)大家一起想辦法解決才是正確的。
11、員工執意要辭職，但公司不批準如何處理？
解答：要清楚地了解員工辭職的原因，如是因為家人病重需回家照顧，或個(gè)人患病不能勝任本職工作，或者是結婚等情況，領(lǐng)導應向公司匯報，請求公司同意其辭職；若是因為員工之間產(chǎn)生不合，對工作分配不滿(mǎn)等原因，應多做員工思想工作，勸其留下，實(shí)在不行也可幫員工向公司申請調公司；但如若員工寧愿不要工資都要走，那就實(shí)在是無(wú)能為力了。
12、如何挽留要辭職的員工？
解答：想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什么原因想要離開(kāi)，才可從不同的角度去挽留。比如，詢(xún)問(wèn)一下員工辭職后的去向，如果員工僅僅是不想干了，但是之后還不明確該做點(diǎn)什么，那么可以告訴她現在外面找工作比較困難，想找一個(gè)發(fā)展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職；如果是員工想轉行，那么就告訴她現在轉行就得重新學(xué)習，一切從頭開(kāi)始，而且現在的技能就會(huì )荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜�？傊�，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來(lái)自于你及公司對他的認可和重視。
13、如果有其他公司到公司內挖人，該如何安撫員工？
解答：可從以下幾方面入手安撫員工
第一：公司實(shí)力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向員工說(shuō)明在本公司工作的優(yōu)勢，發(fā)展空間等。
第二：要讓員工明白，現在挖人過(guò)去無(wú)非是因為對方公司缺少有經(jīng)驗的人員，一旦人手充足且技術(shù)過(guò)關(guān)很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。
第三：作為員工，能被現在的公司挖走，將來(lái)也可能被別的公司挖走，這樣的人沒(méi)有哪個(gè)公司愿意重用，而且也不會(huì )把公司的核心技術(shù)傳授給你。何況同行業(yè)的公司都是相通的，誰(shuí)挖走誰(shuí)其他公司都可能會(huì )知道，那么經(jīng)常被挖走的員工就進(jìn)入業(yè)界的黑名單，不會(huì )有好的發(fā)展。
14、員工犯錯誤，當面指出并令其改正時(shí)，員工經(jīng)常過(guò)多狡辯，如何才能讓他改掉這個(gè)毛��？
解答：?jiǎn)T工狡辯通常有三種情況：
1）覺(jué)得大家很熟，開(kāi)開(kāi)玩笑或不想當面承認自己做錯了，狡辯只是在嘴上，但實(shí)際還是會(huì )改正的。這一種情況比較簡(jiǎn)單，可告訴員工，大家雖然關(guān)系很好，但是工作就是工作，工作出現了失誤就該接受意見(jiàn)并改正，總是狡辯會(huì )讓人誤解是不愿接受建議。
2）好面子不想當面承認自己的錯，那就先不說(shuō)哪里錯了，直接告訴員工該怎么做，事后在與其討論他錯在哪里。
3）認為自己做的都是對的，不聽(tīng)別人的勸告。對于這類(lèi)員工最好的方法就是讓他用錯誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯了，但是不能去批評，而是要耐心的告訴他錯在哪里，如何才是對的，并和，中他講述誰(shuí)都會(huì )犯錯，只有多聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，吸取別人的經(jīng)驗，才能減少工作的失誤的發(fā)生。
15、作為領(lǐng)導要勇于承擔責任，那么經(jīng)常替員工承擔責任是否正確？
解答：如果是員工的錯誤，作為領(lǐng)導應先承擔失職的責任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然后待弄清事情的真相后再來(lái)決定是處罰還是批評員工。但責任的承擔也應區分具體的情況，不可以經(jīng)常幫員工承擔責任，這樣會(huì )讓員工有依賴(lài)思想，讓員工承擔應有的責任能讓他吸取教訓，會(huì )有助于他的成長(cháng)。
16、和員工走得太近，導致員工在工作中不服從安排怎么辦？
解答：一個(gè)好領(lǐng)導，應該是公私分明的。和員工走得近可以，但只能是在生活中，工作畢竟不等同于生活，要讓員工區分清楚工作與生活的區別。工作時(shí)執行力要強，服從安排是第一位的要求。如遇到員工不聽(tīng)話(huà)，不可姑息也不可遷就，該批評就批評，該處罰就處罰。上班是上下級的關(guān)系，下班后是朋友，讓員工了解其間有著(zhù)明顯的區別，這樣才能在工作中管理好員工。
17、讓員工怕自己，見(jiàn)到自己就像老鼠見(jiàn)到貓，這種管理方法是否有效？
解答：作為公司的管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的是什么，無(wú)非是想讓員工好好工作，對自己絕對的服從，但一個(gè)怕領(lǐng)導的員工是不可能踏踏實(shí)實(shí)的認真工作的，原因很簡(jiǎn)單，他時(shí)刻處在一種戒備狀態(tài)，生怕挨罵，一心不可二用，怎能認真工作保證工作的效率呢？所以，要想管理好員工，樹(shù)立好自己的威信才是最重要的，要讓每位員工都尊重你、依賴(lài)你，團結在你周?chē)�，任何時(shí)候都能全身心地投入工作才能保證工作效率。
18、平時(shí)工作和生活都挺關(guān)心員工的，但是員工似乎不領(lǐng)情，工作中似乎并不是很配合怎么辦？
解答：如遇到這樣的情況，作為領(lǐng)導有必要重新審視一下自己對員工的關(guān)心是正確，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的對待每一位員工，這些因素都直接影響到員工的工作心態(tài)。更要多與員工交流，讓他們說(shuō)出自己的想法，如果員工的意見(jiàn)是對的，那么要取于向遇工承認錯誤，并且在日后的工作中改進(jìn)，這樣員工才會(huì )慢慢的配合你的工作。
如何管理員工
什么是好的企業(yè)？一心一意、死心塌地為員工著(zhù)想的企業(yè)，就是好企業(yè)。
什么是好的員工？一心一意、死心塌地為公司著(zhù)想的員工，就是好員工。
什么是好的文化？能潛移默化，熏陶出“一心一意、死心塌地”的員工，就是好文化。
什么是好的制度？能約束引導，塑造出“一心一意、死心塌地”的員工，就是好制度。
什么是好的領(lǐng)導？能經(jīng)營(yíng)未來(lái)，培養出“一心一意、死心塌地”的員工，就是好領(lǐng)導。
好的公司，有好的文化、好的制度、好的領(lǐng)導……，有好的一切，它是一切的載體。
好的文化，是“不做好、不努力、都不好意思”的向心力；好的制度，是“想學(xué)壞、想不學(xué)，都難于青天”的止動(dòng)力；好的領(lǐng)導，是“公司發(fā)展、制度設計、文化培養”的源動(dòng)力；好的員工，是一切動(dòng)力中的源動(dòng)力，一切載體中的根載體，是一切中的“一切”。
公司、文化、制度、領(lǐng)導……，都是“
”無(wú)大小、也無(wú)先后，但員工是“
”前的阿拉伯，他的能量決定整個(gè)團隊的能量。他的大�。ㄋ刭|(zhì)、能力、創(chuàng )新、風(fēng)險等）決定著(zhù)企業(yè)的大小和一切是否有效，它有否決權。
員工到底有多重要？我們不妨來(lái)看看：了解一個(gè)企業(yè)，不需要了解“他”的戰略和規劃；
了解一個(gè)領(lǐng)導，不需要了解“他”的思想和說(shuō)法；
了解一個(gè)制度，不需要了解“他”的構思和框架；
了解這一切，只需要審視一下被稱(chēng)為員工的“他”。
有規劃的企業(yè)，員工都有目標和計劃；有創(chuàng )新的文化，員工都有激情和動(dòng)力；有為下屬著(zhù)想的領(lǐng)導，一定會(huì )有處處為領(lǐng)導著(zhù)想、為客戶(hù)著(zhù)想的員工；有好的正能量制度，就連“他”的員工都規規矩矩、彬彬有禮。
員工滿(mǎn)意是顧客滿(mǎn)意的前提：帶有怨氣的員工，做不出出滿(mǎn)意的產(chǎn)品來(lái)。傷心的大廚，燒不出甜蜜的佳肴來(lái)。
員工不滿(mǎn)意，這個(gè)企業(yè)執行走不遠；員工不滿(mǎn)意，這個(gè)領(lǐng)導管理不完善；員工不滿(mǎn)意，企業(yè)文化設計有弊端；要讓員工滿(mǎn)意，這一切都是要用心。
無(wú)論是執行，還是市場(chǎng)終端體現，都在“員工”二字上聚焦和展現。
員工有多重要，你說(shuō)多重要就有多重要。
不妨打個(gè)比方：如把以上一切納入一個(gè)圓，一切在圓中循環(huán)、一切相互關(guān)聯(lián)，沒(méi)有單獨的“重要”，也無(wú)重要的“單獨”。圓的起點(diǎn)是企業(yè)家、員工的落腳點(diǎn)是員工，再始于企業(yè)家。
一向都是把企業(yè)家神話(huà)，其實(shí)更應神話(huà)的是員工。
企業(yè)家神話(huà)是英雄主義，英雄主義靠創(chuàng )新和膽略引領(lǐng)前進(jìn)；其本質(zhì)還是人治。員工神話(huà)是制度文化主義，文化主義靠機制和體系規范前進(jìn)，歸根結底是法制。
兩個(gè)群體都要神話(huà)。企業(yè)家神話(huà)，是解決“從無(wú)到有”的問(wèn)題、是跨越，靠的是思想、理念、膽識和沖破一切阻礙的勇氣和毅力；他具有跨時(shí)代的意義和價(jià)值。員工神話(huà)，是解決“有到更有”的問(wèn)題。只有后者神話(huà)的更神，前者才有精力和時(shí)間去找神、和神談話(huà)，再引領(lǐng)一群神去創(chuàng )造更神的神話(huà)……
海爾的“自主經(jīng)營(yíng)體”、“人人都是CEO”、“倒三角”；稻盛和夫的“阿米巴經(jīng)營(yíng)”、“細胞經(jīng)營(yíng)哲學(xué)”，都是以員工為神的企業(yè)。二者也都被員工奉為神，員工也在慢慢成為神……
能讓員工“一心一意、死心塌地”，必須明確一點(diǎn)員工工作的目的是什么？想要什么？解決了這兩個(gè)問(wèn)題，再輔以藝術(shù)化處理（藝術(shù)化后談）就能實(shí)現。
員工工作的目的到底是什么？
就連很多員工自己都沒(méi)想清楚，是為掙錢(qián)嗎？也不單單是。是為能力提升嗎？但又介意**八八、是為養家糊口嗎？還時(shí)不時(shí)尋求奢侈品。是為人生價(jià)值和理想嗎？但也脫離不了現實(shí)。
但這一切絲毫不影響明確員工的目的是什么？（明確目的的員工，不是一般的員工；能透析員工目的并為之經(jīng)營(yíng)管理的領(lǐng)導，絕非一般的小領(lǐng)導。很多員工，很多年都不知道自己想要什么，適合什么；很多管理者，經(jīng)歷很多，摸爬滾打多年，都不知如何管人管心。沒(méi)有意識是最可怕，與能力無(wú)關(guān)。）
員工的目的是什么？不好回答，那么員工想要什么？也變得模糊不清。
員工想要舒適度，其實(shí)“下班洗個(gè)熱水澡、中午喝杯咖啡、憤怒有個(gè)出氣空間”就是一種舒適；員工想要“干的少拿得多”，其實(shí)“優(yōu)質(zhì)高效、自由空間、設定目標”就是變相的干得少拿得多；員工想“自由辦公、想休息就休息、想上班就拼命工作，員工想要旅游度假，員工想要一邊工作一邊帶孩子，員工還想要房子和車(chē)子和女人或丈夫。
員工目的是什么？員工想要什么？其實(shí)我們管理者自己也想要。我們也經(jīng)歷過(guò)員工的過(guò)程。但管理者是“剛丟了要飯棍，轉身就打乞丐”的不體諒。
到底員工的目的是什么？到底想要什么？真要思考這些問(wèn)題，細化具體回答，沒(méi)人理得清楚。
一切“細微”無(wú)法解釋的現象，都可以宏觀(guān)另辟蹊徑。其實(shí)員工的“目的”和“想要”，換位思考一下就可知道。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進(jìn)程的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟結構的不斷調整，企業(yè)轉型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來(lái)越受到眾多企業(yè)的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內部管理中最為關(guān)注的焦點(diǎn)之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無(wú)關(guān)緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態(tài)度為何會(huì )與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來(lái)職業(yè)發(fā)展的意識與規劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，員工過(guò)分安于現狀，因此容易忽視知識學(xué)習、能量補充對未來(lái)職業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會(huì )停滯不前，難求突破。
2、企業(yè)培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業(yè)無(wú)法根據各部門(mén)、各崗位人員對工作技能提升的實(shí)際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質(zhì)的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時(shí)間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時(shí)間，經(jīng)常會(huì )將培訓安排在員工的休息時(shí)間或周末，這很容易使員工對培訓產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學(xué)習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時(shí)間緊湊，常常會(huì )將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒(méi)有時(shí)間對所學(xué)知識進(jìn)行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問(wèn)題，我們也對此提出了幾點(diǎn)建議：
1、加強企業(yè)內部學(xué)習氛圍，建立健全企業(yè)內部崗位競爭機制。企業(yè)只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來(lái)產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過(guò)學(xué)習更多的知識技能來(lái)不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學(xué)院在企業(yè)同事之間，創(chuàng )建企業(yè)內部的學(xué)習排行榜，誰(shuí)最?lèi)?ài)學(xué)習，誰(shuí)今天學(xué)習的時(shí)間最長(cháng)，公司同事個(gè)個(gè)都一目了然，無(wú)形中激發(fā)了員工的競爭意識，調動(dòng)了員工的學(xué)習積極性。
2、提供培訓的個(gè)性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業(yè)應該注重課程學(xué)習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動(dòng)，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學(xué)院專(zhuān)門(mén)針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學(xué)習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動(dòng)端兩種選擇，讓員工隨時(shí)隨地想學(xué)就學(xué)，不僅學(xué)的開(kāi)心，更能不受時(shí)間和地點(diǎn)的制約。
3、根據員工的實(shí)際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門(mén)在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門(mén)、各崗位員工的實(shí)際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學(xué)院邀請業(yè)內專(zhuān)家為各崗位量身打造系統學(xué)習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個(gè)目前各行業(yè)、各崗位最關(guān)注的知識內容，每周不斷更新，保證學(xué)員學(xué)到的知識都能貼近市場(chǎng)發(fā)展的需要。
如何提高員工學(xué)習積極性，是每個(gè)企業(yè)必須高度重視的問(wèn)題。企業(yè)只有提供切實(shí)有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時(shí)加強員工的學(xué)習意識，使他們對未來(lái)職業(yè)發(fā)展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)發(fā)展。
怎樣培訓員工心態(tài)
心態(tài)決定著(zhù)命運，人在職場(chǎng)，夢(mèng)在職場(chǎng)，我們都在追求著(zhù)我們都夢(mèng)想、追求我們的成功，我們會(huì )花時(shí)間去參加各種培訓，提升我們的技能，卻很少花時(shí)間，靜下心來(lái)修煉我們的心態(tài)。在職場(chǎng)中首先需要有正確的心態(tài)。如果日常工作中�；\罩著(zhù)負面心理，就會(huì )讓你產(chǎn)生倦怠、積極性低下、事倍功半等不良后果。如何才能擁有積極陽(yáng)光的心態(tài)。
我們經(jīng)常說(shuō)，積極、主動(dòng)、樂(lè )觀(guān)的人更容易成功;那些消極的、被動(dòng)的、做一件事情時(shí)都有各種各樣的借口的悲觀(guān)的人是很難成功的，但是我們很難用語(yǔ)言去形象的表達出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就來(lái)與大家探討這樣的話(huà)題。
很多受訓者會(huì )很抵觸培訓這種東西，他們會(huì )認為，公司給他們這樣那樣的培訓，無(wú)非就是想讓他們多干點(diǎn)活，多為公司做出點(diǎn)貢獻，僅此而已。兔子小姐經(jīng)常跟他們這樣講，其實(shí)這相互的。一個(gè)好的心態(tài)其實(shí)不止是對公司對工作有好處，更重要的是對我們每個(gè)職場(chǎng)人有著(zhù)決定性的意義。我在培訓的時(shí)候經(jīng)常給大家分享這樣一種現象：
我們常常有這樣的體驗，我們有時(shí)候怕什么來(lái)什么，煩什么遇到什么，擔心什么，偏偏擔心的事情就發(fā)生了。比如當我們抱怨一個(gè)單位工作環(huán)境不理想的時(shí)候，你換另外的工作你會(huì )發(fā)現這家工作單位的辦公環(huán)境更加糟糕，這個(gè)叫做我們的吸引力法則：你關(guān)注什么，同頻率的就會(huì )被你吸引過(guò)來(lái)。在這里我跟他們強調一點(diǎn)的是，我們的想法就是我們的活法。
當我把這個(gè)概念給他們講了之后，我會(huì )發(fā)現受訓者會(huì )認為你是來(lái)幫助他們解決工作中的煩惱的，是和他們站在同一戰線(xiàn)上的，這樣他們就會(huì )更容易接受你的觀(guān)點(diǎn)。我在這方面的培訓離不開(kāi)這五大方面的內容，下面與各位分享：
一、 學(xué)習的心態(tài)
把握三種步驟：空杯心理、歸零心理、打開(kāi)心門(mén)。我們會(huì )發(fā)現我們從小學(xué)到大學(xué)這十五年來(lái)的學(xué)生時(shí)代學(xué)了很多東西，到了職場(chǎng)上感覺(jué)還是一張白紙，這時(shí)候我們的“經(jīng)驗”會(huì )告訴我們讀書(shū)沒(méi)有用，從而出現一些剛剛畢業(yè)的新員工出現了學(xué)習的心態(tài)隨著(zhù)畢業(yè)而結束了。有的員工會(huì )出現這種心理，就是以為自己是名牌大學(xué)畢業(yè)的就高人一等，自以為是、用挑剔眼光看待事物，導致一件事情交給他會(huì )產(chǎn)生這樣不好那樣不好這種消極的狀態(tài)。職場(chǎng)上請用結果(業(yè)績(jì))說(shuō)話(huà)，你有強大的教育背景，只能說(shuō)明你的起跑線(xiàn)沒(méi)有輸給人家而已。職場(chǎng)上沒(méi)人照顧你，你若要得到別人的尊敬，首先你要做到給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
二、 成就的心態(tài)
我經(jīng)常跟我的學(xué)員講只為成功找方法不為失敗找理由，在這樣的課題里，我主要告訴他們要作好五心：雄心、信心、決心、恒心、愛(ài)心。我們作為培訓工作者都知道，往往一個(gè)思路、一個(gè)理念非常好。他們也知道，但要他們做到很難啦，知道與做到之間如果要用一個(gè)詞匯鏈接起來(lái)的話(huà)，我會(huì )用“感受到”。是的，只有讓他們感受到那才是最真實(shí)的最容易做到的。我會(huì )把“把梳子賣(mài)給和尚”作為游戲，讓學(xué)員們分組進(jìn)行比賽，讓他們發(fā)現“把梳子賣(mài)給和尚”這項看似不可能的方法也有很多種 方法可以把梳子賣(mài)出去，而且到最后他們會(huì )發(fā)現，銷(xiāo)售的不僅僅是一把梳子，還有很多的附加值，甚至包括情感這種更高層次的銷(xiāo)售方式也包含在里面。這樣的話(huà)可以生動(dòng)讓他們有這種為成功找方法的思維方式在里面，這一點(diǎn)是非常重要的課題。
三、 寬容的心態(tài)
這一批職場(chǎng)新人都是90后的，在獨生子的家庭環(huán)境下成長(cháng)的他們，總體而言都會(huì )比較自己，他們不再是薪水的奴隸，因為在家里已經(jīng)衣食無(wú)憂(yōu)了，他們來(lái)工作的目的是在于獲得自己價(jià)值的實(shí)現，這時(shí)候我們作為培訓工作者要給他們，“利他心”這樣一個(gè)概念，多站在他人的角度考慮問(wèn)題給人方便、給己方便。在這個(gè)環(huán)節的內容可以回顧一下前面我們所講的內容，即是“吸引力法則”，當我們?yōu)橥赂冻�，給同事帶來(lái)了方便了，那么同事會(huì )因你的“利他心”而被你所吸引。
員工信息登記表怎么做？
通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司在招入新員工或是管理員工檔案的時(shí)候都會(huì )要求員工填寫(xiě)一份員工信息表作為存檔，以便整理歸納員工資料，形成統計，是一系列流程手續開(kāi)始的步驟。員工信息登記表一般是通過(guò)縱橫交叉線(xiàn)條繪制而成的表格來(lái)展示信息的一種形式，那么員工信息登記表怎么做?
員工信息登記表也就是員工信息登記表，主要集合了是員工的個(gè)人信息的表格，可以采用word或是excel表格進(jìn)行制作員工信息登記表怎么做下面做個(gè)大概總結，個(gè)人可以通過(guò)公司需要進(jìn)行刪減：
1)表格置頂行是表格標題，一般寫(xiě)上：“員工信息登記表”這幾個(gè)字作為標題居中顯示，可以相對字體大一些;
2)規劃表格內容，一般包括這幾方面的內容，可以根據公司的需求進(jìn)行增減相應的表格制作：
A.員工的個(gè)人信息資料：姓名、性別、民族、專(zhuān)業(yè)、出身時(shí)間、政治面貌、入黨時(shí)間、婚姻狀況、身份證號、手機號碼、家庭電話(huà)、電子郵箱、戶(hù)口所在地、籍貫、現居住址、郵編、緊急聯(lián)系人、關(guān)系(緊急聯(lián)系人)、緊急聯(lián)系人電話(huà)、加入本公司時(shí)間、簽訂合同時(shí)間、合同到期時(shí)間、所屬部門(mén)、職務(wù)、照片等等;
B.學(xué)習培訓經(jīng)歷(從高中開(kāi)始填寫(xiě))：起止年月日、就讀院校、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、證書(shū)、證明人、備注等等;
C.工作經(jīng)歷：起止年月日、工作單位、部門(mén)、職務(wù)、離職原因、證明人、備注等等;
D.家庭成員：稱(chēng)謂、與本人關(guān)系、詳細地址、年齡、工作單位、職位、電話(huà)等等;
E.職稱(chēng)及證書(shū)：
職稱(chēng)：職稱(chēng)授予時(shí)間、職稱(chēng)名稱(chēng)、級別、審批機關(guān)、備注等等;
資格證書(shū)：發(fā)證時(shí)間、資格證書(shū)名稱(chēng)、級別、發(fā)證機關(guān)、備注等等;
F.特長(cháng)及愛(ài)好：計算機能力水平、英語(yǔ)水平、其他等等;
G.文娛方面：舞蹈、演講、繪畫(huà)、攝影、書(shū)法、歌唱等等;
H.錄用意見(jiàn)(新員工入職員工信息表可以選擇性加入)：入職部門(mén)、職位、入職日期、入職薪資、轉正日期、轉正薪資、社保繳納情況、合同簽訂情況、部門(mén)領(lǐng)導意見(jiàn)、總經(jīng)理意見(jiàn)、備注等等;
I.其他需要說(shuō)明的情況等等。
3)如有需要表明員工對于填寫(xiě)的內容真實(shí)性負責，且承擔因虛報信息而產(chǎn)生的一切后果。
4)若需要則最后填表人簽名及日期。
以上為員工信息登記表格制作，形式繁簡(jiǎn)不一，可以根據企業(yè)的需要填寫(xiě)的員工信息項目進(jìn)行制作。
讓員工幸福感提升的幾個(gè)方法
在不同的企業(yè)當中，員工不同程度的幸福感對企業(yè)員工的流失率都有一定的影響。員工幸福感對于員工的工作狀態(tài)、工作目標、企業(yè)歸屬感、團隊凝聚力、企業(yè)競爭力等等都是息息相關(guān)的。企業(yè)想要留住人才，如何提升員工幸福感是個(gè)很重要且必須要做的工作。讓員工幸福感提升的幾個(gè)方法下面一起來(lái)了解：
1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基
想要更有效的開(kāi)展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來(lái)做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長(cháng)、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價(jià)值的體現，能夠更加積極主動(dòng)的去做好崗位上的工作。通過(guò)合適的工作讓員工覺(jué)得自己有價(jià)值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。
2.提升幸福感的東西還有另一個(gè)重要的就是薪酬福利。
馬云曾說(shuō)，員工離職的原因只有兩個(gè)最真實(shí)，一是錢(qián)沒(méi)給到位;二是心受委屈了。對于很多員工來(lái)說(shuō)，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢(qián)是企業(yè)給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關(guān)鍵。若是能根據企業(yè)自身情況制定績(jì)效與薪酬合理結合的體系，便能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說(shuō)員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅游等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。
3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關(guān)鍵因素。
現在職場(chǎng)生活壓力大，特別是一些工作時(shí)間長(cháng)、身心消耗過(guò)大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會(huì )造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。
4.關(guān)注員工的成長(cháng)，幫助員工做好職業(yè)生涯規劃。
員工的個(gè)人成長(cháng)和未來(lái)工作的職業(yè)生涯發(fā)展與員工的幸福感息息相關(guān)。讓員工在合適的職業(yè)路上更好的與企業(yè)相結合，協(xié)助做好其職業(yè)發(fā)展目標，隨著(zhù)個(gè)人能力及經(jīng)驗的發(fā)展能夠在企業(yè)內部得到晉升及發(fā)展的機會(huì )，鼓勵員工不斷提高績(jì)效，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提升員工幸福感的重要方法。
5.提供豐富的學(xué)習及培訓機會(huì )，不斷提升員工素質(zhì)
特別是對于知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會(huì )，讓員工能在工作中發(fā)揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業(yè)對他們的重視，提升員工的企業(yè)歸屬感進(jìn)而提升幸福感。
6.營(yíng)造良好的企業(yè)文化，輕松活躍的工作氛圍
一個(gè)公司的企業(yè)文化，往往會(huì )對員工的生活態(tài)度、職業(yè)觀(guān)念、行為準則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業(yè)的管理當中，傾聽(tīng)員工的心聲與建議，營(yíng)造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動(dòng)且快樂(lè )的去工作，是讓員工對企業(yè)更有好感的有效措施。
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