怎樣去管理員工

　　管理是人類(lèi)各種組織活動(dòng)中最普通和最重要的一種活動(dòng)。一起來(lái)看看管理員工方法，僅供大家參考！謝謝！

　　1、努力理解員工的差異

　　在史蒂芬·柯維(StephenCovey)提出的“高效能人士的七個(gè)習慣”中，第五個(gè)習慣指出：“首先努力去了解對方，然后讓對方了解自己”，這一點(diǎn)對上級領(lǐng)導者了解員工的差異來(lái)說(shuō)十分重要，特別是對那些管理經(jīng)驗或溝通技巧欠缺的上級領(lǐng)導者。了解這些差異是上級領(lǐng)導者了解員工需求的關(guān)鍵，從而，作為企業(yè)上級領(lǐng)導者可以幫助員工在工作中發(fā)揮最大潛力。

　　2、利用團隊的智慧和經(jīng)驗

　　年長(cháng)的員工可能會(huì )因為受年輕領(lǐng)導的管理而心生不自在，為了緩解他們的情緒，上級領(lǐng)導者可以讓他們參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，而不僅僅是其本職工作。每個(gè)人多少都會(huì )有些虛榮，上級領(lǐng)導者可以聽(tīng)取員工的建議或意見(jiàn)，這樣可以確保讓員工感到獲得了領(lǐng)導的欣賞，感受到“被需要”。由于員工獲得了領(lǐng)導的欣賞，領(lǐng)導也會(huì )因此贏(yíng)得員工的尊重。

　　3、保持自信和堅定的立場(chǎng)

　　員工會(huì )對以下兩種情況最為不安：(1)擔心工作不保;(2)擔心領(lǐng)導靠不住。為了自己和團隊，創(chuàng )業(yè)者要成為企業(yè)里自信和堅定的上級領(lǐng)導者。

　　4、相互交流學(xué)習

　　你可以依據員工年齡，讓他們學(xué)習一些新技術(shù)或了解一些新趨勢，他們會(huì )從中受益。另外，上級領(lǐng)導者也能夠從擁有各種經(jīng)驗的員工下屬那里學(xué)到很多經(jīng)驗。相互交流學(xué)習是領(lǐng)導與員工之間聯(lián)系與溝通的一條有效途徑。但是，上級領(lǐng)導者要注意不能和員工成為“哥們”，或者跨越雇主與雇員間的界限，否則以后可能會(huì )產(chǎn)生某些問(wèn)題。讓員工之間保持專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)交流，這對領(lǐng)導和員工來(lái)說(shuō)是一種互利雙贏(yíng)。

　　5、開(kāi)誠布公地溝通

　　高效能上級領(lǐng)導者，無(wú)論年紀多大，他們都會(huì )理解并解決員工所關(guān)心的問(wèn)題。從上級領(lǐng)導者的角度來(lái)看，盡管年齡不大，但是仍非常希望能管理好這家公司，可以為員工提供良好的工作場(chǎng)所，并且歡迎員工提出任何意見(jiàn)幫助你提升領(lǐng)導能力。上級領(lǐng)導者的謙遜和誠實(shí)會(huì )讓員工感到很舒服。

　　6、慷慨表達你的感恩

　　馬斯洛需求層次理論中包括對尊重的需求，尊重需求屬于人的基本需求之一。尊重體現了普通人渴望獲得他人的接受和重視，尊重在職場(chǎng)上當然也十分重要。作為一位年輕的老板，你可以表達出你的感恩，以獲得員工的尊重。你可以對員工的不懈努力表示感謝，稱(chēng)贊他們，并認可他們，而員工也會(huì )通過(guò)更優(yōu)秀的表現來(lái)感謝你。

　　7、平等對待每位員工

　　請記住，在討論雙方共同關(guān)切的問(wèn)題時(shí)，上級領(lǐng)導者要提出對員工的具體期望，并對每位員工給予同樣的尊重和重視。

　　8、放棄嘗試贏(yíng)得歡迎

　　不要關(guān)注贏(yíng)得每位員工的喜愛(ài)和接受，而要去關(guān)注經(jīng)營(yíng)好一家公司，讓每位員工都喜歡在這里工作，也讓客戶(hù)喜歡與公司做生意。

　　9、不要被嚇倒

　　雖然你很年輕，但成為公司的高層領(lǐng)導，你一定有過(guò)人之處，公司的每一位員工都需要理解、接受并給予你應有的尊重。不要被嚇倒，你可以做好你的工作!

　　10、樹(shù)立好榜樣

　　請記住，如果你想讓員工尊重你，那你就必須尊重他們。如果你不希望員工對你無(wú)視，那請你不要對員工無(wú)視。如果你不希望員工趾高氣揚，那么你也不能趾高氣揚。這做起來(lái)很簡(jiǎn)單。另外，因為你太年輕，老員工很自然會(huì )懷疑你的經(jīng)驗，或認為你很不成熟，這令人十分沮喪，但是，你能向自己和團隊證明，你確實(shí)具備合格的領(lǐng)導能力。

　　管理一支擁有老員工的團隊具有一定挑戰性，但這對創(chuàng )業(yè)者和員工來(lái)說(shuō)，也是他們獲得有益經(jīng)驗的機會(huì )。創(chuàng )業(yè)者做出一點(diǎn)點(diǎn)努力和實(shí)踐，就可以繼續成功地為任何年齡的工人提供工作機會(huì )。

　　如何去開(kāi)導不聽(tīng)話(huà)的員工

　　直接針對問(wèn)題

　　教導員工的時(shí)候要直接針對員工特殊問(wèn)題，讓他們了解問(wèn)題出在哪里，找出員工最需要改進(jìn)的地方；而不是提出很廣泛?jiǎn)?wèn)題來(lái)教導員工或林林總總列出了很多員工改進(jìn)地方，這樣員工還不了解問(wèn)題出在哪里，需要從哪里改進(jìn)。

　　避免情緒化

　　很多管理者發(fā)現員工犯錯的時(shí)候往往會(huì )在極度憤怒下批評員工，這樣導致會(huì )失去焦點(diǎn)。

　　要知道重要的不是批評員工發(fā)泄情緒，而是要就事論事針對員工犯錯的原因進(jìn)行檢討，了解員工的狀況并說(shuō)出自己的期望，這樣才能達到糾正的效果。

　　不要延續糾正

　　發(fā)現問(wèn)題的管理者要盡快做出回應，讓員工了解哪些地方出問(wèn)題。如果你隱藏問(wèn)題，員工可能以為一切沒(méi)有問(wèn)題，而繼續做錯的事情，盡快做出回應可讓員工盡早改進(jìn)。

　　經(jīng)常交流

　　沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì )有自己的許多不滿(mǎn)和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常的交流，征詢(xún)員工對公司發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn)，并針對這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應該公開(kāi)這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。

　　讓員工參與進(jìn)來(lái)

　　我們日益發(fā)現在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執行的.人。讓一線(xiàn)員工參與進(jìn)來(lái)，讓員工知道你對他們的意見(jiàn)很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會(huì )時(shí)，他們就會(huì )疏遠管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議。你將發(fā)現他們會(huì )更愿意支持你的決定。

　　信守諾言

　　也許你不記得曾經(jīng)無(wú)意間對什么人許過(guò)什么諾言，或者你認為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì )記住你答應他們的每一件事。身為領(lǐng)導的你，任何看似細小的行為隨時(shí)都會(huì )對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

　　如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒(méi)有或者不明確地表達變化的原因，他們會(huì )認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話(huà)，員工就會(huì )失去對你的信任。對喪失信任通常會(huì )導致員工失去忠誠。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿(mǎn)足個(gè)人內在的需要。在長(cháng)期工作中我們總結出以下獎勵的要點(diǎn)：

　　公開(kāi)獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

　　以公開(kāi)的方式給予表?yè)P、獎勵。表?yè)P和獎勵如果不公開(kāi)，不但失去它本身的效果，而且會(huì )引起許多流言蜚語(yǔ)。

　　獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。

　　獎勵的時(shí)效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì )大大減弱獎勵的影響力。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng )新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過(guò)了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì )在失敗中進(jìn)行學(xué)習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

　　批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng )新，結果是員工不愿再做新的嘗試。

　　建立規范

　　訂立嚴格的管理制度來(lái)規范員工的行為對每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個(gè)崗位做詳細的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應該干什么，向誰(shuí)匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過(guò)于嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會(huì )在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時(shí)，應要求員工在繼續進(jìn)行之前得到管理層的許可。

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