員工為何勤勞卻不敬業(yè)
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從某種程度上講，低敬業(yè)度是中國員工對高盤(pán)剝率的報復。2011年中國員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)，僅為51%，也就是說(shuō)兩個(gè)中國員工中就有一個(gè)不敬業(yè)。
這結果不出乎我的意料，但顯然與一般人對中國勞動(dòng)者的印象大有差異。至少從外界看，中國勞動(dòng)者不該與不敬業(yè)相聯(lián)系，改革開(kāi)放以來(lái)，特別是中國成為世界工廠(chǎng)以來(lái)，人們見(jiàn)多了外國媒體對中國勞動(dòng)者這樣的描述：他們匍匐在流水線(xiàn)上，不停的加班加點(diǎn)，他們每天工作超過(guò)十二個(gè)小時(shí)，任勞任怨，生產(chǎn)著(zhù)這個(gè)星球上最豐富的產(chǎn)品......
在境外的華埠，中國人留給當地人的印象也大體如此，他們不停的工作，即便在法律規定禁止工作的周末和深夜仍在干活，因此他們掙得比外國鄰居更多的利潤，抬高了租金，以競爭優(yōu)勢蠶食掉當地的市場(chǎng)。
難道這樣的中國員工，居然在全球敬業(yè)榜排名中敬陪末座?
其實(shí)大家都沒(méi)錯，只不過(guò)對中國員工勞動(dòng)狀態(tài)的觀(guān)察角度不同而已。這里有三個(gè)相關(guān)的詞匯：辛苦、勤勞和敬業(yè)，對于外部觀(guān)察者來(lái)說(shuō)，他們看到得更多的是辛苦的中國人、勤勞的中國人，但其中有多少同時(shí)也是敬業(yè)的中國人，實(shí)不可知。
不妨換一角度，以中國人的視角看外國勞動(dòng)者，人們也常聽(tīng)到那些來(lái)自外企中國員工對外國同事的充滿(mǎn)羨慕的抱怨，比如美國同事拒絕加班，拉美同事普遍懶散，歐洲同事不管有多少工作沒(méi)做完到日子都必須休假等等，他們如此“不熱愛(ài)”工作，難道還比我們敬業(yè)得多?
中國人的勤勞一直受到世界的贊許，但現在是時(shí)候該關(guān)注一下中國員工的不敬業(yè)現狀了。理清楚這一問(wèn)題或許大大有助于中國經(jīng)濟以及中國勞動(dòng)者未來(lái)整體競爭力的提高。
中國員工為什么敬業(yè)度低?這中間其實(shí)包含著(zhù)兩部分人，一部分是那些既不勤勞也不敬業(yè)的員工，比如國企員工，他們的低敬業(yè)度是眾所周知的，薪酬福利好，工作輕松，但卻乏人敬業(yè)，這實(shí)在是個(gè)從國企改革時(shí)期就已經(jīng)在談?wù)摰睦显?huà)題，反而沒(méi)什么可特別討論之處;關(guān)鍵是剩余那些勤勞卻不敬業(yè)的員工，他們?yōu)槭裁磿?huì )如此呢?
一部分原因或許可以從造就這批勞動(dòng)者的大時(shí)代背景中去尋找。在Hay(合益)集團這次調查中，中國員工敬業(yè)度較低的“樣本”更多的集中在25歲以下的基層員工、研發(fā)類(lèi)人員中，可以與之相交的是80后、90后的代際人群，如果這一代人中不敬業(yè)現象更普遍，那么對這代人教育的失敗難辭其咎。
辛苦可以是被動(dòng)的，但敬業(yè)一定是主動(dòng)的，是更“唯心”的。雖然目前還沒(méi)有相關(guān)調查結果可以印證，但我以為，青年人的不敬業(yè)與這代人信仰的空虛與缺失有重要關(guān)系。
或許有人說(shuō)：我有信仰，我信仰金錢(qián)與財富!但這恰恰是心態(tài)浮躁的表現。過(guò)度注重金錢(qián)的積累，如果是個(gè)體業(yè)者或者老板，它能體現為勤勞與敬業(yè)的一致性，比如出租車(chē)司機，玩命拉活，你可以說(shuō)他勤勞，也可以說(shuō)他敬業(yè)。但對于雇員群體來(lái)說(shuō)，過(guò)度的追逐金錢(qián)與現實(shí)利益，體現的往往是過(guò)高的離職率，而這又恰恰是不敬業(yè)的一個(gè)重要標準。
然而，我們又不能把“不敬業(yè)”的主要責任歸咎于年輕人的浮躁。所謂敬業(yè)度實(shí)質(zhì)是指“員工在組織中所展示的對于組織的忠誠度”，在這里可以看出“敬業(yè)”是個(gè)雙向責任，中國員工為什么不敬業(yè)，不但要問(wèn)員工，更要“向組織問(wèn)責”。
也就是說(shuō)，有兩個(gè)問(wèn)題需要解答：中國社會(huì )為什么培養不出敬業(yè)的員工?中國的企業(yè)為什么培養不出敬業(yè)的員工?
除了教育之外，勞動(dòng)者普遍缺乏安全感是另外一大原因，主要是指經(jīng)濟上的.安全感，低工資、低社保，對未來(lái)的低期盼，在這種情況下，甚至勞動(dòng)者自身的職業(yè)理想都無(wú)從談起，當然更無(wú)法對企業(yè)和工作談忠誠，很多人不停的跳槽，只為追求一個(gè)經(jīng)濟安全感。
在企業(yè)中，忠誠是靠金錢(qián)買(mǎi)不來(lái)的，但沒(méi)有錢(qián)(投入)，則一定沒(méi)有忠誠。
按中華全國總工會(huì )集體合同部部長(cháng)張建國提供的數據，中國居民勞動(dòng)報酬占GDP的比重，在1983年達到56.5%的峰值后，連續下降22年，2005年已經(jīng)下降到36.7%，而從1978年到2005年，資本報酬占GDP的比重則上升20個(gè)百分點(diǎn)。
從某種程度上講，低敬業(yè)度是中國員工對高資本盤(pán)剝率的報復。
就像奴隸無(wú)法向奴隸主敬業(yè)一樣，在血汗工廠(chǎng)里，當然更談不上敬業(yè)度，而這種低層次的雇傭關(guān)系卻是中國制造的一個(gè)主要組成部分。
當然，以管理學(xué)論，如何提高員工敬業(yè)度有一套復雜的方法，它涉及到企業(yè)文化、激勵機制、發(fā)展機會(huì )等各個(gè)方面，但大道至簡(jiǎn)，說(shuō)到底都可以歸結到一點(diǎn)：公司到底能為員工做什么以換取員工的忠誠。而在現階段，大部分企業(yè)其實(shí)沒(méi)必要去講更高的追求，只需狠狠心向員工多投入一點(diǎn)，就能性?xún)r(jià)比最高的換取員工的敬業(yè)度。
但或許這一點(diǎn)也是最難的，其障礙有資本貪婪的本性、企業(yè)的短視，還有中國員工長(cháng)期以來(lái)辛苦、勤勞給外界留下的誤解，很多人以為，在這群人身上獲取忠誠度輕而易舉，不需要投入真金白銀，很多人以為，有這樣任勞任怨的員工，即便沒(méi)有忠誠度也無(wú)所謂。
或許，只有在未來(lái)付出沉重、甚至難以挽回的代價(jià)之后，他們才會(huì )真正明白。
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