企業(yè)薪酬管理論文

　　在各領(lǐng)域中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理論文，歡迎閱讀與收藏。

企業(yè)薪酬管理論文1

　　一、企業(yè)薪酬管理現狀及問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展戰略脫節

　　不同的企業(yè)有著(zhù)不同的發(fā)展戰略，應該制定不同的薪酬管理策略，觀(guān)察我國的各大企業(yè)到中小企業(yè)，尤其是在中小企業(yè)之間，大多實(shí)行的是相同的薪酬策略，導致在某些企業(yè)中，薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展戰略脫節。而在同一個(gè)企業(yè)，其發(fā)展的不同階段，也應該對其實(shí)行的薪酬制度進(jìn)行調整，但很多企業(yè)也沒(méi)有注意到這一點(diǎn)，并沒(méi)有對員工工資根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況和經(jīng)營(yíng)戰略目標進(jìn)行調整。甚至在一些情況下，會(huì )出現薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長(cháng)期利益作為企業(yè)的策略目標，然而在實(shí)際運行中卻只注重獎勵短期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還會(huì )對于企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現起到負面的作用。

　�。ǘ�）薪酬制度的科學(xué)性不足

　　薪酬制度是指薪酬制定的標準、依據，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動(dòng)的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、勞動(dòng)環(huán)境、工作條件等因素，根據這些不同的因素，將各類(lèi)薪酬劃分為不同的等級，不同的等級對應不同的薪酬標準。從這一點(diǎn)我們可以看出，薪酬制度在企業(yè)薪酬管理中的作用，可以說(shuō)是薪酬管理機制的基礎和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。

　�。ㄈ�）薪酬激勵制度不完善

　　很多企業(yè)雖然在形式上實(shí)行了績(jì)效工資，但在實(shí)際運作中，薪酬與績(jì)效之間并沒(méi)有實(shí)現真正的掛鉤，尤其從事知識性工作的員工，他們的貢獻一般難以進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，從而無(wú)法與績(jì)效掛鉤，因此對于他們來(lái)說(shuō)，激勵作用就會(huì )減弱。另一方面，一些企業(yè)的管理者，尤其是一些中小民營(yíng)企業(yè)的老板，往往只注重對眼前的、短期的物質(zhì)利益的追求，在薪酬設計的環(huán)節中忽視長(cháng)期激勵機制的作用，對員工的獎勵形式也多只是局限于加薪等現金形式，無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，導致激勵作用不足。

　　二、薪酬管理策略的完善及展望

　�。ㄒ唬┙�立內部透明的薪酬體系

　　原則上講，一個(gè)好的薪酬系統應該是公平合理的，而實(shí)現公平合理最好的途徑就是將其公開(kāi)透明化。這樣的薪酬體系之下，企業(yè)的員工可以以此為根據制定自己的`職業(yè)發(fā)展道路。薪酬的上升渠道，同時(shí)也是員工職業(yè)上的晉升道路，員工會(huì )在此激勵之下為達到自己的目標而不斷努力，從而能夠保證員工的長(cháng)遠可持續發(fā)展。另一方面，這樣公開(kāi)透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發(fā)生，能夠有助于在企業(yè)內部建立起良性競爭的環(huán)境。

　�。ǘ�）適時(shí)調整薪酬體系

　　即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執行過(guò)程中，也難免會(huì )發(fā)現一些不足之處，或者隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而與現實(shí)不符，這些情況之下都需要對薪酬體系進(jìn)行適時(shí)適度地調整。這些調整，可以通過(guò)對市場(chǎng)上的薪酬調查和與員工進(jìn)行溝通，如召開(kāi)座談會(huì )等形式進(jìn)行。調整可以是對企業(yè)全部員工的薪酬進(jìn)行調整，也可以是對部分員工的薪酬進(jìn)行調整，這主要是基于是企業(yè)的外部環(huán)境和發(fā)展階段有所改變還是個(gè)別或者部分員工對企業(yè)的貢獻有所改變而決定。

　�。ㄈ�）制定彈性薪酬制度

　　薪酬體系的彈性實(shí)質(zhì)，企業(yè)中不同職位、不同等級的員工之間的薪酬應該存在合理的差距，以及同一員工在不同時(shí)期的薪酬應有適度的調整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對員工能力的不同評價(jià)而決定，但這種差距應該維持在合理的區間之內，要根據企業(yè)對市場(chǎng)薪酬的調查，并結合企業(yè)的具體情況而定。而同一員工不同時(shí)期的薪酬調整則是取決于他的工作量、工作質(zhì)量以及企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)濟效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績(jì)效以及企業(yè)的整體發(fā)展結合起來(lái)，更好地激勵他努力工作。合理的薪酬管理制度是企業(yè)穩定員工隊伍、激勵員工工作、促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的重要措施，對于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績(jì)效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業(yè)在當前激烈競爭環(huán)境下立于不敗之地的關(guān)鍵，因此，企業(yè)必須建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，以績(jì)效為根本的分配制度和以規范為基礎的約束、監督制度，把薪酬管理制度落到實(shí)處。最終實(shí)現員工積極參與工作，企業(yè)能長(cháng)遠可持續發(fā)展的目標。

企業(yè)薪酬管理論文2

　　一、薪酬之于企業(yè)的重要性介紹

　　現如今，隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )改革的不斷深化，勞動(dòng)者的主人翁意識不斷增強，對于薪酬也越來(lái)越重視。良好的薪酬結構不僅能起到激勵員工的作用，還能有效改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效、支持企業(yè)變革、塑造企業(yè)文化，最終推動(dòng)企業(yè)實(shí)現企業(yè)戰略目標。

　　二、新形式下企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析

　　薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務(wù)與福利三部分�；�本薪酬是指組織根據員工所承擔的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對穩定的經(jīng)濟性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績(jì)效直接掛鉤的經(jīng)濟性酬勞；員工服務(wù)與福利則包含非工作時(shí)間付薪、健康及醫療保健、向員工個(gè)人及家庭提供服務(wù)等。目前，很多企業(yè)的薪酬管理主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　(一)薪酬管理的理念比較陳舊

　　薪酬管理要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展戰略和人才戰略，并與此保持一致。目前，很多企業(yè)仍停留在較為傳統的階段，薪酬管理工作較少的與企業(yè)發(fā)展戰略、特別是人才戰略結合，導致企業(yè)人才不斷流失。

　　(二)基本薪酬部分設置僵化

　　基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來(lái)源，在很多企業(yè)中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據之一。在實(shí)際的薪酬管理中，存在崗位導向型和能力導向型兩種定薪方法。

　　(三)可變薪酬設置寬帶過(guò)窄

　　薪酬寬帶是指在每個(gè)薪酬等級上設置的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設計方法，但目前在很多企業(yè)中，薪酬寬帶過(guò)窄，使得薪酬增長(cháng)與企業(yè)人才成長(cháng)不相匹配，導致企業(yè)部分人才流失，其對企業(yè)發(fā)展的消極作用是較為明顯的。

　　三、對策及建議

　　(一)立足企業(yè)人才戰略，調整薪酬標準與薪酬結構

　　企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷著(zhù)初創(chuàng )、成長(cháng)、維持、再創(chuàng )新等幾個(gè)階段，處于不同發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)會(huì )有所不同，對于人才的需求、評價(jià)激勵標準也會(huì )有所變動(dòng)。而薪酬是企業(yè)激勵人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業(yè)的發(fā)展變化，根據企業(yè)的發(fā)展戰略特別是人才戰略進(jìn)行調整，如此才能有效發(fā)揮薪酬管理的作用。如當企業(yè)處于高速成長(cháng)期時(shí)，薪酬應該偏重員工的績(jì)效和工作成果，此時(shí)適當調高績(jì)效工資比重可以促進(jìn)員工觀(guān)念轉變，激勵員工積極性，同時(shí)也有助于企業(yè)發(fā)展。

　　(二)衡量團隊與個(gè)人貢獻，合理績(jì)效薪酬分配機制

　　績(jì)效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負著(zhù)激勵員工的`重要任務(wù)。員工對于公平性的要求越來(lái)越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對的，不公平感歸根結底產(chǎn)生于員工對自身收入和付出不成正比的不滿(mǎn)。俗話(huà)說(shuō)的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”�，F如今很多工作都需要團隊完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內容分析做起，將員工個(gè)人績(jì)效與團隊績(jì)效掛鉤，根據團隊與個(gè)人貢獻合理制定績(jì)效工資分配制度，從而最大限度的達到公平，保證員工工作的積極性。

　　(三)保障員工利益，豐富員工福利體系

　　員工福利不僅僅是保障員工生活、提供員工購買(mǎi)力的手段，更是一種員工關(guān)懷的體現。因此，員工福利的設置不應當僅僅局限于貨幣層面。企業(yè)員工的需求是多方面的，因而企業(yè)可以針對員工需求設置更加立體化的員工福利體系，如培訓機會(huì )、家庭照顧福利項目等等，不僅能夠有效提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度、激勵員工，也能夠是的企業(yè)薪酬更具市場(chǎng)競爭力，從而留住人才，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理論文3

　　薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。不少?lài)�有企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，但整體來(lái)看，國有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問(wèn)題等因素影響，不可避免地暴露出一些問(wèn)題，與現代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。

　　一、現階段我國國企薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┘�勵機制不健全

　　國有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績(jì)沒(méi)有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵作用很小。這說(shuō)明國有企業(yè)的收入分配尚未實(shí)現與工作績(jì)效的有效掛鉤。大多數國有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對技術(shù)、勞動(dòng)等要素的分配，激勵形式呈現單一、短期的特點(diǎn)。短期的激勵制度不利于調動(dòng)員工的自主性。

　�。ǘ�）存在政府過(guò)分干預

　　國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟時(shí)代步入市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代的過(guò)程就是從政府干預到自主經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。目前國有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業(yè)依據政府限定的工資總額進(jìn)行分配，許多國有企業(yè)無(wú)法根據企業(yè)實(shí)際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬制度不能及時(shí)調整，造成資源的極大浪費。同時(shí)政府的管制降低了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　�。ㄈ�）薪酬水平未能與市場(chǎng)接軌

　　市場(chǎng)化的企業(yè)應當是根據勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況來(lái)調節自身的薪酬結構，而我國的國有企業(yè)大多還是按照自身的節奏來(lái)調整薪酬結構，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場(chǎng)平均水平。另外，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結構，難以做出因地制宜的調節，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場(chǎng)環(huán)境差異過(guò)大，更難以形成對員工的有效激勵。

　�。ㄋ模┬匠瓴罹鄤澐植缓侠�

　　國有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務(wù)派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標準盡量與市場(chǎng)平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級別捆綁，國有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場(chǎng)持平，老員工的薪酬又高于市場(chǎng)水平，這就容易激化企業(yè)內部矛盾，甚至形成反向激勵，影響員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。另外，國有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題�；鶎訂T工為職位晉升容易引發(fā)惡性競爭，不利于內部團結和企業(yè)目標的實(shí)現。

　�。ㄎ澹┬匠旯芾眢w系臃腫

　　很多國企員工的收入既包括國家規定的薪資，又享有企業(yè)單獨的福利，工資項目種類(lèi)繁多，員工難以辨別各個(gè)項目確定的具體依據。這樣員工不能真實(shí)地了解到每月工資總量上調或下降的原因，員工自然也就無(wú)法得到自身某些行為更正的依據。薪酬分配的導向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問(wèn)題尤為嚴重，可能是受舊有體制、傳統觀(guān)念、企業(yè)特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。

　　二、如何完善國有企業(yè)薪酬管理

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)的激勵制度

　　科學(xué)、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學(xué)的職位工資薪酬體系。國有企業(yè)要對職位和員工的.綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀(guān)的評定，根據評價(jià)結果對每個(gè)崗位、每個(gè)任職者制定相應的工資水平。其次，薪酬結構應采用多元且適應性強的模式。應當結合各個(gè)崗位的勞動(dòng)過(guò)程特征，設計相應的薪酬結構。與崗位特征一致的薪酬結構，能夠準確反映不同崗位勞動(dòng)貢獻的差距。再次，完善績(jì)效考核機制，明確考核的依據，采用統一的標準，使職工的收入與績(jì)效有效掛鉤，切不可出現績(jì)效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確�？己顺绦蚬�平公正。最后，可以借鑒國外經(jīng)驗，采用股票期權等長(cháng)期激勵機制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿(mǎn)足企業(yè)持續發(fā)展的需要。國有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節省成本，增強福利的效用，又能滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，獲得滿(mǎn)足感和認同感。

　�。ǘ�）實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的薪酬分配制度

　　國有企業(yè)的現代管理要正確處理好政府管控與市場(chǎng)自由的關(guān)系。市場(chǎng)作為資源配置的有效有段，起基礎性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預，使企業(yè)的管理符合市場(chǎng)化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟適應的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場(chǎng)的關(guān)系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時(shí)也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業(yè)決策自主權和薪酬決策權，使薪酬管理制度真正結合市場(chǎng)需求進(jìn)行改革。國有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無(wú)罰的鐵飯碗思想，使其樹(shù)立公平競爭的意識。

　�。ㄈ�）采用與市場(chǎng)水平保持一致的薪酬水平

　　國有企業(yè)要想持續健康發(fā)展下去，市場(chǎng)必須在國企的薪酬水平的制定過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場(chǎng)上的均衡薪酬水平進(jìn)行招聘，并且采用市場(chǎng)化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場(chǎng)情況與自身績(jì)效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績(jì)、綜合素質(zhì)等將在薪酬制定中占據越來(lái)越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據市場(chǎng)變化，結合實(shí)際，適時(shí)調整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場(chǎng)水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競爭優(yōu)勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統一，不能區別對待。企業(yè)還應制定合理的薪酬水平層級跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過(guò)大。企業(yè)可以召開(kāi)職工代表大會(huì )，提高員工的參與度，傾聽(tīng)廣大員工的建議，結合實(shí)際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿(mǎn)意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進(jìn)的模式，實(shí)用性強，可以為國有企業(yè)借鑒。

　�。ㄋ模┙�立多元化和科學(xué)化的薪酬體系

　　薪酬體系的設計結構關(guān)系到后續財務(wù)部門(mén)的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門(mén)應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動(dòng)，從而鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設計要實(shí)現職工個(gè)人基本需求與國有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長(cháng)期效益的結合�？茖W(xué)合理的薪酬體系會(huì )根據市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際，及時(shí)做出調整，使薪酬體系得到社會(huì )的認可，為國民經(jīng)濟的持續發(fā)展做出貢獻。

　�。ㄎ澹┙�立“以人為本”的薪酬管理制度

　　以人為本就是要理解人、尊重人、關(guān)心人、滿(mǎn)足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實(shí)需要，尊重員工，關(guān)心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)就是以員工為本。國有企業(yè)激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學(xué)的薪酬體系的建立等對策都體現了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實(shí)現以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節就要下功夫，在選拔人才方面，執行嚴格的標準，減少后續管理的阻力。國企現代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)“以人為本”的薪酬管理制度，只有實(shí)現以人為本，才能實(shí)現企業(yè)效益的最大化。

　　參考文獻:

　　[1]李萬(wàn)縣,申建國.公共部門(mén)人力資源管理[M].石家莊:河北科技出版社,20xx.

　　[2]張賀全.新形勢下我國國有企業(yè)薪酬體制改革[J].人民論壇,20xx,(6).

　　[3]陳小洪,趙昌文.新時(shí)期大型國有企業(yè)演化改革研究:制度變革和國家所有權政策[M].北京:中國發(fā)展出版社,20xx.

　　[4]林衛斌,蘇劍.論國有企業(yè)薪酬管制的經(jīng)濟機理——基于代理成本視角的分析[J].學(xué)術(shù)月刊,20xx,(11).

　　[5]石穎.我國國有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì )科學(xué),20xx,(8).

企業(yè)薪酬管理論文4

　　摘要：建筑企業(yè)是一種以勞動(dòng)力為主的產(chǎn)業(yè)，人力需求量比較大，薪酬可以有效調動(dòng)人的主動(dòng)性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但在國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在很多問(wèn)題，本文就這些問(wèn)題作出了詳細分析，對提出了針對性措施。

　　關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對策

　　國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有非常重要的位置，在高速發(fā)展的社會(huì )中，其表現出較快增長(cháng)速度的同時(shí)，眾多單位的管理問(wèn)題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力資源中的薪酬管理問(wèn)題。沒(méi)有完善的薪酬管理體系，企業(yè)員工的工作效率就不高，從而阻滯企業(yè)的發(fā)展速度，因此制定完善的薪酬機制是領(lǐng)導最為關(guān)注的問(wèn)題[1]。目前，建筑企業(yè)市場(chǎng)競爭非常緊張，人員流動(dòng)性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。

　　一、薪酬管理理論概述

　　所謂的薪酬管理，就是一個(gè)組織針對企業(yè)員工提供的服務(wù)確定他們所得報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程，整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，這也是一個(gè)持續不斷的過(guò)程，應堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發(fā)放等積極與員工交流溝通，根據員工的反饋意見(jiàn)，對自身薪酬系統作出評價(jià)，并不斷完善。

　　二、國有建筑企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠曛贫葘ν馊狈σ欢ǖ母偁幮�

　　因受到相關(guān)體制的約束，國有建筑企業(yè)的各級管理人員收入不高，而非國有性質(zhì)的建筑企業(yè)單位薪酬標準已經(jīng)處于市場(chǎng)化階段，加上現在用工制度已全面放開(kāi)，就業(yè)渠道越來(lái)越寬泛，擇業(yè)是用人單位和就業(yè)人員的雙向選擇，造成國企和非國企之間經(jīng)營(yíng)管理人員流動(dòng)出現嚴重失衡，很多都是在國企學(xué)習一段時(shí)間，然后跳槽到非國企，尤其近年來(lái)，比較嚴重。

　�。ǘ�）薪酬制度對內存在不公平現象

　　制定薪酬制定的目的就是發(fā)揮其激勵作用，所以其制定的標準就是公平公正，只有員工感覺(jué)薪酬是公平的，才會(huì )調動(dòng)員工工作積極性，現在很多經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工之間的收入差距遠低于國際通行標準，技術(shù)骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵作用比較少。

　�。ㄈ�）國企單位的薪酬制度與員工的行政級別關(guān)聯(lián)性太強

　　按勞分配的原則體現的不全面，很多國有企業(yè)單位還是按照以往的行政級別來(lái)發(fā)薪酬，薪酬調整機制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級別。工資的多少很大部分就是看員工級別的高低，與員工從事的崗位、工作效率沒(méi)有太大聯(lián)系，忽視了每個(gè)崗位之前存在的差異，對于那些有高知識、高工作能力的員工無(wú)疑是不公平的。在國有企業(yè)中，職稱(chēng)高低、職務(wù)高低、工齡長(cháng)短都會(huì )對員工的工資產(chǎn)生很大的影響，包括年底獎金，對員工個(gè)人價(jià)值以及對企業(yè)的貢獻大小重視不足，這樣會(huì )嚴重打擊那些能力強、級別低的員工[2]。

　�。ㄋ模�對于國有建筑企業(yè)高層管理人員，激勵模式單一，不利于留住人才

　　制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發(fā)揮更多的作用，但在國有建筑企業(yè)中，發(fā)揮激勵作用的只有薪酬這一項福利。如果其他企業(yè)試圖挖人才時(shí)，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級人才。對于高級管理人才來(lái)說(shuō)，其可替代性比較低，對于其他普通員工來(lái)說(shuō)，薪酬滿(mǎn)足即可，但是對于高級管理人員還需要得到自我價(jià)值，如果在該企業(yè)得不到滿(mǎn)足，自然就會(huì )選擇跳槽，因此要想留住高級人才，就必須全方位的設立激勵體系。

　　三、完善國有建筑企業(yè)薪酬制度的措施

　　為改善國有建筑企業(yè)薪酬管理的現狀，企業(yè)必須要對目前的薪酬體系進(jìn)行完善，其設立的原則需要具備以下幾點(diǎn)：1。保證企業(yè)的薪酬具有一定的競爭性，以吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才；2。員工的貢獻需要和回報掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。

　�。ㄒ唬┩晟菩匠牦w系

　　薪酬的高度，原則上是依據員工對企業(yè)單位發(fā)揮的作用決定的，企業(yè)需要根據各崗位勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等的綜合分析及評價(jià)，判斷這項工作對于企業(yè)有多高的價(jià)值。以往傳統的薪酬結構，員工工資的增長(cháng)完全是根據其職務(wù)的提升而不是綜合能力的提升，在技術(shù)人才稀缺的21世紀，必須要對要注重技術(shù)人員的薪酬待遇，在以崗定薪設計上與管理人員同步，實(shí)行管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員并行設計薪酬體系，合理拉開(kāi)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與普通員工的薪酬檔次。

　�。ǘ�）改革分配制度建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系

　　分配中要遵循市場(chǎng)變化，按照市場(chǎng)中的崗位工資價(jià)位確定員工工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；其次，在企業(yè)內部要根據崗位的技術(shù)價(jià)值、崗位職責、貢獻的多少對崗位劃分等級，不同的崗位享受的.待遇肯定是不一樣的。要爭取內部工資分配的均衡。要根據企業(yè)各級、各類(lèi)別人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、施工生產(chǎn)中的地位和作用，按照不同的崗位、職責和技能要求，對企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)層、管理層、作業(yè)層的人員實(shí)行多樣化的工資分配制度[3]。

　�。ㄈ�）實(shí)現多元化的福利項目

　　企業(yè)要想人才不流失，除了要有豐厚的薪酬外，還要增設一些福利項目，比如說(shuō)是豐厚的年底獎金、衣食住房補貼、法定福利、定期員工培訓、補充性養老保險、帶薪年假、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等。在中國加入WTO后，國有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競爭更為激烈，作為可持續發(fā)展的企業(yè)，應當要保持長(cháng)遠發(fā)展的眼光，將人性化的福利待遇與企業(yè)的發(fā)展結合在一起，不斷推出符合我國國情特色的福利，特別是針對那些想實(shí)現自身價(jià)值的員工，一定要為其設立一個(gè)能滿(mǎn)足自我發(fā)展，實(shí)現自身價(jià)值的優(yōu)良環(huán)境。以上主要針對國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單敘述，并提出了相應性的解決對策。作為可持續發(fā)展企業(yè)，應建立多層次適應企業(yè)發(fā)展的體系及科學(xué)的激勵制度，這樣才能起到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，從而實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。

　　參考文獻：

　　[1]江梅.國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對策研究[J].長(cháng)江工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,20xx,1:44-46.

　　[2]宋宇.國有企業(yè)薪酬和績(jì)效管理存在的問(wèn)題分析及對策探討[J].現代營(yíng)銷(xiāo)(下旬刊),20xx,7:91-92.

　　[3]高勇.淺談國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對策[J].企業(yè)研究,20xx,20:121-122.

企業(yè)薪酬管理論文5

　　跨入21世紀以來(lái)，國際國內政治、經(jīng)濟形勢的不斷發(fā)展變化，以及中國市場(chǎng)逐步開(kāi)放，經(jīng)濟一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉型發(fā)展，這對于我國航空軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)是一次機遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰。

　　一、航空設備企業(yè)薪酬管理的現狀

　　當前大部分航空設備企業(yè)在每年年初都對工資基數進(jìn)行修定，到了年末對員工實(shí)行績(jì)效考核，對全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎金、社會(huì )保險、住房公積金以及其它的一些福利構成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀(guān)了解的部分；年終獎金是航空設備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級對各個(gè)分級企業(yè)的利潤進(jìn)行考核，對每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進(jìn)行獎勵；社會(huì )保險是國家規定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。

　　二、航空設備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

　　當今我國的航空設備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級別等因素，一般航空設備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級來(lái)確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱(chēng)和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。

　　1.薪酬分配制度不公平。

　　對于員工技能上的工資制定沒(méi)有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長(cháng)短決定工資高低，反應不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒(méi)有過(guò)多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習技能、要求進(jìn)步的積極性不高。

　　2.薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟體制脫軌。

　　由于航空設備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級進(jìn)行高低區分的，一般情況下，薪資結構較為復雜，企業(yè)對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結構和水平過(guò)多的考慮員工的職稱(chēng)和地位，對于績(jì)效沒(méi)有足夠關(guān)注，這與當今市場(chǎng)經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬調配不符，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟體制下的競爭規律，使得員工缺少競爭意識，導致工作熱情不高。

　　3.薪酬制度缺乏激勵性。

　　基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒(méi)有足夠的激勵性，對于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設備企業(yè)只對員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。

　　三、航空設備企業(yè)薪酬管理的改善對策

　　企業(yè)對工資的制定要本著(zhù)公平、激勵、合理原則，這就要求企業(yè)對原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng )新。

　　1.建立有競爭性的薪酬制度。

　　想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進(jìn)行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng )新的.同時(shí)對員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長(cháng)短，建立科學(xué)的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開(kāi)性。

　　2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。

　　企業(yè)要根據地區最低生活保證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實(shí)行崗位工資制，即根據員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會(huì )有過(guò)大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過(guò)高；對于一些技術(shù)性較強、復雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。

　　3.技術(shù)與管理相結合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。

　　企業(yè)要根據實(shí)際情況對不同類(lèi)型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機結合，來(lái)滿(mǎn)足不同層次員工的需求。航空設備企業(yè)要根據人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿(mǎn)足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當地勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素相結合，通過(guò)薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿(mǎn)足員工生活需要，并具有一定的市場(chǎng)競爭力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達到內外均公平的效果。航空設備企業(yè)的人力部門(mén)要從薪酬的基礎和標準進(jìn)行設定，對薪酬結構、薪酬制度進(jìn)行設計，根據員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對薪資制度進(jìn)行設定，要體現薪資制度的公平原則。

企業(yè)薪酬管理論文6

　　當今社會(huì )，隨著(zhù)改革開(kāi)放不斷深入，社會(huì )經(jīng)濟飛速發(fā)展，我國大大小小的企業(yè)都取得了發(fā)展成果，其中，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。當今社會(huì )，企業(yè)之間的激烈競爭就是人才的競爭，只有壯大企業(yè)的人才隊伍，發(fā)揮人才優(yōu)勢，才會(huì )增強企業(yè)的核心競爭力，在競爭激烈的市場(chǎng)中站穩腳跟。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

　　首先，人力資源薪酬管理可以有效地降低企業(yè)的成本支出。企業(yè)要想正常發(fā)展和運營(yíng)，必須讓企業(yè)員工的付出和獲得的回報成正比，從而企業(yè)獲得科學(xué)合理的運營(yíng)成本支出。企業(yè)員工的薪酬不合理，就會(huì )造成企業(yè)運營(yíng)成本提高，企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場(chǎng)份額下降，阻礙企業(yè)的發(fā)展。其次，人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)吸收人才。在適當并且合理的情況下，企業(yè)可以用提高薪酬的方法來(lái)吸引優(yōu)秀人才，讓這些優(yōu)秀人才進(jìn)入到企業(yè)，為企業(yè)效力。

　　2當今企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

　　盡管企業(yè)的`人力資源薪酬管理工作已經(jīng)取得了可喜可賀的成果，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。但是，人力資源薪酬管理中還存在著(zhù)各種各樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙著(zhù)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，我們有必要找出這些問(wèn)題。

　　2.1薪酬激勵不夠

　　當今大多數企業(yè)，薪酬管理制度較為枯燥乏味，只是固定的發(fā)放基本工資，嚴重打擊了員工的工作積極性，使企業(yè)員工缺少工作熱情。導致企業(yè)人力資源薪酬管理工作沒(méi)有發(fā)揮其激勵員工的作用，影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。

　　2.2薪資分配不合理

　　當今大多數企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，沒(méi)有做到員工的付出和薪資收入成正比，不能實(shí)現多勞多得，忽略了員工知識的付出和技術(shù)的付出，只是單一的發(fā)放固定工資，對于不同員工之間分配薪資不合理，這是當今人力資源薪酬管理工作中急需解決的問(wèn)題。

　　2.3福利待遇落實(shí)不夠

　　在當今的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)員工的福利待遇落實(shí)不好，大多數只是徒有虛名，對于企業(yè)員工的加班補貼和意外保險以及帶薪休假等福利待遇，大多數企業(yè)沒(méi)有落實(shí)好甚至根本沒(méi)有落實(shí)，使企業(yè)的人力資源薪酬管理工作缺乏人性化。

　　3加強企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

　　為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，切實(shí)加強企業(yè)人力資源薪酬管理工作是重中之重。針對當今人力資源薪酬管理工作中的種種問(wèn)題，我們有必要對如何加強企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行探討。

　　3.1薪酬制度的科學(xué)合理性

　　為了切實(shí)解決當今企業(yè)人力資源薪酬管理工作中的問(wèn)題，建設科學(xué)合理的薪酬制度是尤為重要的�？茖W(xué)合理的薪酬制度，要體現出人性化，從員工的切身利益出發(fā)，讓員工的付出得到相應的報酬，本著(zhù)合理公平的原則，實(shí)行多勞多得的薪資分配制度，確實(shí)激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　3.2福利待遇的人性化

　　切實(shí)地落實(shí)好企業(yè)員工的福利待遇，充分體現企業(yè)薪酬管理工作的人性化。當今社會(huì )，人才競爭越來(lái)越激烈，只有不斷地給企業(yè)員工更好的福利待遇，才能更好地留住企業(yè)人才，讓企業(yè)員工更好地生活和更好地工作，只有讓員工有了更好的福利待遇，員工才能全身心地投入到工作當中，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　結束語(yǔ)

　　總而言之，人力資源薪酬管理工作在企業(yè)的健康可持續發(fā)展中有著(zhù)不可磨滅的作用�？茖W(xué)合理的薪酬管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行，有效地調動(dòng)了員工的工作積極性，幫助企業(yè)保留了大量的優(yōu)秀員工，從而切實(shí)地提高企業(yè)的整體實(shí)力。在今后的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，我們要不斷探索，努力尋求更加優(yōu)化，更加合理，更加科學(xué)的薪酬管理方式，從而促進(jìn)我國企業(yè)的健康可持續發(fā)展，讓企業(yè)更好地服務(wù)于社會(huì )，服務(wù)于人民。

企業(yè)薪酬管理論文7

　　摘要：我國石油行業(yè)的成績(jì)有目共睹，但目前石油企業(yè)的現代管理制度還不健全，許多員工渴望企業(yè)對績(jì)效管理進(jìn)行變革，認為應當建立更加科學(xué)合理的績(jì)效管理機制和薪酬激勵機制，石油企業(yè)的管理層必須重視并以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng )新績(jì)效管理機制，讓企業(yè)的管理更加透明和科學(xué)。

　　關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績(jì)效管理 薪酬激勵 創(chuàng )新

　　隨著(zhù)石油企業(yè)的不斷發(fā)展，取得的成績(jì)也越來(lái)越多，但也暴露出一些問(wèn)題，比較突出的問(wèn)題之一就是現代企業(yè)管理制度沒(méi)有全面建立起來(lái)，薪酬分配上主要表現為不均衡性。一般來(lái)說(shuō)，石油企業(yè)是按行政等級來(lái)設定薪酬，許多一線(xiàn)的員工工作量大、環(huán)境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，這樣就導致整個(gè)企業(yè)內部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績(jì)效管理和薪酬激勵機制，讓整個(gè)企業(yè)內部更加公平合理，這對推進(jìn)石油企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)效益提高都具有重要意義。

　　一、 國內外石油企業(yè)績(jì)效管理和薪酬激勵機制的形式

　　國外一些國家對績(jì)效管理和薪酬激勵機制的研究和應用方法也各不相同，英國主要通過(guò)提高企業(yè)股東的最大權益薪酬來(lái)激勵企業(yè)的發(fā)展，對其他人員則不予考慮。美國偏向于使用企業(yè)內部薪酬激勵監管的措施,爭取讓企業(yè)投資效益最大化。國內的企業(yè)較多側重于企業(yè)的經(jīng)濟效益，認為高級管理層在企業(yè)扮演著(zhù)重要的角色,只有通過(guò)提高管理層的薪酬水平才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、石油企業(yè)績(jì)效管理與薪酬激勵機制需要改進(jìn)的方面

　　1.所有員工的'薪酬要與企業(yè)績(jì)效掛鉤。為了實(shí)現績(jì)效管理與薪酬激勵機制，就要對現有的薪酬分配方案進(jìn)行改革，改革并不是簡(jiǎn)單地提高或者減少員工的收入，而是更好地促進(jìn)公平，建立完善全員薪酬與企業(yè)效益聯(lián)動(dòng)的能增能減機制。實(shí)現績(jì)效分配之后，員工的收入可能要比現在的收入還要高也可能還要低。同時(shí)，嚴格控制管理層薪酬過(guò)快增長(cháng)，讓員工覺(jué)得企業(yè)是公平的，獲得滿(mǎn)足感，增強歸屬感，提高主人翁意識，充分調動(dòng)工作的熱情。

　　2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細的分配方案，充分考慮工作環(huán)境、崗位貢獻和業(yè)績(jì)等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機制。目前石油企業(yè)的績(jì)效管理和薪酬激勵機制還比較薄弱，在制定方案時(shí)要注意使得每個(gè)部門(mén)都能按照績(jì)效管理和薪酬激勵機制來(lái)執行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅持的原則，同時(shí)，對一些行政、后勤、輔助類(lèi)的工作也要實(shí)行績(jì)效管理和薪酬激勵機制，做到平等對待。

　　三、推進(jìn)績(jì)效管理與薪酬激勵機制的措施

　　目前，受?chē)�際石油行業(yè)大環(huán)境的影響，我國石油企業(yè)的效益逐漸萎縮，此時(shí)就更應當加快績(jì)效管理和薪酬激勵機制的建立工作，讓石油領(lǐng)域通過(guò)管理手段度過(guò)困境。

　　1.更新、改變管理理念。石油企業(yè)的管理層應當意識到企業(yè)績(jì)效管理與薪酬激勵機制的重要性，應當充分的重視激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀(guān)念，學(xué)習一些新的、適應市場(chǎng)發(fā)展形勢的管理理念，不斷地充實(shí)自己，增強自己的管理能力。

　　2.完善薪酬體系。石油企業(yè)要改變自己的薪酬評價(jià)體系，高級管理層的薪酬也要參考整個(gè)企業(yè)的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級管理層的薪酬可以比普通員工的薪酬高，但要控制在一定的范圍之內。企業(yè)可以通過(guò)借鑒其他行業(yè)的薪酬制度，結合自身企業(yè)的實(shí)際情況，制定更加完善的薪酬體系。對于那些行政、后勤類(lèi)的工作人員，也要參考整個(gè)企業(yè)的效益進(jìn)行評定，實(shí)現分配方案的公平性。

　　3.使用多樣化的激勵方式。通過(guò)對石油企業(yè)員工的調查了解得知，員工對企業(yè)所處的困境也非常擔心，因為企業(yè)的效益會(huì )直接影響自己的工資發(fā)放情況，嚴重的還會(huì )導致失業(yè)，但是他們卻沒(méi)有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會(huì )獲得更多的報酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業(yè)而言，應當更加合理的安排薪酬結構，采取更加多樣化的激勵方式，例如可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的方式，可以在企業(yè)內部會(huì )議上對做出貢獻的員工進(jìn)行表彰，發(fā)放證書(shū)和獎金，讓員工的心理和物質(zhì)需求都得到滿(mǎn)足，提高企業(yè)員工的工作積極性，營(yíng)造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業(yè)中展現自我、做出貢獻，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　綜上所述，我國的經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，石油企業(yè)的成績(jì)也取得巨大的進(jìn)步，但是目前石油企業(yè)的現代管理制度還不健全，績(jì)效管理和薪酬激勵機制在石油企業(yè)中還沒(méi)有得到有效的實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。因此，石油企業(yè)應當建立更加科學(xué)合理的績(jì)效管理機制和薪酬激勵機制，管理層必須重視并以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng )新績(jì)效管理機制，讓國企的管理更加透明和科學(xué)。

　　參考文獻

　　[1]杜興強,王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業(yè)績(jì)的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會(huì )計研究,20xx(1)

　　[2]顧斌,周立燁.我國上市公司股權激勵實(shí)施效果的研究[J] .會(huì )計研究,20xx(2)

企業(yè)薪酬管理論文8

　　摘要：薪酬管理對于人資管理是非常重要的，它可以增強企業(yè)競爭力，實(shí)現企業(yè)平穩可持續發(fā)展。高效能的薪酬管理制度是增強企業(yè)凝聚力、提高創(chuàng )新能力、提升企業(yè)業(yè)績(jì)的有效手段。隨著(zhù)我國國民經(jīng)濟的迅速提升，電力企業(yè)得到了很好的發(fā)展，電力體質(zhì)的改革也取得了很大成就。近年來(lái)，用電需求量的不斷攀升，給電力企業(yè)帶來(lái)了更大的挑戰，電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。電力企業(yè)要實(shí)現自身目標，就要加強人力資源管理，提高績(jì)效管理，完善薪酬管理制度。筆者結合多年的工作經(jīng)驗，對電力企業(yè)薪酬管理進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)工作予以借鑒參考。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業(yè)

　　在電力企業(yè)管理中薪酬管理是非常重要的一個(gè)方面，它對電力企業(yè)人員的主觀(guān)工作能動(dòng)性以及凝聚力發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，對企業(yè)管理質(zhì)量的高低有著(zhù)最為直接的影響，是獲得高效益的關(guān)鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，尤其是全球一體化經(jīng)濟發(fā)展背景下，人才競爭成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，更是當今市場(chǎng)的競爭主流，在這種情況下，電力企業(yè)要想更好地實(shí)現企業(yè)的戰略目標，應重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，從而為企業(yè)的健康、持續發(fā)展奠定良好的基礎。筆者針對電力企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關(guān)工作提供一定的參考價(jià)值。

　　一、電力企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

　　薪酬管理作為當今企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)方面，是人力資源管理的重點(diǎn)，對于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起著(zhù)非常重要的作用，是企業(yè)屹立于激烈市場(chǎng)競爭不敗之地的有效動(dòng)力。建立有效的薪酬管理制度，可以進(jìn)一步增大企業(yè)人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。然而，就當前的電力企業(yè)薪酬管理而言，還面臨著(zhù)許多亟待解決的問(wèn)題，嚴重阻礙著(zhù)電力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來(lái)，隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也在不斷進(jìn)行改革調整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯(lián)系，如果工資出現不平衡就會(huì )對企業(yè)員工的團結性構成影響，進(jìn)而產(chǎn)生消極反應。同時(shí)，很多企業(yè)人員覺(jué)得都是從事相同的職業(yè)，工資待遇也應當一樣，所以導致很多企業(yè)員工其工資水平都處于同一水平線(xiàn)上。對于上述認識人們普遍較認可，然而這種制度是極不科學(xué)的。采用科學(xué)的薪酬管理措施，不但能很好的對員工形成凝聚力，而且還能更好地發(fā)揮其積極性，使其為企業(yè)發(fā)展提供強大的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)的穩步發(fā)展。然而，由于很多員工普遍存在上述認識，給企業(yè)表現積極的員工形成很大的負面影響，而表現不是很積極的員工又沒(méi)有太大壓力，長(cháng)此以往很容易產(chǎn)生惰性，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.薪資分配方面存在一些問(wèn)題�，F在很多電力企業(yè)都是在行政級別劃分上，對企業(yè)人員進(jìn)行薪資分配的，級別越高分配的薪資就會(huì )越高，相反則薪資分配就位于低位運行，薪資分配制度比較固定，不能進(jìn)行有效變通。工作的多少與薪資分配沒(méi)有太大區別，導致員工積極性不強，對其工作的'主觀(guān)能動(dòng)性造成很大打擊，特別是處于一個(gè)級別的員工，沒(méi)有起到應有的激勵作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開(kāi)展。有些企業(yè)雖然也建立了一些激勵機制，但大部分都是以物質(zhì)進(jìn)行獎勵，精神層面相對較少，為了達到良好的激勵效果，應當將二者有機結合，充分利用。3.缺乏完善有效的績(jì)效考核制度。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，目前績(jì)效考核已經(jīng)在很多企業(yè)中得到了很好的利用，通過(guò)績(jì)效考核對員工的薪資進(jìn)行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對于電力企業(yè)而言，定性考核依然是績(jì)效考核主要內容，沒(méi)有真正起到應有的作用，未將定量考核納入績(jì)效考核之中，還對崗位缺乏科學(xué)的評價(jià)，以至于無(wú)法對其實(shí)施有效的績(jì)效評價(jià)，嚴重影響績(jì)效考核制度作用的發(fā)揮，員工的過(guò)多付出得不到更多的激勵，時(shí)間一長(cháng)其積極性難免會(huì )下降。

　　二、電力企業(yè)提升薪酬管理的主要措施

　　1.轉變過(guò)去傳統的薪酬管理觀(guān)念。為了進(jìn)一步提高電力企業(yè)薪酬管理水平，必須要對舊的觀(guān)念進(jìn)行徹底轉變。將勞動(dòng)的資本屬性凸顯出來(lái)，尤其是對于處于一線(xiàn)工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時(shí)，通過(guò)薪酬進(jìn)一步增強員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，使員工能與企業(yè)同時(shí)進(jìn)步，工作不僅僅為了企業(yè)，同時(shí)也是為了自己。另外，企業(yè)員工的薪酬不能僅僅是為了回報員工，必須要對其進(jìn)行更高層次的定義，使其上升為企業(yè)文化與戰略的重要組成，促使企業(yè)員工始終堅定為企業(yè)發(fā)展奉獻終身的決心。2.對傳統的薪酬分配制度進(jìn)行改革，使其更加科學(xué)。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業(yè)中已經(jīng)沿襲多年，對于員工的崗位性質(zhì)情況卻未進(jìn)行充分考慮，以至于對其工作的主觀(guān)能動(dòng)性造成很大影響。因此，必須要對電力企業(yè)實(shí)施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動(dòng)的方式進(jìn)行，前者主要是針對行政級別的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企業(yè)工人所作出的成績(jì)與貢獻，所給予的薪資分配待遇。同時(shí)，還要根據崗位的設置以及具體的工作情況分別對待，勞動(dòng)越好積極性越高獲得的相應報酬就會(huì )越多，反之則不然。以此促進(jìn)員工工作積極性的不斷提升，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，同時(shí)這也是一種有效的約束，對員工起到了一定的管理作用，對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是非常有力的。3.績(jì)效考核進(jìn)行定量化。通過(guò)有效的績(jì)效考核，能很好地促進(jìn)工作人員積極性的不斷提升，使其產(chǎn)生更大的效益。因此，可量化的績(jì)效考核體系的建立是非常關(guān)鍵的。應當針對員工崗位的不同，對其實(shí)施準確的評估，分清其職責所在與應當達到的目標，同時(shí)要求員工對其必須予以明確，確定今后實(shí)施量化績(jì)效考核的標準。針對不同的崗位，應當設置與其相一致的評級體系，使考核可以進(jìn)行量化操作。同時(shí)，為了更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中必須為員工設置總結的機會(huì )，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內心，造成不良的負面影響，使績(jì)效考核更加科學(xué)化、人性化。當實(shí)施有效的績(jì)效考核后，必須要將獲得的考核效果及時(shí)的反饋給員工，使員工發(fā)現自己的長(cháng)處，查找自己的缺點(diǎn)與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎，使績(jì)效考核真正起作用，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)管理離不開(kāi)薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關(guān)鍵措施，這在任何企業(yè)中都是一樣的，電力企業(yè)也不例外。目前，電力企業(yè)薪酬管理存在一些問(wèn)題，要對這些問(wèn)題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進(jìn)行不斷完善，才能使企業(yè)的效益得到逐步提高，促進(jìn)企業(yè)的健康持續發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]劉萍.新形勢下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與解決措施[J].商場(chǎng)現代化,20xx(8).

　　[2]何邱霞.淺析國有電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx(23).

　　[3]任燕,范江紅.電力企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及其對策分析[J].廣東科技,20xx(8).

　　[4]高峰.當前電力企業(yè)薪酬管理的突出問(wèn)題及對策思考[J].現代經(jīng)濟信息,20xx(6).

　　[5]董治琴.電力企業(yè)薪酬管理模式創(chuàng )新思考[J].人力資源管理,20xx(11).

　　[6]楊珊紅,陳瑜.電力企業(yè)優(yōu)化薪酬管理的對策[J].低碳世界,20xx(7).

企業(yè)薪酬管理論文9

　　摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)極其重要的意義，激勵管理即激勵理論在人力資源管理中的應用，做好激勵管理能夠激發(fā)員工的工作熱情并且吸引大批優(yōu)秀人才的加入，本文從目前我國國有企業(yè)薪酬管理現狀出發(fā)，簡(jiǎn)要介紹激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng )新模式。

　　關(guān)鍵詞：激勵管理；國有企業(yè)；薪酬管理

　　改革開(kāi)放之后，國外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨之涌入國門(mén)，經(jīng)過(guò)20多年來(lái)的不斷創(chuàng )新和發(fā)展已頗見(jiàn)成效，國有企業(yè)由于歷史原因導致的問(wèn)題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環(huán)節之一，一些企業(yè)在薪酬管理上不夠重視，對于現代企業(yè)人力資源管理存在一定隱患，不利于企業(yè)的可持續發(fā)展[1]。

　　一、我國國有企業(yè)薪酬管理現狀

　　(一)企業(yè)管理政府干預過(guò)多

　　在計劃經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)是由政府進(jìn)行統一管理的，在當今市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，這一歷史問(wèn)題依然存在，造成企業(yè)生產(chǎn)率低下，生產(chǎn)成本過(guò)高，尤其是薪酬管理方面，企業(yè)員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現代化理念，致使員工消極怠工，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大影響。

　　(二)薪資水平缺乏競爭力

　　改革開(kāi)放后我國的經(jīng)濟水平飛速發(fā)展，大批的外資企業(yè)選擇在國內建立分公司，引入了國外先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和資金的同時(shí)，對于國有企業(yè)也是一次巨大的挑戰，外資企業(yè)更加了解人才為企業(yè)帶來(lái)的效益[2]，而國有企業(yè)的薪資水平比較落后，導致企業(yè)內部大量人才嚴重流失，在這場(chǎng)人才爭奪戰中，對于國有企業(yè)的影響十分不利。

　　(三)薪資結構構成不合理

　　一般企業(yè)員工薪資結構主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個(gè)部分組成，目前的國有企業(yè)中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現，員工容易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，不利于員工在企業(yè)中的成長(cháng)，對于企業(yè)來(lái)講，也是人才的浪費。

　　(四)員工考核標準不科學(xué)

　　薪資是員工素質(zhì)和能力考核的一個(gè)體現，在一些企業(yè)中，考核標準設置不夠科學(xué)，對于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵和規范員工，另外，晉升是員工考核的另一個(gè)體現，這種不科學(xué)的考核標準不利于優(yōu)秀員工的晉級，打消了員工的積極性，對于企業(yè)的發(fā)展極為不利。

　　二、薪酬激勵管理理論支持

　　薪酬激勵管理就是激勵理論在人力管理中的應用，激勵(Excitation)是指持續地激發(fā)人的動(dòng)機和內在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著(zhù)所期望的目標采取行動(dòng)的心理過(guò)程[3]，在人力資源管理中，激勵對于員工提高工作效率和工作質(zhì)量有著(zhù)舉足輕重的作用。美國著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛認為，人的需求分為五個(gè)層次，呈金字塔形態(tài)，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現需求，在一個(gè)需求被滿(mǎn)足之后，就會(huì )追求另一個(gè)層次的需求，此種理論被稱(chēng)為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應用，在國有企業(yè)薪資管理工作中，通過(guò)對員工需求的了解，有針對性的選擇激勵方式，對于企業(yè)的人才競爭力提高造成了積極影響。

　　三、激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理創(chuàng )新模式

　　(一)一般崗位員工的`薪酬管理模式

　　國有企業(yè)的一般崗位員工，指的是生產(chǎn)車(chē)間的一線(xiàn)工人，也就是企業(yè)的基層員工，這部分員工的數量最為龐大，也是最不穩定的員工組成部分，根據前文提到的馬斯洛需求層次理論進(jìn)行調查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險和疾病的威脅，企業(yè)應當對員工的需要予以滿(mǎn)足，在薪酬激勵方面應確�；�本工資水平以及福利待遇水平達到員工的期望和需求，在日�？己酥袑�員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行量化，對不同能力員工予以不同數目的效益工資發(fā)放。

　　(二)科技崗位員工的薪酬管理模式

　　科技崗位員工就是企業(yè)中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事技術(shù)性比較強的工作，例如研究人員、會(huì )計師、審計師、工程師、技術(shù)人員、法律咨詢(xún)人員等等，如今的國有企業(yè)中，這些技術(shù)類(lèi)人員的薪資核算一般根據員工職稱(chēng)等級作為標準，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱(chēng)不能作為薪酬水平設置標準，尤其是一些高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，會(huì )導致人才的流失，通過(guò)馬斯洛需求層次理論對科技崗位員工進(jìn)行分析，發(fā)現此類(lèi)員工對于尊重需求較為強烈，因此在除了設置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵形式之外，還應對此類(lèi)員工提供更好的辦公環(huán)境和學(xué)習培訓機會(huì )，充分尊重員工的工作內容，滿(mǎn)足員工的需求。

　　(三)管理崗位員工的薪酬管理模式

　　管理崗位是企業(yè)中最為重要的崗位之一，人數比較少，對于企業(yè)的影響至關(guān)重要，往往直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，對管理崗位員工的需求進(jìn)行分析之后，發(fā)現此類(lèi)員工主要需求在第五層，自我實(shí)現需求，因此對于管理人員的薪酬激勵應從員工的未來(lái)發(fā)展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應該給予一定的企業(yè)股票認購和利潤分紅，當然，在實(shí)際操作中應與企業(yè)的自身情況相符，讓管理崗位員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結合，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人才對于企業(yè)的影響尤為重要，目前國有企業(yè)在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業(yè)管理政府干預過(guò)多，薪資水平缺乏競爭力，薪資結構構成不合理，員工考核標準不科學(xué)等等，企業(yè)的管理者應根據馬斯洛需求層次理論對員工進(jìn)行分析，了解員工的需求，更有效的對薪酬激勵制度進(jìn)行優(yōu)化，提升員工的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。

　　作者:黃素英 單位:華電集團公司福建分公司

　　參考文獻：

　　[1]許道翠.淺談企業(yè)管理人員薪酬管理[J].房地產(chǎn)導刊,20xx(28):372-372.

　　[2]楊偉平,黎啟晃.公平理論對國企薪酬管理的啟示[J].企業(yè)改革與管理,20xx(22):71-72.

　　[3]李新磊.激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理中的運用[J].中國集體經(jīng)濟,20xx(3):116.

　　[4]翟福勝.企業(yè)如何做好薪酬激勵管理[J].城市建設理論研究,20xx(17):616-616.

企業(yè)薪酬管理論文10

　　摘要：科學(xué)合理的薪酬制度不僅能幫助企業(yè)吸引、留住和激勵人才，還能使員工形成對企業(yè)的認可感和忠誠度;尤其對于由國有央企控股的上市公司而言，傳統的薪酬管理制度在不斷變化的社會(huì )環(huán)境和特殊的企業(yè)性質(zhì)條件下衍生出一些新的問(wèn)題。如何解決這些問(wèn)題，建立更具適應性的薪酬管理體系，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問(wèn)題并提出解決思路，希望能對同類(lèi)企業(yè)薪酬管理的改革與完善提供幫助。

　　關(guān)鍵詞：河南油田 人力資源 薪酬制度 薪酬結構

　　一、研究的理論依據

　　(一)需求理論①

　　需求理論[1]可應用于本文的分析與論述中，例如以公開(kāi)表?yè)P的方式來(lái)滿(mǎn)足員工的尊重需求等。企業(yè)可定期找出員工當前和下一階段的需求，并應用需求理論制定和調整激勵措施。

　　(二)公平理論②

　　公平理論[2]應用于企業(yè)的薪酬管理，體現在員工獲得報酬的絕對值及相對值對薪酬激勵效果的影響，以及企業(yè)激勵措施須符合公平原則方面。同時(shí)，日常管理中還須加強員工對公平的客觀(guān)認識，使之產(chǎn)生公平感。

　　(三)雙因素理論③

　　雙因素理論[3]包含激勵因素和保健因素，前者是與工作相關(guān)的內在因素，后者則是工作以外的影響因素。根據此理論，可使用直接滿(mǎn)足④與間接滿(mǎn)足⑤兩種方式來(lái)調動(dòng)員工的積極性。

　　二、河南油田薪酬制度現存問(wèn)題

　　河南油田全稱(chēng)“中國石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南陽(yáng)市，后文將簡(jiǎn)稱(chēng)其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作為央企中國石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據，在薪酬結構和要素等方面可自行調整的空間不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集團公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具國有企業(yè)和上市公司的雙重特點(diǎn)。河南油田作為子公司，自身發(fā)展戰略難以通過(guò)薪酬體系加以支撐和調節，在公司薪酬管理方面存在著(zhù)一些問(wèn)題。

　　(一)薪酬的調查機制不完善

　　河南油田缺乏對外的薪酬調查機制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，薪酬定位偏低，導致員工的薪酬水平整體上偏低，尤其是中基層員工薪資在同領(lǐng)域企業(yè)不具市場(chǎng)競爭力。南陽(yáng)市統計局公布的20xx年度南陽(yáng)市城鎮非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資為41222元;而河南油田20xx年平均年工資雖高達61277元，[4]此數據之下卻暗含著(zhù)該企業(yè)員工實(shí)際薪資差距懸殊的現狀。在整體偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技術(shù)水平的員工選擇在外兼職，而基層員工則普遍滿(mǎn)意度差，缺乏工作積極性。

　　(二)薪酬的決定機制不完善

　　目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據集團整體效益的好壞，與人才市場(chǎng)行情以及當地收入及消費水平匹配度較低。尤其是對基層員工薪資的管理差強人意，員工普遍對整體薪資水平不滿(mǎn)，反映出該企業(yè)內部尚缺乏符合市場(chǎng)規律以及員工需求的薪酬制度與標準。20xx年河南油田曾傳出因工資差距過(guò)大，基層員工罷工的新聞，這也從一個(gè)側面說(shuō)明該企業(yè)在薪酬決定機制方面沒(méi)有做到足夠的公平與透明，不能正確反映出員工合理的需求與報酬水平。究其原因，除了前文所述的調查機制欠缺以外，還歸因于沒(méi)有從內部入手進(jìn)行有效的崗位分析和評估，使得河南油田對員工薪酬的決定缺乏全面的依據。

　　(三)薪酬的調整優(yōu)化機制不完善

　　就河南油田目前的薪酬結構來(lái)看，薪酬要素較為齊全，但是薪酬結構比例缺乏科學(xué)標準，與現行的職務(wù)等級、崗位人員薪酬結構不能合理搭配。主要體現在員工的固定收入與浮動(dòng)收入比例方面。河南油田員工的薪酬構成要素中，基本工資占了較大的比例，而這一部分薪資往往都是相對固定、短期內不會(huì )進(jìn)行調整的。同時(shí)，員工的浮動(dòng)工資方面還處于較為粗放的階段，對于不同職能的員工在考核上缺乏更為細致、切實(shí)可行的標準。

　　另外，河南油田各崗位職級之間的遞增額和績(jì)效工資的變化幅度也不大，不能有效體現出激勵作用;薪資分配制度上雖體現出對員工學(xué)歷、資歷和專(zhuān)業(yè)技能等方面的差異，但對于吸引和保留高學(xué)歷、高素質(zhì)員工未能起到預期效用。

　　(四)薪酬補充機制不完善

　　雖然河南油田按照集團的統一管理要求，將員工的薪酬結構進(jìn)行了優(yōu)化，例如修繕了收入正常增長(cháng)機制，將員工薪酬與物價(jià)、企業(yè)效益、本人崗位、能力變化及考核結果等情況協(xié)調聯(lián)動(dòng)，但這些措施都建立在對外在薪酬⑥的.調整層面上。

　　顯然，河南油田忽視了員工對內在薪酬⑦的要求，在對員工工作環(huán)境、人際關(guān)系、人文關(guān)懷、獲得成就感等方面不夠到位，使薪酬的補充機制不完善，難以全面發(fā)揮著(zhù)薪酬的激勵作用。

　　(五)盲目套用新式的薪酬模式

　　河南油田在薪酬管理中還存在著(zhù)盲目套用新型模式的情況。比如未能根據員工不同的崗位要求制定評價(jià)機制，而是盲目套用KPI評估法實(shí)行績(jì)效考核，在執行時(shí)又無(wú)法確保各項考核要素的落實(shí)等;或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時(shí)，對原有制度產(chǎn)生懷疑甚至否定，不根據企業(yè)的實(shí)際情況，盲目照搬硬套某些事實(shí)上不適合河南油田現階段發(fā)展的薪酬管理模式和方法，產(chǎn)生了管理上的混亂。

　　三、河南石油薪酬管理問(wèn)題優(yōu)化建議

　　(一)完善薪酬的調查機制

　　河南油田應在對外部人才市場(chǎng)和地方收入與消費水平進(jìn)行充分調研，并對內部崗位進(jìn)行全面評估，根據公司發(fā)展階段和實(shí)際情況，再結合員工的任職能力來(lái)制定薪酬，建立完整、切實(shí)的薪酬制度，既要體現內部的公平與公正，又要使薪酬標準與市場(chǎng)行情相吻合。

　　具體方法是，首先進(jìn)行崗位評估，得出企業(yè)內部職位等級序列，進(jìn)而確定與之對應的薪酬等級;其次通過(guò)人才中介、行業(yè)公會(huì )、專(zhuān)業(yè)機構等媒介進(jìn)行市場(chǎng)調查，據此制定薪酬標準，避免薪酬決定的隨意性和盲目性。

　　(二)調整和優(yōu)化薪酬結構 首先建議河南油田加大員工浮動(dòng)薪酬的比例，參考集團的工資標準實(shí)現彈性設計，根據市場(chǎng)環(huán)境和崗位的發(fā)展變化設計薪酬方案，提升薪酬的浮動(dòng)空間，強化薪酬的激勵效用。

　　其次是完善績(jì)效評估體系。河南油田需要從考核內容上完善績(jì)效評估，并且落實(shí)員工參與和監督，通過(guò)實(shí)現透明化、公開(kāi)化的考核，輔以有效的溝通，保障績(jì)效考核體系的公平性和客觀(guān)性。

　　(三)完善薪酬的補充機制

　　河南油田應以員工的人文訴求為核心，建立以人為本的薪酬管理體系，完善薪酬補充機制。具體來(lái)說(shuō)，可從改善工作環(huán)境、優(yōu)化管理制度、加強企業(yè)文化建設、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系等來(lái)滿(mǎn)足員工的社會(huì )需求。以員工的尊重需求為重心，履行對員工的精神和物質(zhì)獎勵;還應適當鼓勵員工勇于挑戰難度較大的工作任務(wù)，激發(fā)他們自我實(shí)現的需求。

　　另外，河南油田可將公司內部薪酬制度公開(kāi)透明化，有助于培養員工對公司的信任感。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)宣講、員工培訓等形式培養員工的公平觀(guān)，提升員工對于公司的認同感。

　　最后，河南油田應改善大型企業(yè)常有的人力資源浪費的情況，例如組織結構臃腫、重復性工作、無(wú)效會(huì )議、不必要的加班等，從規范工作流程入手，減少或杜絕此類(lèi)現象，提高工作效率，增強員工滿(mǎn)意度。

　　(四)避免盲目套用薪酬模式

　　河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實(shí)踐，應該關(guān)注人力資源管理理論和國內外薪酬管理模式的發(fā)展動(dòng)態(tài)，在綜合考慮公司的現實(shí)管理水平、整體薪酬狀況和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運用人力資源策略和薪酬管理手段，建立適合自身需求的薪酬制度。

　　(五)轉變薪酬理念，打造薪酬戰略

　　河南油田應從企業(yè)戰略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構建與公司的發(fā)展戰略結合起來(lái)，使薪酬體系成為自身發(fā)展戰略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統思路轉變?yōu)樽⒅貑T工能力的開(kāi)發(fā)與提高上，把員工的職業(yè)發(fā)展和培訓提升放到重要的位置上，形成注重員工價(jià)值的企業(yè)文化。

　　四、結論

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵員工。本文以河南石油為例，以人力資源管理的有關(guān)理論為工具，對該企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行分析，并得出以下結論：首先，河南油田應進(jìn)一步把員工的工作業(yè)績(jì)與工資相掛鉤，使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配;其次，河南油田的薪酬政策應將市場(chǎng)數據與員工績(jì)效相結合，并通過(guò)福利的調整來(lái)完善薪酬體系;最后，河南油田作為央企控股上市公司的子公司，需要以集團公司整體人力資源規劃為基礎，以子公司發(fā)展戰略為藍圖，并根據當地經(jīng)濟社會(huì )環(huán)境的變化來(lái)設計和調整自身薪酬體系，使薪酬更具激勵效用。

　　參考文獻：

　　[1] 馬斯洛.馬良誠譯.Motivation and Personality(動(dòng)機與人格)[M].西安：陜西師范大學(xué)出版社，20xx： 4-5.

　　[2] 斯塔西亞當斯.社會(huì )交換中的不公平[M].北京：商務(wù)出版社，20xx.

　　[3] 弗雷德里克赫茨伯格.雙因素激勵理論[OL].*****.

　　[4] 南陽(yáng)市統計局.南陽(yáng)市城鎮非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資[OL].**網(wǎng).*****.

　　[5] 南陽(yáng)市統計局.南陽(yáng)統計年鑒[M].北京：中國統計出版社，20xx： 78-137.

　　[7] 彼得德魯克.謙曉紅譯.卓有成效管理者的實(shí)踐[M].上海：譯文出版社， 20xx： 198-216.

　　[8] 路易斯戈梅斯.戴維鮑爾金.羅伯特卡迪.人力資源管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，20xx： 122-149.

　　[8] 潘金云.中國人力資源開(kāi)發(fā)年鑒[M].北京：中國物資出版社，20xx： 298-301.

　　[9] 石穎.我國國有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì )科學(xué)，20xx(8)： 301-307.

　　[10] 王平換.以員工價(jià)值為基礎的薪酬體系設計[J].中國人力資源開(kāi)發(fā)，20xx(1)： 70-73.

　　[11] 楊玉英.關(guān)于績(jì)效與薪酬體系間問(wèn)題探究[J].中國管理信息化，20xx(1)： 114-116.

　　[12] 張根明.現代企業(yè)薪酬體系設計淺析[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，20xx(11)： 81-83.

企業(yè)薪酬管理論文11

　　一、薪酬管理內涵

　　在我國具體的薪酬管理內容是：在企業(yè)發(fā)展的前提下，對員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進(jìn)行薪酬分配的過(guò)程。在企業(yè)管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內容，薪酬管理能夠幫助企業(yè)進(jìn)行人才的管理和激勵，所以在一個(gè)企業(yè)中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標與企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題

　　(一)管理者不重視

　　目前黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業(yè)的機構較為單一，少設或者不設薪酬管理部門(mén)，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識使得企業(yè)的薪酬管理水平不高，制約了企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)企業(yè)的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業(yè)標準發(fā)放工資的管理方式已經(jīng)行不通了，同時(shí)缺少薪酬管理也是企業(yè)留不住人才，缺乏競爭力。

　　(二)制度不完善

　　很多黑龍江省的中小企業(yè)由于管理缺失，知識薪酬管理即使有相應的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業(yè)中家族企業(yè)較多在制定制度時(shí)也不夠科學(xué)薪酬管理的目標與企業(yè)的發(fā)展目標也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎懲制度不科學(xué)、不合理也使得員工對薪酬不滿(mǎn)意，產(chǎn)生激進(jìn)情緒降低員工的工作效率和企業(yè)的競爭力，也不利于人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，這種制度上的不完善成為了困擾企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

　　(三)薪酬制度反饋不及時(shí)

　　對于黑龍江省的中小企業(yè)的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發(fā)達省市，所以很多員工都很在意薪酬的調整，所以黑龍江省的薪酬管理過(guò)程中，調整薪酬制度能的即時(shí)反饋是至關(guān)重要的。在黑龍江省的很多中小企業(yè)中，他們都不能夠將薪酬制度的`調整作為一項企業(yè)發(fā)展的大事來(lái)對待，企業(yè)的不作為導致不能夠及時(shí)對員工的反饋進(jìn)行整理和采取相應的措施及時(shí)調整薪酬方案，這就是企業(yè)薪酬管理的溝通不暢現象。此外，很多企業(yè)薪酬制度的不公開(kāi)以及差別對待也會(huì )造成員工對企業(yè)和同事的不信任，降低企業(yè)競爭力。

　　三、完善黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理的措施

　　(一)加強薪酬管理意識

　　領(lǐng)到的薪酬意識淡薄是薪酬管理執行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業(yè)不僅要制定薪酬管理體系，領(lǐng)導也要加強對薪酬管理的重視，領(lǐng)導應該將企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理聯(lián)系起來(lái)，逐步實(shí)現以高效的薪酬體系促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的路子。領(lǐng)導者要參與進(jìn)來(lái)，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內容進(jìn)行梳理和了解，同時(shí)跟蹤相關(guān)行業(yè)和地區的薪酬管理水平，及時(shí)調整企業(yè)的薪酬狀況，實(shí)現薪酬控制和管理的準確掌握。

　　(二)完善薪酬管理制度

　　完善企業(yè)的薪酬管理制度，首先要確立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，將企業(yè)的發(fā)展目標與薪酬管理相聯(lián)系，實(shí)現薪酬管理和企業(yè)目標的雙贏(yíng)；其次是委派專(zhuān)人專(zhuān)職負責薪酬管理，完善薪酬獎懲制度和考評制度；在次，對薪酬管理進(jìn)行監督，拒絕出現不透明不公開(kāi)的現象；最后，進(jìn)行崗位評比和薪酬的獎勵，將企業(yè)的制度完善到位。

　　(三)及時(shí)反饋薪酬信息

　　首先，企業(yè)要定期收集員工的薪酬意見(jiàn)，統一進(jìn)行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業(yè)薪酬改革的意見(jiàn)進(jìn)行統一歸類(lèi)；其次，召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議進(jìn)行薪酬的研討，通過(guò)比較當地基本薪酬水平和同行業(yè)的薪酬水平，樹(shù)立一個(gè)最低的薪酬標準；再次，通過(guò)進(jìn)行人力資源考評，建立一個(gè)薪酬體系，將工作能力和績(jì)效與工資掛鉤，通過(guò)此項標準激勵員工；最后，進(jìn)行員工的科學(xué)定位，找到適合員工的薪酬水平。

　　四、結束語(yǔ)

　　對于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一條潛在的動(dòng)力，只有完善薪酬管理才能夠激勵員工工作的積極性，創(chuàng )造更大的效益，本文通過(guò)對黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，找到相應的解決對策，希望對以后的研究提供幫助。

企業(yè)薪酬管理論文12

　　摘要：現代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節，只有制定出高效科學(xué)化的薪酬管理機制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優(yōu)秀的人才聚集起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經(jīng)出現的問(wèn)題，基于社會(huì )發(fā)現現狀，找到最佳的解決辦法，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和完善。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業(yè)；問(wèn)題

　　現代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節，薪酬制度的質(zhì)量直接決定了其市場(chǎng)競爭力，即便是市政企業(yè)也受此約束。隨著(zhù)市政工程的發(fā)展，我國市政企業(yè)也逐漸取得了很大的成果，不過(guò)受制于發(fā)展時(shí)間的限制，多數市政單位并沒(méi)有集中精力關(guān)注薪酬制度，人力資源也沒(méi)有給予重視，直接導致社會(huì )中出現由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。

　　一、薪酬管理的定義及其在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　�。ㄒ唬┬匠旯芾淼亩�義

　　薪酬管理實(shí)際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報酬數量、報酬形式以及報酬的結構。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規、企業(yè)本身的能力、發(fā)展戰略、人才管理、行業(yè)內部的競爭等等。高質(zhì)量的薪酬管理制度有利于企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才，通過(guò)人才的發(fā)展來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。

　�。ǘ�）薪酬管理在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　　常見(jiàn)的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質(zhì)獎勵，也涉及到非物質(zhì)的精神鼓勵，主要就是為了調動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)實(shí)現發(fā)展戰略目標。實(shí)際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來(lái)刺激員工積極的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的努力。隨著(zhù)市場(chǎng)化程度的加深，行業(yè)內部的競爭力日趨激烈，市政企業(yè)的競爭歸根結底還是人才的競爭，高質(zhì)量的薪酬制度可以吸引優(yōu)秀的人才，利用這種手段來(lái)促進(jìn)市政企業(yè)的發(fā)展，提高自己的核心競爭力。

　　二、目前市政施工企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞脚c績(jì)效管理不一致

　　1．盡管市政企業(yè)制定了績(jì)效評價(jià)方案，借助該制度來(lái)衡量市政企業(yè)的薪酬水平，不過(guò)其具體操作過(guò)程中遇到的阻力較大，并沒(méi)有發(fā)揮出預期的效果，很難將員工的'績(jì)效考核結果和市政企業(yè)的經(jīng)濟效益有機的聯(lián)系起來(lái)。

　　2.市政企業(yè)本身的特征比較明顯，人員流動(dòng)性比較強，很多崗位都是同一個(gè)人承擔，薪酬制度側重于員工的工作年限，導致市政企業(yè)已經(jīng)制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，不管市政企業(yè)的經(jīng)濟效益如何，薪酬水平基本上不會(huì )出現波動(dòng)，薪酬管理制度并沒(méi)有發(fā)揮出原有的功能。

　�。ǘ�）薪酬等級不合理

　　對于高質(zhì)量的薪酬體系而言，薪酬等級占據的比例較大，不過(guò)實(shí)際操作中，構建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業(yè)內部員工的需求和實(shí)際情況，而且要綜合考慮市場(chǎng)變化趨勢與企業(yè)的成本等。目前市政行業(yè)薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒(méi)有具體的操作方案和措施，沒(méi)有達到預期的效果，而且對于員工的工作效率作用也不大。

　�。ㄈ�）薪酬分配方式缺乏多元化,長(cháng)效激勵機制不健全

　　目前，大多數施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績(jì)效工資，部分市政企業(yè)僅僅依賴(lài)于崗位工資，整體而言形式比較單一。對于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業(yè)資本要素，基本上不會(huì )考慮勞動(dòng)力要素、管理要素、技術(shù)要素等等。很多市政企業(yè)也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標，不過(guò)社會(huì )中并沒(méi)有制定出有關(guān)的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導致其并沒(méi)有發(fā)揮出預期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責任感不明確。另外，市政企業(yè)過(guò)多地關(guān)注利潤，也有部分市政企業(yè)為了節約成本，導致很多優(yōu)秀的人才跳槽，使企業(yè)蒙受損失。

　�。ㄋ模┤狈�動(dòng)態(tài)調整機制

　　不管是薪酬的構成還是薪酬的水平，都不可能長(cháng)時(shí)間穩定不發(fā)生變化，市政企業(yè)必須綜合考慮員工的績(jì)效、為市政企業(yè)做出的貢獻和市政企業(yè)目前的實(shí)際情況，然后不斷地完善和改變�？墒菍�(shí)際操作過(guò)程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會(huì )出現變化和波動(dòng)，而大多數員工之間并沒(méi)有差距。當市政企業(yè)的薪酬制度和市政企業(yè)的實(shí)際情況脫節時(shí)，就會(huì )出現創(chuàng )新資金的浪費，直接改變市政企業(yè)的發(fā)展現狀，給市政企業(yè)的發(fā)展和前進(jìn)帶來(lái)很大的阻力。

　　三、市政施工企業(yè)薪酬管理的應對策略

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng )建科學(xué)規范的崗位評價(jià)系統

　　首先，要從崗位的角度出發(fā)來(lái)確定員工的薪酬，換句話(huà)說(shuō)就是依據每個(gè)人的價(jià)值來(lái)衡量其待遇，最大限度的體現崗位對市政企業(yè)的貢獻。其次，要界定各項指標和職業(yè)評價(jià)。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業(yè)要將內部的崗位評估的結果完全披露出來(lái)，保證內部的員工全部了解崗位評估的結果，并且給出自己的意見(jiàn)和建議。崗位評價(jià)和分析屬于現代薪酬設計的基礎，而且可以很好的緩解市政企業(yè)的內部矛盾，保證企業(yè)公平公正的發(fā)展，提高員工的工作積極性，為市政企業(yè)的發(fā)展做出努力。

　�。ǘ�）合理確定員工的薪酬等級

　　市政企業(yè)在制定薪酬結構時(shí)，要重點(diǎn)考慮員工的職位要求與職責，按照員工給出的基本責任、既定的目標以及企業(yè)的業(yè)績(jì)水平等，做出適當的調整。將其企業(yè)內部的崗位進(jìn)行標準化的分類(lèi)、對所有的崗位進(jìn)行排序，準確的定位每個(gè)崗位的職責和作用，進(jìn)而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業(yè)要考慮上述崗位結構，然后結合市政企業(yè)的自身的實(shí)際情況分檔，按照檔位等級來(lái)劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業(yè)最快速度的發(fā)展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進(jìn)行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學(xué)習技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進(jìn)員工不斷的學(xué)習技能，整體上而言對企業(yè)的發(fā)展有積極的影響。

　�。ㄈ�）建立健全有效、公正的績(jì)效考核體系

　　建立完善的薪酬激勵體制，即將業(yè)績(jì)作為員工最終考核的依據，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來(lái)督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報，進(jìn)而再刺激員工努力工作。當然對市政企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，需要加大文化建設的力度，為員工打造一個(gè)良好的工作環(huán)境，樹(shù)立良好薪酬價(jià)值觀(guān)，為市政企業(yè)后續的發(fā)展奠定基礎。

　�。ㄋ模┙�立薪酬動(dòng)態(tài)調整機制

　　除了建立等級分檔，還可以通過(guò)建立動(dòng)態(tài)的薪酬結構來(lái)激發(fā)員工的熱情。所謂動(dòng)態(tài)的薪酬結構就是依據企業(yè)目前的動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)平均薪酬波動(dòng)狀況以及部門(mén)所獲成績(jì)來(lái)對員工的薪酬進(jìn)行合理的調整。另外員工個(gè)人的工作狀況，如：業(yè)績(jì)、能力等，也是調整個(gè)人薪酬的重要依據。將員工的業(yè)績(jì)和薪酬結合在一起，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)以高活力的姿態(tài)發(fā)展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價(jià)值。站在企業(yè)的角度來(lái)講，需要適當的考慮企業(yè)業(yè)績(jì)、能支付的薪酬能力等，在參照市場(chǎng)整體水平的基礎上確定支出和收入，當然要為企業(yè)留下一定資金來(lái)預防突發(fā)狀況。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，施工企業(yè)人力資源薪酬管理是非常重要且復雜的工程。不但與員工利益有著(zhù)密切的聯(lián)系，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)整體的效益。所以，市政企業(yè)需要深入了解薪酬管理工作中存在的問(wèn)題，針對問(wèn)題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來(lái)確保薪酬制定是公平合理、科學(xué)的。同樣也要充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)越性，通過(guò)薪酬制定來(lái)提高員工工作的熱情，實(shí)現市政企業(yè)持續發(fā)展的目標。

　　作者:何存康

　　單位:浙江康誠市政園林工程有限公司

　　參考文獻：

　　[1]陳紅.市政施工企業(yè)人力資源管理初探[J].企業(yè)科技與發(fā)展,20xx(22).

　　[2]尤良.淺談施工企業(yè)如何加強薪酬管理[J].現代經(jīng)濟信息,20xx(22).

企業(yè)薪酬管理論文13

　　1簡(jiǎn)要概述國有企業(yè)薪酬管理的特征

　　1.1受到國家宏觀(guān)調控政策的影響。目前，我國仍將長(cháng)期處在社會(huì )主義初級階段。對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，從基本國情出發(fā)，為適應國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)展，絕大對數管理者屬于行政級別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受?chē)鴦?wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )的監督。這充分說(shuō)明了國有企業(yè)完善現代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀(guān)調控政策的變化而進(jìn)行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業(yè)工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業(yè)負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時(shí)央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績(jì)效收入和任期獎勵。另外，企業(yè)最低工資及勞動(dòng)法等法律條例也對企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。

　　1.2企業(yè)檔級分化過(guò)多，差異明顯。通常來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)具有組織鏈條過(guò)長(cháng)、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會(huì )設置多級別經(jīng)營(yíng)單位，其下方又會(huì )設置對應的機構和部門(mén)。經(jīng)營(yíng)范圍逐步擴張，業(yè)務(wù)區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業(yè)復雜的結構特點(diǎn)也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)的高級管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動(dòng)空間小。一般來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動(dòng)薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動(dòng)薪酬方面添加績(jì)效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務(wù)檔級來(lái)確定，由此可見(jiàn)，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩定性，加之社會(huì )各界并未對國有企業(yè)的薪酬問(wèn)題提出過(guò)多的異議，使得薪酬呈現出調整周期長(cháng)、幅度小的特征。

　　2深入分析大部分國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　現階段，我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)步，但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問(wèn)題，具體內容如下所述：

　　2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績(jì)效獎勵，與此同時(shí)，績(jì)效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個(gè)人價(jià)值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。

　　2.2薪酬管理不符合企業(yè)統一戰略方針。當下大多數國有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競爭優(yōu)勢，都會(huì )以人力資本作為切入點(diǎn)，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡(jiǎn)單調整后的薪酬分配方案可以顯著(zhù)降低成本，提高經(jīng)濟效益，但實(shí)際上薪酬分配方案并沒(méi)有本質(zhì)性的變化，導致員工的個(gè)人差異無(wú)法充分體現，促使員工紛紛跳槽。

　　2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業(yè)所實(shí)行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績(jì)效變動(dòng)，其余內容皆由專(zhuān)業(yè)軟件進(jìn)行自動(dòng)監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進(jìn)行自動(dòng)調節。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡(jiǎn)單的數據統計，缺乏對薪酬的'深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發(fā)放的形式，沒(méi)有實(shí)物形式的獎勵，僅停留在物質(zhì)基礎上，進(jìn)而無(wú)法調動(dòng)員工工作熱情.

　　3優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的具體策略

　　3.1設定動(dòng)態(tài)化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動(dòng)指標與固定指標，并將權重傾向于績(jì)效浮動(dòng)指標，促使員工產(chǎn)生危機感。例如，在設計崗位時(shí)，應當采取崗位分類(lèi)制度，具體來(lái)說(shuō)，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過(guò)評判個(gè)人的業(yè)績(jì)成果，調整績(jì)效幅度。另外，績(jì)效應體現出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時(shí)代已成為過(guò)去，而創(chuàng )新變革后的薪酬分配將更加公正公平。

　　3.2與企業(yè)的戰略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無(wú)論采取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)向標。企業(yè)的戰略思想的關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業(yè)文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發(fā)達國家的企業(yè)側重于穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，并制定并出臺優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會(huì )保險機制，為員工營(yíng)造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。

　　3.3保障員工的基本福利待遇�，F代企業(yè)管理概論側重的是從體察員工的心理變化著(zhù)手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業(yè)。針對此，企業(yè)應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。

　　4結語(yǔ)

　　綜上所述，在新時(shí)代背景下，國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟體制變革，實(shí)現可持續發(fā)展的戰略目標，就應當立足于現代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。

　　參考文獻

　　[1]李康.我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對策探討[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），20xx（4）.

企業(yè)薪酬管理論文14

　　薪酬管理發(fā)展由來(lái)已久，經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)踐證明，一套完善的薪酬管理制度對對于企業(yè)員工工作績(jì)效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會(huì )不斷發(fā)展壯大，不斷成長(cháng)，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會(huì )嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導致企業(yè)的最終衰亡。在我國，由于體制和傳統觀(guān)念的影響嚴重制約著(zhù)薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應用，導致我國企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績(jì)效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內涵以及企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績(jì)效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績(jì)效就有著(zhù)重要的現實(shí)意義。

　　一、企業(yè)薪酬管理的內涵

　　企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內涵包括薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結果公平方面是指對于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對應的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中程序的公平是指在企業(yè)在對與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過(guò)程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無(wú)偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中注意誠心的對待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過(guò)溝通的過(guò)程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項內容詳細的告知員工，并作出相應的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過(guò)程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過(guò)程中對于所有的信息真實(shí)準確，且明白清楚。

　　二、企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績(jì)效的具體影響

　　(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度

　　在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應的一個(gè)對企業(yè)有著(zhù)歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì )表現為有著(zhù)很大的工作積極性，通過(guò)加強對企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟交流，可以有效的滿(mǎn)足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jì)效。當然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個(gè)過(guò)程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。

　　(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用

　　人力資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現代企業(yè)的戰略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導員企業(yè)工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現自身需求的同時(shí)實(shí)現企業(yè)的目標，增加其滿(mǎn)意度，從而做到保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng )造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著(zhù)企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展的助長(cháng)作用主要是指其對企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng )造良性的競爭環(huán)境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業(yè)行為規范的`行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展。

　　(三)企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)員工績(jì)效的影響

　　大多數時(shí)候企業(yè)員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺(jué)到企業(yè)對其有著(zhù)不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì )有著(zhù)直接的表現，甚至還會(huì )演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jì)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標，也只企業(yè)員工工作績(jì)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績(jì)效管理標準的制定也有著(zhù)重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jì)效的一個(gè)重要的依據，只有基于薪酬管理公平性的基礎上建立的工作績(jì)效管理標準才可能提高企業(yè)對于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢地位。另外，薪酬管理對于企業(yè)員工的工作績(jì)效的執行效率也有著(zhù)不可忽視的影響，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)員工各部門(mén)以及各層面之間是不一樣的，有著(zhù)管理人員，也有一線(xiàn)操作人員以及銷(xiāo)售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調好這些員工之間的關(guān)系，通過(guò)合理的薪酬管理客觀(guān)的評價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著(zhù)企業(yè)員工的工作績(jì)效的具體執行效率。

　　三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措

　　改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著(zhù)手，下面是筆者結合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著(zhù)公平公正原則基礎上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著(zhù)公平性的同時(shí)，也需要對員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現，和對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng )新和調整，需要根據企業(yè)自身的情況，在隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強對企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng )新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jì)效。

　　四、結束語(yǔ)

　　在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，為了適應是會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對于企業(yè)員工的工作效率的有著(zhù)不可忽視影響，主要體現在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對于以及對員工績(jì)效的影響這三個(gè)方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)持續長(cháng)遠快速健康發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理論文15

　　摘要：企業(yè)薪酬管理不僅與企業(yè)職工個(gè)人利益相關(guān)，而且還對企業(yè)經(jīng)濟效益的實(shí)現有著(zhù)重要的影響。所以企業(yè)領(lǐng)導人員務(wù)必要正確認識到薪酬管理對企業(yè)的影響，并加大薪酬管理力度，以有效推動(dòng)企業(yè)目標的實(shí)現。為此，筆者首先對薪酬管理展開(kāi)概述，并對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應用現狀進(jìn)行分析，最后探討相應的優(yōu)化措施，以期能給廣大同行有所助益。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；企業(yè)

　　一、薪酬管理概述

　　通過(guò)對相關(guān)文獻的研究以及結合筆者的工作經(jīng)驗來(lái)看，企業(yè)人力資源管理中薪酬管理通常有三方面內容：第一，薪酬水平管理，在當前日漸激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)如果想要通過(guò)吸引高質(zhì)量人才這一途徑來(lái)提升自身競爭力往往需要采取較高的薪酬福利水平，但需要注意的是這一方式應全面考慮人工成本的問(wèn)題，針對這種情況，就要求企業(yè)通過(guò)開(kāi)展薪酬水平管理控制好支付總額，并確保所支付薪酬可以有效地推動(dòng)企業(yè)競爭力地提升，同時(shí)也應確保成本消耗實(shí)現科學(xué)合理控制；第二，薪酬體系管理，薪酬管理中體系管理是其另外一項重要內容，它主要包含了能力、技術(shù)和績(jì)效三方面體系的薪酬管理；第三，薪酬結構體系，薪酬管理中結構體系通常涉及三個(gè)方面，即基本工資、獎勵工資和相關(guān)福利。

　　二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應用現狀

　　從實(shí)際情況來(lái)看，目前企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應用總體上取得了不錯的效果，但仍暴露出一部分問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)主要有以下三類(lèi)：1.薪酬管理理念較落后。在企業(yè)中，有效管理人力資源的一個(gè)重要途徑就是薪酬管理，其能統一管理企業(yè)組織目標與個(gè)體目標，從而能切實(shí)激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性與主動(dòng)性，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。但是就現階段看，不少企業(yè)在薪酬管理方面設計績(jì)效考核體系時(shí)過(guò)于單一，并且沒(méi)有全面分析工作情況，也沒(méi)有充分認識崗位評價(jià)，從而導致在薪酬分配時(shí)存在一定的不公平性，直接導致工作人員工作熱情下降，這無(wú)疑會(huì )對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展不利。2.企業(yè)職工薪酬和市場(chǎng)發(fā)展相脫節。當前，不少企業(yè)職工工資還存在高低不等的情況，簡(jiǎn)而言之就是普通職工工資水平高過(guò)市場(chǎng)平均水平，而骨干職工工資水平低過(guò)市場(chǎng)平均水平，所以導致企業(yè)人才流動(dòng)性大的情況出現。不僅如此，企業(yè)職工薪酬制度沒(méi)有緊密結合市場(chǎng)薪酬體制，造成企業(yè)人力資源管理上的落后，與市場(chǎng)發(fā)展脫節，無(wú)法體會(huì )到市場(chǎng)競爭帶來(lái)的壓力，使企業(yè)失去可持續發(fā)展動(dòng)力。3.企業(yè)薪酬體系不夠科學(xué)合理。企業(yè)薪酬體系的改革是企業(yè)發(fā)展必然選擇。然而如果將其他企業(yè)的改革模式生搬硬套過(guò)來(lái)必然是不可取的，企業(yè)應當根據自身發(fā)展情況，構建起一套具有企業(yè)特色，并與企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬管理體系。就目前來(lái)看，大部分企業(yè)仍過(guò)于重視公平與補償原則，忽略了企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的目標，因此，難以有效達到企業(yè)人力資源管理目標，雖然企業(yè)構建起了薪酬管理體系，但卻無(wú)法獲得實(shí)質(zhì)性的成效。

　　三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應用的措施

　　1.積極完善企業(yè)績(jì)效考核體制。健全的企業(yè)內部績(jì)效考核體制是構建與完善企業(yè)薪酬制度的基本前提條件。因此，只有確�？�(jì)效考核的完善與全面才能準確的評估薪酬制度的公平性，所以務(wù)必要緊密聯(lián)系企業(yè)具體內部情況和績(jì)效考核工作，科學(xué)評估與考核企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)水平與工作能力。除此之外，還需將市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值的變化考慮在內，并以市場(chǎng)行情為指導來(lái)對工作人員的薪酬進(jìn)行合理調整，將薪酬制度透明化。2.將企業(yè)薪酬體系和市場(chǎng)競爭相結合。企業(yè)薪酬管理應當緊密聯(lián)系市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展方向，以便于能保證企業(yè)薪酬情況和市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展相一致。除此之外，還應構建起完善的企業(yè)外部競爭體系，參考相同行業(yè)同一職位的薪酬，注重高素質(zhì)人才的保留與引進(jìn)，建立起科學(xué)的機制，以促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競爭力的.提升。3.轉變人人平等的工資理念。企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力是企業(yè)管理人員與技術(shù)人員，其發(fā)揮了極為重要的推動(dòng)作用。因此，該類(lèi)人員的薪酬標準務(wù)必要比普通崗位員工要高，以充分調動(dòng)其工作積極性，促使其能更努力的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現。如果過(guò)于注重薪資平等，就極易澆滅企業(yè)技術(shù)人員與管理人員工作積極性，對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展不利。

　　四、公平性原則

　　1.對內公平。員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績(jì)與所獲得報酬對等；與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。員工的內部公平感產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時(shí)間上來(lái)看，他們習慣于將自己現在的工作努力與所得回報，同過(guò)往自己的努力程度與所得回報對比。如果“回報/投入”比率在過(guò)去基礎上有所增加，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì )不滿(mǎn)意。除此之外，員工還會(huì )將自己的“匯報/投入”比率與公司內部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的薪酬對等于他人或高于他人，就會(huì )產(chǎn)生公平感和滿(mǎn)意感，否則也會(huì )不滿(mǎn)意。在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會(huì )認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。2.對外公平。員工會(huì )將自己的報酬與本地區同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時(shí)間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。五、結語(yǔ)管理者必須明確薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的地位，并保證其有效的運營(yíng)。對于員工來(lái)說(shuō)，薪酬永遠是最敏感的話(huà)題，員工工作的最直接的目的就是獲得資金以滿(mǎn)足自身生存以及發(fā)展的需要。在企業(yè)內部，如果員工對薪酬的滿(mǎn)意度高，那么他們就會(huì )不斷地努力，不斷地加強自身建設，最終帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。相反，如果員工對薪酬的滿(mǎn)意度低，就會(huì )打擊員工的積極性，導致企業(yè)的效益降低，使企業(yè)失去核心競爭力，最終嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)優(yōu)秀文化的體現總之，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是一項非常重要的內容，其對企業(yè)職工工作積極性的調動(dòng)以及企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展有著(zhù)極為重要的現實(shí)意義。為此，企業(yè)應當全面發(fā)揮薪酬管理的作用，正確認識到企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應用現狀，并采取針對的措施來(lái)優(yōu)化薪酬管理的應用，以促進(jìn)企業(yè)健康持續發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]吳錦燁.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx(29).

　　[2]任強.薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題與對策[J].價(jià)值工程,20xx(35).

　　[3]張冬梅,蒲曉莉,項營(yíng),等.薪酬管理在企業(yè)人事管理中的重要作用[J].中文信息,20xx(2).

【企業(yè)薪酬管理論文】相關(guān)文章：

企業(yè)薪酬管理研究論文范本11-10

論文：企業(yè)薪酬管理策略要點(diǎn)07-22

企業(yè)薪酬管理辦法論文09-02

企業(yè)薪酬管理體系論文10-18

企業(yè)薪酬管理制度的論文09-07

企業(yè)薪酬管理系統設計及實(shí)現論文06-25

企業(yè)薪酬管理論文參考07-15

淺談企業(yè)薪酬管理論文06-01

供電企業(yè)薪酬管理體系對企業(yè)的影響論文08-24