工資薪酬的管理制度精華【15篇】
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編精心整理的工資薪酬的管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
工資薪酬的管理制度1
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長(cháng),并共享公司進(jìn)展所帶來(lái)的收益,特制訂本方法。
其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時(shí)人員,視實(shí)際另行商定或參考本方法確定。
第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動(dòng)要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職力量、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jì)與收入相對統一,表達內部的公正。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬安排以績(jì)效考核為依據。
其次章薪酬體系與構造
第四條薪酬內容與構造
1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的酬勞,包括固定工資、績(jì)效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采納崗位績(jì)效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的`職責大小、勞動(dòng)強度、智能要求、崗位業(yè)績(jì)?yōu)楦讈?lái)確定員工的工資水平,其額度是結合公司經(jīng)營(yíng)治理目標實(shí)現狀況和市場(chǎng)行情等因素為依據來(lái)確定。
員工工資=固定工資+績(jì)效工資+津貼
3、薪酬內容與構造釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績(jì)效工資、津貼(參見(jiàn)員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類(lèi)共劃分為4個(gè)序列,各職類(lèi)、各崗位的工資調整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�.治理序列:涉及各部門(mén)中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
�、�.技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價(jià)、設計等各類(lèi)員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;
�、�.營(yíng)銷(xiāo)序列:涉及營(yíng)銷(xiāo)體系相關(guān)職能部門(mén)各類(lèi)員工,銷(xiāo)售部經(jīng)理、樓面主管、一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員根據《營(yíng)銷(xiāo)部薪酬鼓勵治理方法》執行,營(yíng)銷(xiāo)部其他人員在未出臺新規定之前依本方法執行,并參照職能及業(yè)務(wù)幫助序列工資比例標準;
�、�.職能及業(yè)務(wù)幫助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、工程開(kāi)發(fā)等各類(lèi)員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)展套級和微調。
(4)員工工資比例表:
固定工資績(jì)效工資津貼備注
治理序列60%
技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)幫助序列70%10%
(5)員工工資確實(shí)定:
全部新入職員工,由綜合部會(huì )同用人部門(mén)分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績(jì)效工資:是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jì)考核結果發(fā)放績(jì)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績(jì)效工資不同�！犊�(jì)效考核方法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷(xiāo)發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司依據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和年度員工績(jì)效評估結果,進(jìn)展的綜合嘉獎。
(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據年度績(jì)效評估結果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付特地資金,由總經(jīng)理及各部門(mén)主管副總經(jīng)理依據年度考核結果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng),則取全年實(shí)際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開(kāi)頭計算)。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿(mǎn))購置養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見(jiàn)《人事行政事務(wù)治理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業(yè)保險、醫療保險等社會(huì )保險中依規定應由個(gè)人交納的局部。
2、員工依法應繳納的個(gè)人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的工程。
第三章薪酬的發(fā)放與調整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執行狀況的監視與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據;
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶(hù)。
4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實(shí)際效勞之日數乘以日工資。
5、全部新入職的員工試用期為3個(gè)月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規定。
第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調整
1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)治理,分為整體調整和個(gè)別調整。
2、整體調整:指公司依據國家政策和物價(jià)水公平宏觀(guān)因素的變化,行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)進(jìn)展戰略的變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調整,包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。
3、個(gè)別調整:指因員工試用轉正、職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進(jìn)展的調整,分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批,審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條依據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資最低標準的前提下,有權自主打算公司內部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權打算一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。
第十一條公司薪酬治理實(shí)行制度標準公開(kāi)、個(gè)人收入保密原則。任何員工不行泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他治理制度執行,需要時(shí)可準時(shí)編制新的補充方法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開(kāi)頭執行。
工資薪酬的管理制度2
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工
營(yíng)銷(xiāo)系列
銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務(wù),依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資＝項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責項目經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
工資薪酬的管理制度3
第一章 總 則
第一條 為切實(shí)履行出資人職責，規范市屬?lài)衅髽I(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規，結合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱(chēng)市屬?lài)衅髽I(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬?lài)�、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統稱(chēng)企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱(chēng)薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿炙袡嗯c經(jīng)營(yíng)權分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長(cháng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫猿謨蓚�(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(cháng)低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，職員平均薪酬的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業(yè)領(lǐng)導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的`確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧�(dòng)力價(jià)格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長(cháng)幅度薪酬浮動(dòng)系數）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數根樓堂館所建設據企業(yè)現有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)取?/p>
第九條 凈利潤額增長(cháng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當年公布的同行業(yè)工資指導價(jià)位高位數水平。
凈利潤額出現負增長(cháng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務(wù)會(huì )計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應當按照國家有關(guān)規定，繳納社會(huì )保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養老保險，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、非職工代表董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L(cháng)、副董事長(cháng)、董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬由基本年薪與績(jì)效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕夏甓热新毠て骄べY、資產(chǎn)規模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數及個(gè)人崗位等因素確定；績(jì)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)衅髽I(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬?lài)衅髽I(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬。確需提高的，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬情況，應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )公布，接受群眾監督。
第十七條 企業(yè)應當依照有關(guān)規定規范企業(yè)領(lǐng)導人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進(jìn)職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定提交職工（代表）大會(huì )審議，并逐級報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )通報，并報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權的派出單位的委派（下稱(chēng)派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經(jīng)有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)取?/p>
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎上，按照本辦法的有關(guān)規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。
第二十五條 企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應當在每年3月底之前，依據經(jīng)中介機構審計確認的財務(wù)會(huì )計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。
第二十八條 企業(yè)應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計提的予以調整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關(guān)規定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行監督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，必要時(shí)委托中介機構進(jìn)行專(zhuān)項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過(guò)標準部分，并視情節輕重追究有關(guān)責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對有關(guān)責任人依照有關(guān)法規規定給予嚴肅處理。
工資薪酬的管理制度4
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績(jì)效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績(jì)效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監級 總經(jīng)理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門(mén)經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂(lè )) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門(mén)副經(jīng)理級 部門(mén)副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門(mén)經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門(mén)主管·行政秘書(shū)·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會(huì )計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷(xiāo)售代表·部門(mén)領(lǐng)班·會(huì )計·采購·員工食堂司務(wù)長(cháng)·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實(shí)習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤;績(jì)效工資為相對靈活的部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會(huì )特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績(jì)效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績(jì)效考核結果掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數(績(jì)效考評分數)
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%;
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消)
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時(shí)為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經(jīng)營(yíng)情況(包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的'3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過(guò)處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過(guò)，可隨時(shí)給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)始計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時(shí)工工資發(fā)放
臨時(shí)工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績(jì)效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個(gè)月后加150元。六個(gè)月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
工資薪酬的管理制度5
第一章總則
一、根據公司經(jīng)營(yíng)理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事治理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
其次章指導思想
二、根據各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
三、結合公司的經(jīng)營(yíng)、治理特點(diǎn)，建立起公司標準合理的工資安排制度。
四、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的鼓勵機制。
第三章治理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級治理人員；
�。ǘ�、公司所屬各醫院一般治理人員及正式員工。
�。ㄈ�、特別人員經(jīng)董事會(huì )討論后確定。
七工資模式。
公司（醫院）治理人員與其業(yè)績(jì)掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資
1.根本年薪按月預發(fā)，依據年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率。
綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率＝營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率╳系數＋實(shí)現利潤增長(cháng)率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司效勞年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務(wù)部門(mén)依據經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)展評估，假如完成核定任務(wù)的80%，其次季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；
否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度依據任務(wù)完成狀況發(fā)放。
�。�2）公司或醫院組織對治理層人員的考核，依據考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。
�。�3）考核細則由公司制定并實(shí)施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
�。�5）效益薪金依據不同崗位實(shí)行保底制，當效益薪金低于保底線(xiàn)時(shí)，按保底額執行，上不封頂。
4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見(jiàn)附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫院一般治理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的全部員工（除高級治理人員外）。
2、工資模式：采納構造工資制。
員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、根本工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
�、�、依據職務(wù)凹凸、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確定；
�、�、公司崗位工資適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
�、�、按員工為企業(yè)效勞年限長(cháng)短確定，鼓舞員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�、�、年工齡工資依據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
�。�4）、獎金（效益工資）。
�、�、依據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�、�、績(jì)效考評由公司安排統一進(jìn)展，與經(jīng)營(yíng)利潤、收入總額、特別業(yè)績(jì)、奉獻相聯(lián)系；
�、�、獎金上不封頂；
�、�、獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開(kāi)。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑貏e崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�、谔貏e崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過(guò)特別崗位津貼補足，以后依據通過(guò)考核狀況逐步調整。
�、鄹黝�(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見(jiàn)附件二
4、醫護人員獎金安排方案見(jiàn)附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬�、崗位工資標準確實(shí)立、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、依據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫院崗位工資標準由院長(cháng)制定、醫院公司經(jīng)理核準。
�。ǘ�、員工崗位工資核定。
1、員工依據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
依據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
九、獎金。
�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。
1、由財務(wù)部向人事部門(mén)供應各部門(mén)、各醫院完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
2、由員工所在科室向人事部門(mén)供應各部門(mén)員工的出勤和
崗位職責
履行狀況記錄；
3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
4、考核結果和獎金規劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫院院長(cháng)審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
�。ㄒ唬�、員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
�。ǘ�、工齡計算從試用期開(kāi)頭之日起計算。
十一、其他留意事項。
�。ㄒ唬�、各類(lèi)假期依據公司請假治理方法，打算工資的扣除；
�。ㄈ�、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育治理方法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的局部；
�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼治理方法，計入工資總額；
�。�、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
�。ㄆ撸�、在工作中表現出色、成績(jì)卓著(zhù)的特別奉獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、根本原則：合理、必要、規劃、協(xié)調
十三、福利形式：由公司供應各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢(qián)間的.關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據自己的實(shí)際狀況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌包括根本養老保險、根本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會(huì )統籌根據國家和江蘇省的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納納局部由公司（醫院）代扣代繳。
十五、購房資助規劃
�。ㄒ唬┥暾垪l件：
1、公司高層領(lǐng)導在公司工作滿(mǎn)一年的；
2、醫院高層領(lǐng)導在公司所屬醫院工作滿(mǎn)二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿(mǎn)三年的；
4、特別狀況無(wú)年限限定。
�。ǘM(mǎn)意上述條件的，個(gè)人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。
1、公司高層領(lǐng)導一次性支付安家費30萬(wàn)元。
2、醫院高層領(lǐng)導一次性支付安家費20萬(wàn)元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬(wàn)元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿(mǎn)10年，以房產(chǎn)抵押，不滿(mǎn)年限退回安家費。
十六、用車(chē)補貼規劃
公司鼓舞高級治理人員自行購車(chē)，用于商務(wù)活動(dòng)。有購車(chē)需要的高級治理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車(chē)人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車(chē)款的，公司（醫院）按銀行有關(guān)規定一次性補貼相當于車(chē)款本金的利息。
十七、戶(hù)口
非本地戶(hù)口的，公司（醫院）將依據員工的工作業(yè)績(jì)，經(jīng)醫院提名，公司董事會(huì )討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶(hù)口遷入事宜，相關(guān)費用由公司擔當。
十八、養老規劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿(mǎn)后房屋歸員工。
第六章治理股權鼓勵
將全部醫院的當年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。
二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，依據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
工資薪酬的管理制度6
第一條目的
為標準公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法，進(jìn)一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，依據原工資制度的執行狀況，并結合現階段治理需要，特修訂并公布本制度。
其次條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第二條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效治理、崗位責任制及妥當調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的進(jìn)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效治理的實(shí)施，表達責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)治理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級治理和不同區域薪酬水平。
第三條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以奉獻度、價(jià)值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有肯定競爭力的'原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人制造及實(shí)施有效正負鼓勵的原則。
第四條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合治理體系。
第五條職責
1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、嘉獎?dòng)嬎愕膶徍耍?/p>
工資薪酬的管理制度7
一、總則
第一條根據公司經(jīng)營(yíng)理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事治理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資構造
第三條職員工資由固定工資、績(jì)效工資兩局部組成。
第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據職員的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是依據職員考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的'工資酬勞，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條職員工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對職員進(jìn)展考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條職員工資扣除工程包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常治理或事務(wù)工作的職員。
第十二條工程治理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各工程部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除工程
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準確實(shí)定:依據職員所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
略
第十九條職能部門(mén)一般職員考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;工程部成員考核由其工程經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上治理層工資由公司擔當，若治理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔當，績(jì)效工資由工程部擔當。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算
方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=工程經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的工程的經(jīng)營(yíng)狀況確定其月績(jì)效工資。
其次十條為鼓舞公司部門(mén)經(jīng)理、工程經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，表達責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，詳細如下表：
表略
五、薪級調整
其次十一條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度完畢后，依據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并依據年終綜合考核成績(jì)對全體職員發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
其次十二條年終績(jì)效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核方法》。職能部門(mén)職員年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
表4：年終綜合考核成績(jì)與薪級調整幅度對應關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
其次十三條職員工資標準確實(shí)立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)依據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更職員工資標準。
其次十四條職員工資核定。職員依據本人業(yè)績(jì)表現、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應依據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
其次十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作治理方法》執行。
其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條職員工資變更。依據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
工資薪酬的管理制度8
一、工資制度總則
1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合餐廳實(shí)際狀況，制定本方法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)展一次。依據外部均衡調查結果，結合餐廳經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評狀況，餐廳工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；
二、工資構造
餐廳采納以崗位等級工資為主的構造工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績(jì)效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見(jiàn)附件
1、依據餐廳對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的.不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤；績(jì)效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、餐廳實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員詳細崗位工資等級確實(shí)定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據本人業(yè)績(jì)表現、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進(jìn)人員試用期工資確實(shí)定主要依據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話(huà)費補助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績(jì)效工資）。
四、績(jì)效工資
1、個(gè)人績(jì)效工資詳細計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數（績(jì)效考評分數）績(jì)效工資計發(fā)系數依據考核評分結果而定
2、績(jì)效考核根據餐廳相關(guān)規定執行。
3、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
五、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，餐廳依據上年經(jīng)營(yíng)狀況（包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調整狀況，結合餐廳進(jìn)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)討論同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下?tīng)顩r之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過(guò)處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。
3、嘉獎加薪：
對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過(guò)，可隨時(shí)賜予肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)頭計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據國家有關(guān)規定及餐廳考勤制度辦理。
工資薪酬的管理制度9
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個(gè)員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績(jì)效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和部門(mén)業(yè)績(jì)所確定的工資，與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著(zhù)重體現員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績(jì)、綜合表現等設置質(zhì)量獎，它著(zhù)重體現員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績(jì)效考核、日常獎懲掛鉤。
部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實(shí)習生的考核標準按員工級標準執行。具體見(jiàn)績(jì)效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jì)設置效益工資，效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)緊密掛鉤。根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營(yíng)指標的貢獻大小，效益工資基數分一線(xiàn)和二線(xiàn)分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén)，由各部門(mén)根據員工的貢獻大小來(lái)確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額
根據經(jīng)營(yíng)指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門(mén)缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén)；部門(mén)超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀(guān)原因造成計劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調各部門(mén)的效益工資總額，當部門(mén)業(yè)績(jì)在因無(wú)法預料的客觀(guān)情況和個(gè)人主觀(guān)過(guò)度失控造成業(yè)績(jì)變化過(guò)大時(shí)，可根據實(shí)際情況調整效益工資總額，具體由部門(mén)提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
3、部門(mén)內員工效益工資的分配
由各部門(mén)根據崗位責任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執行。
五、相關(guān)補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實(shí)習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時(shí)間為單位，每滿(mǎn)一年補貼10元。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規范員工工資管理，完善薪資分配體制，結合酒店經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照市有關(guān)勞動(dòng)人事政策和結合本企業(yè)文化相關(guān)規章制度、商務(wù)酒店自身酒店經(jīng)營(yíng)規模，特制定本辦法。
第二條指導思想
在考慮酒店市場(chǎng)銷(xiāo)售占有率和酒店經(jīng)營(yíng)的支付能力的基礎上，堅持工資總額增長(cháng)幅度不超過(guò)酒店經(jīng)濟效益增長(cháng)，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度，不超過(guò)酒店勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)總量的管理原則。
以員工崗位職責、工作復雜性、工作績(jì)效、工作技能、工作態(tài)度、勞動(dòng)強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風(fēng)險責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調動(dòng)員工積極性的激勵機制。
第三條適用范圍
本制度僅適應南京商貿商務(wù)酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執行。
第四條工資體系
1、為使員工工作績(jì)效和職位異動(dòng)在工資上有所體現，酒店現采用月基本工資加效益提成的工資體系。
2、計件/計時(shí)工資制的工資體系。
第二章月薪制
第八條適用范圍
酒店所有員工均為臨時(shí)聘用，適用于臨時(shí)聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時(shí)聘請的員工）
外聘管理人員、特聘僅為執行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長(cháng)，相關(guān)部分在依據合同的基礎上，可參照__使用。
第九條工資模式
工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時(shí)津貼
固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時(shí)工資
第十條基本工資
參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學(xué)歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見(jiàn)《員工工資確定表》
第十一條職務(wù)工資
根據職務(wù)性質(zhì)、崗位責任、工作復雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員應綜合考慮行業(yè)差別、專(zhuān)業(yè)差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見(jiàn)《員工工資確定表》
第十二條工齡工資
為鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為酒店服務(wù)，員工為本公司服務(wù)每滿(mǎn)1年，每月計發(fā)工齡工資。（不含社會(huì )服務(wù)年限，見(jiàn)附表工齡工資確定表）
工齡工資計發(fā)滿(mǎn)5年不再增長(cháng)。
員工1年內累計以病事假缺勤1個(gè)月以上的，不計當年工齡工資。
員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發(fā)全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發(fā)全月的工齡工資。
第十三條績(jì)效工資
根據員工當月工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績(jì)效工資標準詳見(jiàn)《員工確定表》
1、員工的崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時(shí)津貼，隨員工工作表現、勞動(dòng)紀律每個(gè)月考核后變動(dòng)或不作變動(dòng)。
2、督導級（含）以下員工每月的作為工作績(jì)效預留金，依據部門(mén)經(jīng)營(yíng)績(jì)效和部門(mén)員工離職率、部門(mén)管理業(yè)績(jì)考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。
3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績(jì)效預留金，依據部門(mén)服務(wù)經(jīng)營(yíng)管理的績(jì)效和部門(mén)員工離職率、個(gè)人管理業(yè)績(jì)考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。
4、員工績(jì)效工資=酒店當月經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)×員工當月績(jì)效終評分績(jì)效工資還包括銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成、項目提成和計件、計時(shí)工資三種變通形式。
計件、計時(shí)或加班費的員工工資按酒店規定執行，其缺勤時(shí)間不在工資中體現。
第十四條津貼
各類(lèi)津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動(dòng)電話(huà)津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實(shí)行津貼配給的原則是在經(jīng)營(yíng)、管理的需要，是簡(jiǎn)化人力資源成本需要的基礎上執行
津貼以各相關(guān)部門(mén)提出，經(jīng)總經(jīng)辦審核并報請酒店執行總經(jīng)理審核，公司分管領(lǐng)導批準為準，其他任何部門(mén)或個(gè)人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。
給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。
住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的，可向所在部門(mén)提出申請，給予一定金額的津貼。
移動(dòng)電話(huà)津貼：因職位和工作性質(zhì)需要使用移動(dòng)電話(huà)的，可向所在部門(mén)提出申請，報總經(jīng)辦經(jīng)按程序報批批準后執行。
5、工種需求津貼：相關(guān)部門(mén)工種不能按規定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工，經(jīng)所在部門(mén)認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。
6、調休津貼：?jiǎn)T工在節假日、公休日加班，在當月應調休無(wú)法安排的，員工所在部門(mén)，可向總經(jīng)辦書(shū)面提出申請，按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。
第十五條績(jì)效獎勵
績(jì)效獎勵（包括銷(xiāo)售提成）分為月度和年終考核兩各類(lèi)型。由酒店考核后，根據其實(shí)際情況，進(jìn)行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現。
年終效益獎勵依據酒店完成經(jīng)營(yíng)自標的具體實(shí)施細則，由酒店根據企業(yè)盈利狀況制定分配方案，報公司董事會(huì )批準后予以實(shí)施。
第三章工資計算
第十六條工資支付
1、凡新進(jìn)員工，三天試工期，期內不合格可不計發(fā)工資。合格后其工資自報到上班之日起開(kāi)始計算。
2、凡離職員工，于離職之日起停發(fā)工資。
3、正常支付：酒店員工工資發(fā)放日期，次月10日為工資支付日。
4、非常支付：?jiǎn)T工或依靠員工收入維持生計的撫養家屬，遇到結婚、生育、受傷、疾病、意外災害或撫養家屬死亡等非常情況時(shí)，可以向酒店申請預支工資標準80％內的工資。但以出勤的時(shí)間應得工資的為限。
5、特別支付：?jiǎn)T工死亡、離職（不含自動(dòng)離職）時(shí)，從批準之日起，辦理相關(guān)手續后，酒店支付該員工已出勤工作日數的工資，或扣還應扣款項。
第十七條月薪制工資按下列方式計算：
1、月薪制員工每月滿(mǎn)勤以30天為標準，如需要按日計算時(shí)，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）
2、月薪制員工當月出勤天數= 30天―請假天數―2倍曠工天數。
月薪制員工入職、離職時(shí)，其當月出勤天數不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應不予計算工資。
3、月薪制員工當月實(shí)發(fā)工資總額=（固定工資×當月出勤天數）＋（崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時(shí)津貼）＋銷(xiāo)售提成獎勵。
第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規定：
1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。
2、跨法定假日請假且當月請假天數低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。
3、月請假天數達3（含）日的，銷(xiāo)售獎勵工資減半發(fā)放，月請假天數超過(guò)6日以上的，銷(xiāo)售獎勵工資不予發(fā)放。
4、事假，病假其在請假期間不予以計發(fā)任何工資。
5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規定執行。
第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：
1、工傷醫療期間；30天內發(fā)全工資，30天后發(fā)基本工資部分。
2、按出差管理辦法的規定辦理出差手續的；
3、按考勤管理辦法的規定，辦理外出登記手續的。
第四章薪資確定及異動(dòng)
第二十條新進(jìn)員工
新進(jìn)員工工資由用人部門(mén)、總經(jīng)辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務(wù)工資及績(jì)效工資標準表》和實(shí)際情況提出薪資建議，報執行總經(jīng)理總經(jīng)理核準。值班經(jīng)理、外聘，特聘員工的工資標準，由執行總經(jīng)理審核后，報酒店分管領(lǐng)導批準。
第二十一條薪資異動(dòng)
1、基于酒店業(yè)績(jì)成長(cháng)和社會(huì )消費水平的變動(dòng)，以及員工工作年限形成的工資曲線(xiàn)，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動(dòng)時(shí)，有工資異動(dòng)必要時(shí)，可對員工工資實(shí)施加算或減算處理。包括定期調薪、特別調薪、升等/晉級調薪和降等/降級調薪以及工齡異動(dòng)、津貼異動(dòng)等異動(dòng)類(lèi)型。
2、定期調薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進(jìn)行調整，具體調薪幅度由酒店執行總經(jīng)理提出，報分管酒店領(lǐng)導審核，呈報董事會(huì )批準后予以實(shí)施。酒店在每年把開(kāi)業(yè)后3個(gè)月的（第四個(gè)月的1日，）根據上一個(gè)年度營(yíng)業(yè)目標達成率，并參照當地消費水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調整幅度。
3、特別調薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進(jìn)行調整，具體調薪幅度由員工所屬部門(mén)提出，呈報執行總經(jīng)理批準。調薪于批準之指定日期起實(shí)施。
4、員工現有工資水平與同行業(yè)工資水平落差過(guò)大，由部門(mén)根據實(shí)際情況提出工資調整幅度。
5、某個(gè)員工在職期間職位發(fā)生變化，部門(mén)可向酒店提出底薪調整申請，經(jīng)考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調整幅度。
6、試用期轉正/晉級調薪，是對具備以下事由的員工進(jìn)行職級或職級上調，具體調薪幅度由員工所在部門(mén)，依照各工資等級標準評核后，填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》附件交總經(jīng)辦審核，并報執行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實(shí)施日期起執行。
�。�1）工作業(yè)績(jì)突出；
�。�2）專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)步顯著(zhù)；
�。�3）對酒店有卓越貢獻；
�。�4）試用期屆滿(mǎn)，確有調薪必要的`；
�。�5）其它原因的職務(wù)異動(dòng)；
7、員工職級晉升按下列標準辦理；
�。�1）原來(lái)支付的職務(wù)工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務(wù)工資時(shí)，仍按原職務(wù)工資在新的職等中重新歸入某個(gè)職級。如果所晉升職等中沒(méi)有與原職務(wù)工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務(wù)工資較高的職級。
�。�2）原來(lái)支付的職務(wù)工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務(wù)工資時(shí)，按所晉升職等中最低職級歸級。
�。�3）降等/降級調薪是對具備以下事由的員工進(jìn)行職等或職級下調，具體調薪幅度由員工所在部門(mén)，依照各等級標準評核后，填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》，交總經(jīng)辦審核并呈報總經(jīng)理批準。調薪于批準之實(shí)施日期起執行。
�。�4）工作業(yè)績(jì)較差；
�。�5）工作技能明顯不符合所任職等職級；
�。�6）工作態(tài)度極其惡劣；
�。�7）試用期屆滿(mǎn)，確有薪資下調必要的；
�。�8）其他原因的職位異動(dòng)：
8、津貼異動(dòng)是對符合津貼給付或取消條件的某個(gè)員工，由總經(jīng)辦或員工所在部門(mén)，根據實(shí)際情況提出，并填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》，呈執行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實(shí)施日期起執行。
9、工齡異動(dòng)是對符合工齡工資給付條件的某個(gè)員工，由其所屬部門(mén)根據實(shí)際情況提出，填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》，呈執行總經(jīng)理批準。
第二十二條員工所領(lǐng)工資包括以下項目：
1、無(wú)論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。
2、社會(huì )保險中個(gè)人繳納部分
3、員工所領(lǐng)工資應扣除符合酒店規定的各類(lèi)扣款。
第二十三條員工領(lǐng)取工資時(shí)，應在工資單上簽字（蓋章）確認。
1、每次領(lǐng)取現金工資時(shí)應當面點(diǎn)清，如發(fā)現金額不符，應當場(chǎng)提出糾正要求，否則不予受理。
第二十四條員工工資體系的改變
酒店可根據實(shí)際經(jīng)營(yíng)、管理情況的需要，需求對某部門(mén)的員工采取“計件/計時(shí)制”工資計算方式。
第wu1章附則
第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》
第二十六條本制度的解釋權、修改權屬于酒店總經(jīng)辦,并報請董事會(huì )辦公會(huì )議審核，經(jīng)董事長(cháng)批準后頒布執行，修改時(shí)亦同。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規范員工薪酬管理，體現員工崗位價(jià)值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。
第二條適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業(yè)經(jīng)理人及外包人員除外。
第三條職責分工
�。ㄒ唬┬姓耸虏�
1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執行。
2.酒店員工工資的核算及報送等。
3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。
4.薪資檔案存檔。
5.負責對酒店及各部門(mén)薪資制度、員工定薪進(jìn)行評審。
�。ǘ┴攧�(wù)部
1.員工工資數據的審核。
2.員工工資的發(fā)放、個(gè)稅申報及賬務(wù)處理等。
�。ㄈ┚频旮鞑块T(mén)
1.與行政人事部共同確定部門(mén)新入職人員的薪酬等級。
2.向行政人事部提供部門(mén)月度績(jì)效考核數據和調薪考核數據。
第四條構建原則
堅持效率優(yōu)先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。
第二章薪資通道及結構
第五條薪資通道
員工薪資實(shí)行管理序列和專(zhuān)業(yè)序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專(zhuān)業(yè)序列定薪。具體薪資標準根據員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。
第六條薪酬結構
�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T（除政府委派定薪人員外）
高層管理人員為副總經(jīng)理以上員工，實(shí)行年薪制，根據酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業(yè)負責人年度薪資的不同系數取酬。薪酬總額由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成。
1.基本工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位基本工資。
2.績(jì)效工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位績(jì)效工資�？�(jì)效工資的發(fā)放根據酒店全員績(jì)效考核管理辦法，按照其分管板塊的績(jì)效考核結果發(fā)放。
�。ǘ┲谢鶎庸芾砣藛T及專(zhuān)業(yè)序列人員
實(shí)行月薪制，崗位工資標準根據崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成；員工月薪總額分為基本工資和績(jì)效工資兩部分。
1.職級工資標準
根據崗位價(jià)值及風(fēng)險評估確定各崗位的職級工資。
2.津貼標準
津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。
3.工資月薪總額=基本工資+績(jì)效工資
原則上同崗位層級的績(jì)效比例一致，具體占比詳見(jiàn)《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。
基本工資為：工資總額（1-績(jì)效工資占比）
績(jì)效工資為：工資總額績(jì)效考核比例績(jì)效考核結果發(fā)放系數。
第三章試用期薪資及薪資調整
第七條試用期薪資
新入職員工定薪根據試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發(fā)放，轉正定薪后差額不予補退。
第八條薪酬調整
�。ㄒ唬┖贤趦日{整
1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）
�。�1）根據酒店效益、崗位價(jià)值及個(gè)人績(jì)效履職情況，確定薪資標準的調整。
�。�2）薪資調整需經(jīng)集團績(jì)效薪酬委員會(huì )審核后，報黨支部委員會(huì )、董事會(huì )審定。
2.中基層管理人員及專(zhuān)業(yè)序列人員
�。�1）崗位層級不變而發(fā)生的調薪
�、倌旯φ{薪：根據員工年功，員工工作每滿(mǎn)兩年且績(jì)效考核優(yōu)秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。
年功調薪根據員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績(jì)效成績(jì)進(jìn)行匯總，提報集團人事分管領(lǐng)導審批。
�、谌鐔T工在年功調薪期內，工作表現優(yōu)異，經(jīng)集團運營(yíng)管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領(lǐng)導、集團人事分管領(lǐng)導審批。
�、弁瑢蛹墠徫徽{整而發(fā)生的調薪，則套入變動(dòng)后相應職務(wù)/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經(jīng)集團運營(yíng)管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領(lǐng)導、集團人事分管領(lǐng)導審批。
�。�2）崗位層級變動(dòng)而發(fā)生的調薪
因崗位層級變動(dòng)而發(fā)生的薪酬檔級調整，原則上變動(dòng)后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據調薪時(shí)間重新計算年功調薪期。并經(jīng)酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領(lǐng)導、集團人事分管領(lǐng)導審批。
�。�3）管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調整。
�。�4）崗位在管理序列與專(zhuān)業(yè)序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。
�。ǘ┖贤m簽調整
勞動(dòng)合同期內員工薪資調整根據上述調整，合同期到期續簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。
第四章薪資核算及發(fā)放
第九條薪資核算
�。ㄒ唬⿲�(shí)發(fā)工資
實(shí)發(fā)工資=基本工資+績(jì)效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項
�。ǘ┤鼻诳劭�
缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數
�。ㄈ┐劭铐�
1.員工個(gè)人所得稅
2.員工個(gè)人承擔的社會(huì )保險費
3.員工個(gè)人承擔的公積金費
4.酒店制度中規定應從工資中扣除部分
5.法律、法規規定的其它應從工資中扣除部分
第十條薪資發(fā)放
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上每月20日發(fā)放上月工資，如遇節假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發(fā)放。
�。ǘ╇x職人員于辦理完交接手續正式離開(kāi)酒店之日起停發(fā)工資，在交接期間請假的按缺勤計算。
�。ㄈ┘影喙べY：?jiǎn)T工加班優(yōu)先安排調休；如無(wú)法調休的，員工需按考勤相關(guān)管理辦法提報加班申請，審批通過(guò)后，月度核算加班工資。加班核算基數為基本工資。
�。ㄋ模┚频陠T工工資由酒店行政人事部核算，經(jīng)財務(wù)部，集團運營(yíng)管理中心、集團財務(wù)部及分管領(lǐng)導審批，報集團公司分管領(lǐng)導簽批后發(fā)放。
第四章附則
第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發(fā)文之日起執行。
附件：《酒店工資薪點(diǎn)標準表》
《員工調薪審批表-中基層員工》
《員工調薪審批表-高層員工》
《員工調薪評估表》
工資薪酬的管理制度10
第一章 總則
第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際狀況訂立的薪酬治理規定。
第2條 本制度堅持內部公正、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱(chēng)員工是指公司全部人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)，一般員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的全部員工(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。
其次章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實(shí)行月薪制，依據員工的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層治理人才，依據詳細狀況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。
第三章 績(jì)效工資制構造和內容
第11條 依據崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細狀況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，依據各崗位的實(shí)際狀況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4;
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3;
一般員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資*績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。
部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績(jì)工資依據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工參加新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)頭計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的'離職時(shí)間為準。
第四章 績(jì)效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有肯定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部依據考核結果確定一般員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會(huì )每年依據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個(gè)月，特別狀況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取商定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部依據實(shí)際狀況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
第29條 薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出鼓勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬本錢(qián)目標，人力資源部經(jīng)理負責供應詳細方案并在每年年度績(jì)效考評完畢后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要爭論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問(wèn)題。詳細員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎金，依據考核狀況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主打算內部全部員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得爭論，否則將視情節賜予懲罰。
第37條 本規定從20xx年9月1日起開(kāi)頭試行。
工資薪酬的管理制度11
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、治理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、治理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令公布下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、根本工資：依據擔當職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售積極性，部份崗位依據其所在崗位銷(xiāo)售特點(diǎn)在到達肯定基數后按相應比例提成，鼓勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級確定：
�。�、調入人員：有一樣工作經(jīng)受，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作力量，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門(mén)依據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)展考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上治理人員等級工資確定，依據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
工資薪酬的管理制度12
為適應建立現代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，結合酒店的實(shí)際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動(dòng)態(tài)激勵的工資分配體系。通過(guò)建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導思想：
認真貫徹“績(jì)效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個(gè)人勞動(dòng)報酬與員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)及企業(yè)效益相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)激勵分配機制。
第二條基本原則
一、業(yè)績(jì)至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實(shí)際工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A進(jìn)行量化評估，將個(gè)人勞動(dòng)報酬與工作業(yè)績(jì)評估掛鉤。
二、本酒店員工工資總體水平在區域市場(chǎng)上具有一定的競爭力。
第三條工資含義：
本辦法所稱(chēng)工資是指依據有關(guān)規定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動(dòng)報酬。
第四條工資結構
酒店依每個(gè)員工的.學(xué)識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個(gè)人的工資標準。從部門(mén)負責人至員工，共設置為8個(gè)層級（詳見(jiàn)工資等級序列表），以體現不同崗位在管理要求、技術(shù)要求、能力要求、勞動(dòng)強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節假日利是、津貼）等構成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績(jì)效工資）+工齡工資+津貼+獎金領(lǐng)班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當地酒店行業(yè)員工工資水平、職務(wù)高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動(dòng)政策等確定。
2、總監級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領(lǐng)班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。
二、績(jì)效工資
1、總監級的績(jì)效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績(jì)效工資占崗位工資的20%，主管級的績(jì)效工資占崗位工資的10%。
2、年薪制管理人員的績(jì)效工資年底兌現發(fā)放；原則上總監級以下在職人員均為月薪制。
3、主管級（含）以上管理人員績(jì)效考核方案詳見(jiàn)《酒店管理人員績(jì)效考評方案》；主管級以下人員的工資不進(jìn)行績(jì)效考核，但需進(jìn)行工作質(zhì)量考核，詳見(jiàn)《酒店質(zhì)量管理方案》。
三、工齡工資
在酒店工作滿(mǎn)一年以上可享受工齡工資，滿(mǎn)一年可享受每月50元的工齡工資，滿(mǎn)二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿(mǎn)三年150元，依此類(lèi)推最高200元。
四、津貼
依據員工崗位、工作性質(zhì)等因素的不同，享受相應的津貼。各類(lèi)津貼享受范圍、數額、種類(lèi)等依據相關(guān)件規定。
五、獎金
優(yōu)秀員工獎、節能創(chuàng )新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見(jiàn)相關(guān)政策程序文件。
六、年終雙薪
依據酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)狀況，以員工一個(gè)月薪崗位工資額為基數__年度出勤率作為年終第十三個(gè)月月薪的計算及發(fā)放依據，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見(jiàn)《年終雙薪方案》。
七、月超額獎
每月依據酒店經(jīng)營(yíng)目標作為考核基準，超額完成酒店月度經(jīng)營(yíng)目標的，則以營(yíng)業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營(yíng)目標，則按沒(méi)完成比例倒扣績(jì)效工資，直到績(jì)效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營(yíng)業(yè)三個(gè)月后開(kāi)始試行。超額獎二次分配辦法詳見(jiàn)《酒店績(jì)效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程序
酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會(huì )會(huì )批準。根據酒店經(jīng)營(yíng)狀況及市場(chǎng)競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。
第六條最低工資保障
酒店最低工資的執行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執行。
第二章工資管理
第一條崗位工資管理：
崗位工資實(shí)行崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理方式。
一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務(wù)）領(lǐng)取相應的工資。
二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執行；酒店員工的崗位變動(dòng)，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執行總經(jīng)理批準。
三、員工的崗位工資實(shí)行計時(shí)工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應出勤天數計算，是計算員工各類(lèi)假期工資，有關(guān)工資待遇計發(fā)及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金以及其它有關(guān)待遇的基數和依據。
第二條工資定級
一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務(wù)套入相對應的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專(zhuān)以上對口專(zhuān)業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。
二、新調入人員根據上述原則聘任后，對應所在崗位工資標準定薪。
三、個(gè)別特殊崗位，可執行特聘工資。
第三條試用期工資標準
新入職員工試用期1—3個(gè)月。無(wú)同職工作經(jīng)歷者試用期3個(gè)月；有同職工作經(jīng)歷者試用期經(jīng)考檢可縮短；實(shí)習生無(wú)試用期，也不參加轉正考核。試用期滿(mǎn)，由行政人事部通知員工參加轉正考核。試用期工資不低于轉正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開(kāi)始起薪。試用期滿(mǎn)考核（筆試50%，實(shí)操50%）合格，按所在崗位工資內部或外部人力資源市場(chǎng)水平全額執行。
第四條工資調整
一、員工轉正后，領(lǐng)班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無(wú)重大違紀過(guò)失。
二、試用期轉正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。
三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。
四、對技術(shù)含量低、人員流動(dòng)性小的崗位，崗位工資封頂；對技術(shù)含量高、勞動(dòng)強度大、人員流動(dòng)性大的崗位在工資晉升方面實(shí)行傾斜政策。
第三章工資支付
第一條工資發(fā)放：
由行政人事部編制，財務(wù)部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財務(wù)部負責發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。
第二條加班工資支付
一、嚴格控制員工加班，非法定節日加班的，加班后原則上由部門(mén)及時(shí)安排同等時(shí)間補休，不發(fā)放加班費。春節（法定期間）加班的，按國家法律規定發(fā)放加班工資。
二、確因經(jīng)營(yíng)需要，部門(mén)安排員工加班后又無(wú)法安排補休的，由部門(mén)提出申報，行政人事部與財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后計發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。
第三條特殊情況下的工資支付：
一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。
二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個(gè)月內），按員工本人基本工資80%發(fā)放。結案后未受處分的則補發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補發(fā)。
第四條每月工資代扣費用。
一、社會(huì )保險費中個(gè)人負擔部分由酒店代扣代繳。
二、個(gè)人所得稅：
按國家個(gè)人所得稅規定標準扣繳，由個(gè)人承擔，酒店負責代扣代繳。
三、應由個(gè)人負擔，但酒店已預支的費用。
四、其它扣款（如上月多支付的工資）。
五、其它個(gè)人應負擔部分。
第五條其他事項
一、各類(lèi)假期依據酒店請假辦法，決定工資的扣除。
二、經(jīng)酒店統一安排或批準加班的，應先安排同等時(shí)間補休。補休時(shí)間可以累積，半年內有效，由部門(mén)根據實(shí)際情況安排。確因工作需要不能補休的經(jīng)總經(jīng)理批準后可計發(fā)加班工資。
第四章非正式員工工資制
第一條臨時(shí)工工資一律折并為日工資，按實(shí)際出勤天數發(fā)放。
第二條實(shí)習學(xué)生工資
與有關(guān)旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標準發(fā)放工資。實(shí)習期滿(mǎn)，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。
第五章附則
建立正常的工資增長(cháng)機制，在酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展，經(jīng)濟效益提高的基礎上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區域市場(chǎng)上具有市場(chǎng)競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長(cháng)期服務(wù)。
工資薪酬的管理制度13
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的.薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現職員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等職員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時(shí)間：職員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及職員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1）職員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
工資薪酬的管理制度14
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長(cháng)期地為公司的進(jìn)展做出奉獻，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，本著(zhù)“以人為本”和公正公正、科學(xué)合理的原則，根據國家有關(guān)勞動(dòng)人事治理政策和公司相關(guān)規章制度，依據公司經(jīng)營(yíng)理念和治理模式的實(shí)際狀況，特制定本制度。
其次條指導思想
一、根據各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步。
二、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構造治理崗位與非治理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)潔勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立鼓勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬治理除國家法律法規或公司董事會(huì )另有文件規定外，均需依照本制度執行。
其次章薪酬方法
第一條薪酬構成及定義
員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績(jì)效工資構成。
一、根本工資根據員工身份、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。
二、崗位工資根據職務(wù)凹凸、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、績(jì)效工資根據上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
其次條治理類(lèi)人員崗位設置
一、治理類(lèi)人員定義：從事持續性的治理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。
二、治理類(lèi)人員工作崗位設置如下：
治理一崗（總經(jīng)理）
治理二崗（副總經(jīng)理）
治理三崗（部門(mén)主任）
治理四崗（部門(mén)副主任）
治理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項治理工作
治理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項治理工作
治理七崗（業(yè)務(wù)助理）：幫助辦理部門(mén)一項或多項治理工作
三、治理類(lèi)一~二崗薪酬根據董事會(huì )相關(guān)規定執行。
四、治理類(lèi)三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。
第三條技術(shù)類(lèi)人員崗位設置
一、技術(shù)類(lèi)人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執行效果。
二、技術(shù)類(lèi)人員工作崗位設置如下：
技術(shù)一崗（高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：幫助辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類(lèi)一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。
第四條績(jì)效工資
一、績(jì)效考核由公司統一安排按月進(jìn)展，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、規劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績(jì)效基數由考評小組依據上月公司經(jīng)營(yíng)狀況確定。
三、績(jì)效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jì)效工資系數一樣，各崗位系數見(jiàn)附表。
四、績(jì)效工資由公司依據考核結果按月統一下發(fā)至各部門(mén)，各部門(mén)可依據員工崗位職責履行狀況進(jìn)展二次安排。
第五條公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。
第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下?tīng)顩r之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)工作閱歷已超過(guò)三年以上。
2、具有所任崗位要求的`對口專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)高一級以上。
3、所具力量?jì)?yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過(guò)該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面建議，報公司總經(jīng)理批準后執行。
第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條依據國家有關(guān)政策及公司治理制度規定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應代扣繳以下工程的費用：
1、個(gè)人所得稅；
2、住房公積金；
3、養老、失業(yè)、醫療保險個(gè)人繳納局部。
第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面查詢(xún)要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內未提出要求的，則視無(wú)異議。
第十條試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標準如下：
專(zhuān)科以下（不含專(zhuān)科）x00元/月
專(zhuān)科畢業(yè)x00元/月
本科畢業(yè)（或有初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)）x00元/月
碩士學(xué)位（或有中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)）xx00元/月
博士學(xué)位（或有高級專(zhuān)業(yè)
技術(shù)職稱(chēng)）xx00元/月
試用期滿(mǎn)，部門(mén)提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的根本工資標準為x00元/月。
第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規定執行。
第三章薪酬發(fā)放
第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
其次條總經(jīng)理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉規劃財務(wù)部操作。
第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉規劃財務(wù)部操作。
第四條辦理內退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章薪酬的定期調整
第一條經(jīng)董事會(huì )批準，公司實(shí)行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。
其次條薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條對員工薪酬的定期調整依據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。
第四條具有提薪資格的員工，有以下?tīng)顩r之一者不得提薪：
1、長(cháng)期休假者（各類(lèi)請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調整審定時(shí)期中出勤天數不滿(mǎn)規定勞動(dòng)天數的九成者；
3、在審定時(shí)期內受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進(jìn)入公司不滿(mǎn)半年者。
第五章薪酬的特殊調整
第一條對有特殊表現或特別奉獻、業(yè)績(jì)顯著(zhù)的員工，或因個(gè)人過(guò)失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)展特別調整，不受時(shí)間限制。
其次條對員工薪酬的特殊調整依據員工的實(shí)際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過(guò)三個(gè)薪級，降薪不限薪級數。
第三條特殊調整由部門(mén)或總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論打算后執行。
第四條員工薪酬特殊調整后，除本制度第四章第四條規定的狀況外，不影響薪酬的定期調整。
第六章薪酬調整的申報與審批
第一條部門(mén)副職（含）以
下員工，由部門(mén)負責人依據年度考核結果或實(shí)際工作表現，對員工的任職力量、工作績(jì)效、工作態(tài)度等做出評價(jià)，填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》，報該部門(mén)分管領(lǐng)導審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
其次條部門(mén)負責人以上治理人員的薪酬調整，由總經(jīng)理依據年度考核結果或實(shí)際工作表現做出打算，由總經(jīng)理辦公室填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》，經(jīng)部門(mén)分管副總簽署意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準后執行。
第三條對員工提薪如超過(guò)該員工崗位最高薪級，由董事長(cháng)特批。
第七章獎金、補助及補貼
第一條公司年度完成經(jīng)營(yíng)規劃，董事會(huì )賜予的獎金安排由總經(jīng)理打算。
其次條對于為公司做出重大奉獻的員工或部門(mén)，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門(mén)的負責人或部門(mén)分管領(lǐng)導報總經(jīng)理審批。
第三條公司賜予員工的補助、補貼依據公司有關(guān)制度執行。
第八章薪酬保密規定
第一條目的
為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進(jìn)展作奉獻，培育以奉獻為爭取高薪的風(fēng)度并避開(kāi)優(yōu)秀人員免遭妒忌起見(jiàn)，特推行薪酬保密治理方法。
其次條各級員工不得探詢(xún)、評論他人薪酬，應樹(shù)立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導外，一律保密。
第四條如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視詳細狀況予以通報批判、另調他職，直至辭退處理。
第九章附則
第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論打算后公布，自公布之日起執行。
其次條自本規定生效之日起全部相關(guān)制度即刻廢止。
第三條公司保存對此制度的修改權。
工資薪酬的管理制度15
隨著(zhù)城市化進(jìn)程的加快，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸壯大原文。物業(yè)工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環(huán)。物業(yè)工資管理制度的完善，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，還能夠提高物業(yè)公司的整體競爭力。本文將從物業(yè)薪酬管理制度的目的、原則、內容等方面進(jìn)行探討。
一、目的
物業(yè)工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高物業(yè)公司的整體競爭力卓越管理網(wǎng)。通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實(shí)現公司和員工的`共同發(fā)展。
二、原則
物業(yè)工資薪酬管理制度的制應遵循以下原則：
1. 公平公正原則：薪酬應該與員工的工作量、質(zhì)量、效率、能力、成績(jì)等因素相符合，避免出現意性和不公正的情況。
2. 激勵鼓勵原則：薪酬應該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，鼓勵員工為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。
3. 靈活適應原則：薪酬應該能夠適應市場(chǎng)環(huán)境的變化和公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，具有一的靈活性來(lái)自。
4. 經(jīng)濟合理原則：薪酬應該符合公司的經(jīng)濟實(shí)際和可持發(fā)展的要求，不能超出公司的承受能力。
內容
物業(yè)工資薪酬管理制度的內容主要包括以下幾個(gè)方面：
1. 工資：根據員工的工作、工作職責、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。
2. 績(jì)效工資：根據員工的工作表現、工作成果、工作質(zhì)量等因素，確員工的績(jì)效工資。
3. 獎金制度：根據員工的工作表現、工作成果、工作質(zhì)量等因素，給予相應的獎金，鼓勵員工為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。
4. 福利待遇：包括社會(huì )保險、住房公積金、保險、年終獎金、節日福利等，提高員工的生活質(zhì)量和安全感。
四、實(shí)施
物業(yè)工資薪酬管理制度的實(shí)施應該遵循以下步驟：
1. 制制度：根據公司的實(shí)際情況和市場(chǎng)環(huán)境，制科學(xué)合理的薪酬管理制度。
2. 宣傳制度：通過(guò)內部培訓、會(huì )議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內容和實(shí)施方法。
3. 落實(shí)制度：將薪酬管理制度落實(shí)到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實(shí)施效果。
4. 監督制度：建立全的監督機制，對薪酬管理制度的實(shí)施進(jìn)行監督和評估，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題。
總結
物業(yè)工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業(yè)公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創(chuàng )造性有著(zhù)重要的作用。制科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。同時(shí)，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應、經(jīng)濟合理等原則，才能夠真正實(shí)現制度的落實(shí)和實(shí)施效果的提高。
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