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薪酬管理的論文匯總（15篇）
在日常學(xué)習和工作生活中，大家對論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。相信很多朋友都對寫(xiě)論文感到非�？鄲腊�，以下是小編整理的薪酬管理的論文，歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理的論文1
[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內涵，根據公平理論的核心思想，探討了目前報業(yè)人員薪酬管理中存在的具體問(wèn)題，并圍繞這些問(wèn)題提出了公平視角下報業(yè)人員薪酬管理創(chuàng )新的具體策略，以期為報業(yè)企業(yè)薪酬管理水平的全面提升帶來(lái)有益探索。
[關(guān)鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創(chuàng )新策略薪
酬是員工激勵的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會(huì )大大提升員工激勵效果。目前，報業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著(zhù)時(shí)代的不斷發(fā)展，報業(yè)企業(yè)固有的薪酬管理模式已經(jīng)與員工的激勵需要越來(lái)越不匹配，無(wú)法調動(dòng)企業(yè)員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點(diǎn)，在員工之于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認識薪酬管理中存在的問(wèn)題，并根據公平理論來(lái)科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng )新，成了企業(yè)管理者需要高度重視的管理課題。
公平理論闡述
公平理論也稱(chēng)社會(huì )比較理論，這一理論是美國管理學(xué)家亞當斯在xx世紀xx年代首次提出的，其核心觀(guān)點(diǎn)就是員工不僅僅關(guān)注自己的薪酬絕對水平，同時(shí)還會(huì )將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺(jué)得自己薪酬所得低于同事，而同事對于企業(yè)的貢獻、工作努力程度遠遠不如自己，他就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。從心理學(xué)角度來(lái)看，大部分員工都會(huì )對自己的付出進(jìn)行高估以及夸大，對自己的所得會(huì )低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會(huì )進(jìn)一步加劇員工的心理不平衡感。
在這種情緒的影響下，員工要么會(huì )在付出方面偷奸�；瑢で笠环N心理平衡，要么就是有機會(huì )就選擇跳槽到其他企業(yè)，無(wú)論哪種情況都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。公平理論可以利用公平關(guān)系公式來(lái)表示。假設A表示自己獲得薪酬的感覺(jué)，B表示對于他人獲得薪酬的感覺(jué)，C表示個(gè)人對于自己投入的感覺(jué)，D表示對于他人投入的感覺(jué)，只有A/C等于B/D的時(shí)候，自己才會(huì )感覺(jué)公平。當上述公式不相等的時(shí)候，必然會(huì )感覺(jué)到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著(zhù)自己對于薪酬比較滿(mǎn)意，久而久之會(huì )重估自己的薪酬以及努力，認為理所當然應該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會(huì )感覺(jué)到不公平，會(huì )要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的平衡�？v向來(lái)看，如果員工現在的薪酬與付出相對于以往的薪酬與付出有所下降，他也會(huì )產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。
公平理論對于激勵機制構建的重要意義在于，企業(yè)在薪酬管理中需要重視激勵的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對水平，還應考慮相對水平；不僅僅要考慮員工現在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。
報業(yè)人員薪酬管理存在的問(wèn)題
當前，報業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面并沒(méi)有做到對公平的較好把握，導致薪酬管理中不公平的問(wèn)題比較突出，從而拖累了企業(yè)薪酬激勵效果，以至于企業(yè)薪酬費用雖然不斷增加，但是員工的工作積極性并沒(méi)有相應提升，甚至還出現了下降。
1.薪酬外部不公平嚴重從這一問(wèn)題來(lái)看，這些年隨著(zhù)新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統報業(yè)企業(yè)人員的加盟。對于報業(yè)企業(yè)的在職員工來(lái)說(shuō)，薪酬水平整體偏低，與市場(chǎng)薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報業(yè)人員自然會(huì )對自己的薪酬水平有更多的抱怨，認為自己的薪酬待遇遠遠低于市場(chǎng)薪酬。從這一角度來(lái)看，傳統報業(yè)企業(yè)在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場(chǎng)水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對于企業(yè)的忠誠度，員工為了獲得更高的薪酬往往會(huì )選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導致人才的大量流失。
2.薪酬內部不公平突出薪酬內部不公平突出，主要就是內部薪酬分配方面沒(méi)有做到按勞取酬、按貢獻取酬以及按照能力取酬，從而導致企業(yè)內部薪酬分配的不公平。傳統報業(yè)企業(yè)的基本薪酬體系是崗位主導的薪酬分配體系，但是類(lèi)似崗位上的員工能力大小級別、績(jì)效不盡相同，企業(yè)在人員薪酬分配的時(shí)候沒(méi)有充分考慮這些方面的因素，從而導致企業(yè)薪酬分配平均主義比較嚴重，做出了不同貢獻、付出了不同努力的員工可能因為崗位類(lèi)似，薪酬待遇差別不大，這必然會(huì )導致部分員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。一般來(lái)說(shuō)，薪酬內部不公平會(huì )導致部分員工有意識地降低努力程度，這種消極怠工有時(shí)候給企業(yè)所帶來(lái)的危害甚至會(huì )超過(guò)員工跳槽，久而久之就出現沒(méi)有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理個(gè)人公平不足從個(gè)人公平的視角來(lái)看，目前報業(yè)人員薪酬分配中對于個(gè)人公平重視不足，缺少穩定調資機制，績(jì)效薪酬占比偏小，結果導致員工付出與所得不匹配，從而帶來(lái)個(gè)人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價(jià)快速上漲的年代，很多報業(yè)企業(yè)沒(méi)有建立起基于指數工資定期調整的機制，薪酬沒(méi)有做到穩定增長(cháng)，很多時(shí)候員工的實(shí)際所得其實(shí)一直在縮水，這導致了員工對薪酬的不滿(mǎn)。此外，報業(yè)企業(yè)還沒(méi)有建立一個(gè)完善的情緒疏導機制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導致個(gè)人公平感覺(jué)受到了負面影響，增加了員工對于薪酬制度的不滿(mǎn)。
報業(yè)人員薪酬管理創(chuàng )新策略
薪酬管理在企業(yè)員工激勵中的重要地位以及基礎作用要求報業(yè)企業(yè)必須要高度重視薪酬管理的.創(chuàng )新，加強薪酬管理的診斷分析，發(fā)現薪酬分配中存在的不公平問(wèn)題，進(jìn)而結合公平理論的要求來(lái)解決好這些問(wèn)題，推進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的不斷提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報業(yè)企業(yè)需要重點(diǎn)做好薪酬調查工作，確保企業(yè)員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場(chǎng)水平，切實(shí)減少外部不公平帶給員工的不滿(mǎn)意。企業(yè)管理人員需要充分意識到，人才是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)核心競爭力形成基礎，較高的薪酬水平可以極大激發(fā)員工工作的積極性，從而給企業(yè)帶來(lái)更多的效益和競爭優(yōu)勢。從這一角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的較高投入完全可以帶來(lái)更多的收益，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是利大于弊。同時(shí)，在目前競爭對手挖角愈演愈烈的情況下，報業(yè)企業(yè)實(shí)施市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，可以抬高競爭對手挖角的門(mén)檻，避免人才流失，從而有效提升企業(yè)的核心競爭力。
2.解決薪酬內部不公在報業(yè)企業(yè)薪酬管理創(chuàng )新方面，要重點(diǎn)解決好薪酬分配的內部不公平這一問(wèn)題，在企業(yè)內部構建一個(gè)能力、貢獻導向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個(gè)員工的努力付出都有一個(gè)相應的回報，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內部不公平的問(wèn)題。在解決薪酬分配內部不公平問(wèn)題時(shí)，重點(diǎn)要做好績(jì)效考核工作，績(jì)效考核標準要明確，過(guò)程要公開(kāi)透明，結果要公平，切實(shí)做到按照員工的真實(shí)績(jì)效來(lái)進(jìn)行薪酬分配，這樣可以讓績(jì)效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績(jì)效較差的員工薪酬水平相應較低，以充分體現出薪酬的按績(jì)分配導向，切實(shí)減少單純根據崗位來(lái)進(jìn)行薪酬分配所帶來(lái)的弊端。
3.實(shí)現薪酬個(gè)人公平從薪酬個(gè)人公平方面來(lái)看，報業(yè)企業(yè)要注意在薪酬管理中確保個(gè)人公平。個(gè)人公平的關(guān)鍵就是要從縱向來(lái)看，保證其薪酬收入與個(gè)人付出的一致性。要建立起工資的穩定增長(cháng)機制，薪酬水平的停滯將會(huì )逐漸減少個(gè)人對薪酬的滿(mǎn)意度，哪怕薪酬水平起點(diǎn)較高，對此亞當斯的公平理論已經(jīng)作了闡述。將薪酬增長(cháng)與購買(mǎi)力、物價(jià)指數等掛鉤，根據每年通貨膨脹率進(jìn)行或多或少的薪酬調整，讓每一個(gè)企業(yè)員工的工資水平都能夠年年不斷調整，從而提升其薪酬滿(mǎn)意度。另外，要注意個(gè)人情緒的疏導，確保員工正確認識到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負面情緒。在當前以及未來(lái)相當長(cháng)的一段時(shí)間內，薪酬依然是員工激勵最主要、最有效的手段之一。
隨著(zhù)報業(yè)市場(chǎng)競爭的進(jìn)一步加劇，報業(yè)企業(yè)必須要制定完善的薪酬管理制度，切實(shí)提升薪酬分配的公平性，構建能力導向、業(yè)績(jì)導向的薪酬分配體系，讓那些能力強、價(jià)值高的企業(yè)員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。報業(yè)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng )新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內部公平以及個(gè)人公平三個(gè)層面，通過(guò)全面提升薪酬分配的公平性，來(lái)實(shí)現員工對其薪酬滿(mǎn)意度的持續提升。
參考文獻
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薪酬管理的論文2
摘要：薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，落實(shí)好薪酬管理，能實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。本文研究了現階段企業(yè)薪酬管理中具有的問(wèn)題，同時(shí)努力創(chuàng )新薪酬管理，希望給企業(yè)進(jìn)一步貫徹薪酬管理帶來(lái)幫助，推動(dòng)企業(yè)在嚴峻市場(chǎng)形勢中做大做強。
關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問(wèn)題;企業(yè)
現階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實(shí)好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動(dòng)企業(yè)增強市場(chǎng)地位，加強企業(yè)環(huán)境建設，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關(guān)鍵程度，同時(shí)主動(dòng)實(shí)現職員的物質(zhì)、精神需求，從而增強人力資本。
一、企業(yè)薪酬管理的涵義
1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領(lǐng)導者對本企業(yè)職員報酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過(guò)程。在此過(guò)程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進(jìn)行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過(guò)程，企業(yè)也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進(jìn)行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進(jìn)行測評而后持續的進(jìn)行完善。2.企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)。2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過(guò)程中，第一衡量薪酬問(wèn)題，因此，就人力資源管理的內容層面來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著(zhù)群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業(yè)薪酬管理具有特權性。盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關(guān)體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權性。2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業(yè)薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著(zhù)企業(yè)的性質(zhì)還有職員的能力價(jià)值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當前企業(yè)人力資源管理中應用薪酬管理的現狀
1.薪酬管理應用取得的成就。以市場(chǎng)經(jīng)濟體系為基礎，不少的企業(yè)把薪酬管理當成是對企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節的理念被慢慢深化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)與監管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動(dòng)性被全面開(kāi)發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進(jìn)一步增強企業(yè)市場(chǎng)地位，讓企業(yè)具備了面向市場(chǎng)經(jīng)濟系統的管理資本和前提條件。2.企業(yè)人力資源管理應用薪酬管理具有的問(wèn)題。2.1薪酬管理里面的績(jì)效考核沒(méi)有科學(xué)性和激勵作用�？�(jì)效考核是參考先進(jìn)的理論和策略，建立同時(shí)根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動(dòng)成效加以考核，對職員的職務(wù)落實(shí)狀況進(jìn)行測評的管理測率。在企業(yè)由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時(shí)落實(shí)具有激勵功能的績(jì)效考核的過(guò)程中，則會(huì )發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進(jìn)而不在擁有績(jì)效考核的激勵功能，不可以進(jìn)一步激發(fā)職員的工作主動(dòng)性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒(méi)有戰略目光。企業(yè)的薪酬體制不是獨立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱(chēng)得上先進(jìn)與健全。然而不少的企業(yè)領(lǐng)導者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的.方面，而未察覺(jué)到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰略目標中發(fā)揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯(lián)系的職能部門(mén)，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來(lái)越弱的不良結果。2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進(jìn)。因為中國的企業(yè)人力資源薪酬監管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開(kāi)展企業(yè)人力資源薪酬管理的時(shí)候，不具備適當的有關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，還缺少一定的科學(xué)管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時(shí)候，還具有管理不到位，沒(méi)有靈活體制的問(wèn)題。同時(shí)，在現階段的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理時(shí)候，還未能高度關(guān)注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來(lái)則嚴重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強。
三、創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創(chuàng )新企業(yè)績(jì)效考核的機制。企業(yè)薪酬管理系統需要以績(jì)效考核的前提下才可以做到公平，績(jì)效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對職員業(yè)績(jì)要求進(jìn)行明確的判斷，工資領(lǐng)域要對職員有激勵性，少量的拉開(kāi)職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績(jì)效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績(jì)和工資的關(guān)系掌握清楚，領(lǐng)導者需要具有多樣化的管理經(jīng)驗，可以全面測定業(yè)績(jì)要求，給職員提供完善的機會(huì )。企業(yè)績(jì)效考核體制的設置可以增強職員的主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力。企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時(shí)代發(fā)展腳步的問(wèn)題，則應該讓企業(yè)相當關(guān)注增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關(guān)鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時(shí)持續健全內部的薪酬管理系統，持續增強企業(yè)人力資源薪酬監管能力，推動(dòng)企業(yè)穩步的發(fā)展。3.實(shí)現薪酬管理的獨立。以市場(chǎng)經(jīng)濟體制為背景，中國企業(yè)需落實(shí)單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的屬性與職員崗位建立的特點(diǎn)，進(jìn)而退出和本企業(yè)相吻合同時(shí)具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質(zhì)薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質(zhì)需求的實(shí)現，另一方面也是對職員的付出和個(gè)人價(jià)值的認可。4.增強薪資的激勵效果。固定的薪酬發(fā)放體制會(huì )限制長(cháng)時(shí)間保證職員的興奮點(diǎn)，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統的激勵成效。所以，要想處理此問(wèn)題，在薪酬發(fā)放過(guò)程里需選擇部分動(dòng)態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術(shù)職員與中高層領(lǐng)導而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類(lèi)體制還應該在普通職工中落實(shí)。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進(jìn)行精神激勵。5.增設人性化的福利方針。企業(yè)為了留住職員，一般的物質(zhì)激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關(guān)鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實(shí)現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續提升其在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵程度。6.創(chuàng )新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。以企業(yè)監管的動(dòng)態(tài)形勢為基礎，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績(jì)效考核與薪酬激勵四個(gè)部分設置完善的體制，同時(shí)進(jìn)行貫徹和落實(shí)，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。7.適當參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰略。針對當下的企業(yè)人力資源薪酬監管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰略目標的完成帶來(lái)適當的幫助的，因此這應該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時(shí)期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時(shí)，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關(guān)鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見(jiàn)，塑造一個(gè)平臺從而進(jìn)行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏(yíng)的工作環(huán)境與完成薪酬戰略的可行措施。
四、結語(yǔ)
薪酬管理在推動(dòng)社會(huì )發(fā)展的基礎之上，還進(jìn)一步推進(jìn)了社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，其在現代文明社會(huì )建設中發(fā)揮著(zhù)重要作用。所以，現代化企業(yè)人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問(wèn)題盡快選擇方案處理，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
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薪酬管理的論文3
為了貫徹落實(shí)“綠色發(fā)展”政策，我國傳統能源的消耗量逐漸下降，電力能源作為一種清潔、高效的能源，在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中使用范圍越來(lái)越廣，電網(wǎng)企業(yè)也逐漸發(fā)展壯大。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，人力資源管理也進(jìn)行了相應的創(chuàng )新，尤其是在電力這樣的傳統行業(yè)，更需要改革薪酬機制，推進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)績(jì)效薪酬工作。
一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現狀
1.人員配置不合理，造成人員冗余
電網(wǎng)企業(yè)大多數是由國家統一進(jìn)行人員招聘和管理，這在很大程度上限制了企業(yè)的自主能力。另一方面，電網(wǎng)企業(yè)在機構設置和人員安置上不夠科學(xué)合理，造成一些崗位人員過(guò)多，降低了企業(yè)效率，不利于工作開(kāi)展，同時(shí)也增加了企業(yè)的運營(yíng)成本。
2.電網(wǎng)企業(yè)管理機制創(chuàng )新不足
電網(wǎng)企業(yè)作為國家統一管控的關(guān)鍵性行業(yè)，受到國家相關(guān)政策調控的影響，所以電網(wǎng)企業(yè)在管理方面傾向于穩定，相對其他行業(yè)來(lái)說(shuō)要保守一些，這容易造成電網(wǎng)企業(yè)管理創(chuàng )新不足。員工的薪酬與工作績(jì)效不能實(shí)現掛鉤，導致員工工作積極性不高。由于管理機制不夠科學(xué)、完善，嚴重束縛了員工的積極性與創(chuàng )造性，導致企業(yè)整體創(chuàng )新能力不足。
3.缺乏競爭壓力，員工積極性和創(chuàng )造力不足
我國電網(wǎng)企業(yè)受?chē)医y一調控，人員錄用需要通過(guò)國家統一組織的考試和其他考評。當員工被錄用后，由于受電網(wǎng)企業(yè)的行業(yè)特殊性影響，員工自主性和創(chuàng )新性得不到發(fā)揮，容易形成“鐵飯碗”等思想觀(guān)念。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)的人員淘汰機制不健全，員工很少會(huì )被解雇，這造成了部分員工不主動(dòng)承擔任務(wù)甚至消極怠工的現象。目前，電網(wǎng)企業(yè)的人員錄用機制在很大程度上制約了企業(yè)的健康發(fā)展。
二、建立完善電網(wǎng)企業(yè)績(jì)效薪酬制度
1.建立績(jì)效薪酬制度，創(chuàng )新電網(wǎng)企業(yè)的管理體制
績(jì)效薪酬是對員工超額工作部分或工作績(jì)效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量�？�(jì)效薪酬制度有利于提高員工績(jì)效或電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)力，將績(jì)效薪酬作為電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行變革的.手段，鼓勵電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng )新管理體制。
2.落實(shí)績(jì)效薪酬制度，提高員工工作積極性
以前電網(wǎng)企業(yè)都是按照國家相關(guān)標準發(fā)放工資，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這極大挫傷了員工的積極性�？�(jì)效薪酬是以對員工績(jì)效的有效考核為基礎，實(shí)現工資與考核結果掛鉤的工資制度。電網(wǎng)企業(yè)利用績(jì)效薪酬對員工進(jìn)行調控，通過(guò)對績(jì)優(yōu)者和績(jì)劣者收入的調節，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現企業(yè)目標。落實(shí)績(jì)效薪酬制度后，電網(wǎng)企業(yè)通過(guò)績(jì)效薪酬對員工進(jìn)行鼓勵，通過(guò)公開(kāi)公正的績(jì)效考核來(lái)發(fā)放工資，能夠提高員工的積極性，增強企業(yè)活力。
3.通過(guò)績(jì)效薪酬制度實(shí)現優(yōu)勝劣汰，提高電網(wǎng)企業(yè)競爭力
執行績(jì)效薪酬制度，能夠最大限度地提高員工的積極性，促使員工提升專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識，以提高電網(wǎng)企業(yè)整體競爭力。落實(shí)績(jì)效薪酬制度后，人力資源管理體制也發(fā)生了相應的變化，不作為或消極怠工的員工隨時(shí)會(huì )被淘汰，在電網(wǎng)企業(yè)中形成一種“你追我趕”的競爭氛圍，能夠有效地提升員工的責任意識和危機意識，促使他們提高自身綜合素質(zhì)。另外，執行績(jì)效薪酬制度體現了“多勞多得”的分配原則，可以充分反映人才的價(jià)值，有助于企業(yè)吸引和留住人才。
三、結語(yǔ)
電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展與國民經(jīng)濟的發(fā)展有著(zhù)密切的聯(lián)系，加強電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理有著(zhù)十分重大的意義。人力資源管理也隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展不斷創(chuàng )新、與時(shí)俱進(jìn)，在企業(yè)管理中越來(lái)越重要。電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要充分利用績(jì)效薪酬制度，改變傳統的管理理念，提高員工工作積極性，提升企業(yè)市場(chǎng)競爭力，為我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展貢獻自己的力量。
參考文獻
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薪酬管理的論文4
一、當前供電企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
供電企業(yè)作為資金密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，需要吸引大量人才，并且穩定人才隊伍。近年來(lái)市場(chǎng)化的步伐在加快，各地供電企業(yè)陸續開(kāi)展了一線(xiàn)員工“工作積分制”績(jì)效考核等薪酬管理改革，但仍然存在著(zhù)激勵不足和約束不力等情況。
�。ㄒ唬┡c市場(chǎng)價(jià)格脫節。目前在有些供電企業(yè)工資水平仍然存在著(zhù)一高一低現象（即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場(chǎng)價(jià)位，關(guān)鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場(chǎng)價(jià)位），這對于供電企業(yè)人才吸引及員工隊伍穩定是非常不利的。
�。ǘ┤狈脚c激勵。在一些供電企業(yè)，對薪酬起決定性影響的依然是行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低和工齡的長(cháng)短等，忽視了員工崗位價(jià)值的重要性，這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時(shí)，對于核心骨干也起不到足夠的激勵作用。
�。ㄈ┛己藘热葸^(guò)于繁雜，不能突出專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)。雖然各地供電企業(yè)陸續開(kāi)展了一線(xiàn)員工“工作積分制”績(jì)效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過(guò)程中，缺乏全方位的考核，沒(méi)有突出專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)工作，考核內容多、指標多、繁雜。并且有些供電企業(yè)分配方式較單一，不能從長(cháng)遠起到激勵作用。
二、公平性理論在供電企業(yè)薪酬管理中的應用
根據公平理論的內容，結合供電企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，可以圍繞薪酬管理公平性理論結構開(kāi)展工作。
�。ㄒ唬┬畔⒐�。信息公平指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過(guò)程和結果。因此，供電企業(yè)在薪酬制度及考核制度的設計階段，要充分傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，提高員工的參與度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結果及薪酬分配要向員工準確傳達，以體現信息的公平性。
�。ǘ┙煌�。交往公平指薪酬管理過(guò)程中，員工感知管理人員互動(dòng)態(tài)度的公平性。包括真誠執行公平薪酬管理的`誠意、人際關(guān)系敏感性以及溝通。在薪酬管理過(guò)程中，管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過(guò)程，要有誠意、耐心、充分的和員工進(jìn)行溝通。
�。ㄈ┏绦蚬�。程序公平指員工對薪酬管理程序公平性的評價(jià)，這就需要供電企業(yè)注重薪酬制度公開(kāi)性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作等。例如，有些企業(yè)為了避免員工因比較薪酬而產(chǎn)生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向員工解釋清楚績(jì)效及薪酬管理的全部規則，讓員工真正認識到自身的崗位價(jià)值等。
�。ㄋ模┙Y果公平。結果公平指的是員工對薪酬分配結果是否公平的評價(jià)，取決于員工對付出勞動(dòng)期望回報的滿(mǎn)足，以及自己與他人所得的比較。員工要通過(guò)感知薪酬管理的公平性提升自我滿(mǎn)意度，因此，在員工自我感知上，企業(yè)一定要注重前面三個(gè)公平的應用。
總之，大量事實(shí)證明，薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿(mǎn)意度，而員工對薪酬感知公平才能對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而提高工作積極性和工作績(jì)效。因此，在供電企業(yè)中，要充分利用公平理論，讓每個(gè)員工發(fā)揮最大的工作效能。
作者:胡玫 張克磊 單位:國有河南省電力公司
薪酬管理的論文5
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經(jīng)濟的原則，并結合酒店的類(lèi)型、所處區域的經(jīng)濟發(fā)展、酒店的競爭策略等實(shí)際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實(shí)可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)就是：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì )產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動(dòng)機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點(diǎn)———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線(xiàn)，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動(dòng)力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時(shí)，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當拉開(kāi)薪酬水平的差距，從而實(shí)現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關(guān)鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實(shí)力、硬件環(huán)境、區位優(yōu)勢等因素外，薪酬體系也是一個(gè)重要因素。所以，酒店在薪酬設計時(shí)，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過(guò)重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時(shí)也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，星級越高服務(wù)質(zhì)量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動(dòng)了人工成本的上升。所以說(shuō)，酒店薪酬設計必然會(huì )受到經(jīng)濟條件的制約，在設計過(guò)程中必須考慮經(jīng)濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實(shí)施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟性及其動(dòng)態(tài)的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發(fā)展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動(dòng)員工積極性的作用；人力資源部門(mén)就應該著(zhù)手薪酬市場(chǎng)調查、崗位評價(jià)等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實(shí)際上就是酒店決策層依據酒店中、長(cháng)期發(fā)展戰略，選擇適合酒店實(shí)際發(fā)展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質(zhì)上一般分為三類(lèi)，即高彈性類(lèi)、高穩定性類(lèi)，以及二者的結合———折中類(lèi)。筆者認為，現代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點(diǎn)，所以宜采用折中類(lèi)的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績(jì)效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長(cháng)遠目標。并針對酒店中各部門(mén)或崗位不同的經(jīng)營(yíng)工作性質(zhì)，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開(kāi)差距。如：在經(jīng)營(yíng)部門(mén)中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過(guò)80％），與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤；而在后勤職能部門(mén)中，其工作量與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場(chǎng)調查薪酬市場(chǎng)調查是指酒店采用科學(xué)的.方法，通過(guò)各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程�？茖W(xué)的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場(chǎng)調查時(shí)，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點(diǎn)是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時(shí)間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場(chǎng)調查的可信度。
2．3崗位評價(jià)與分類(lèi)分級
崗位評價(jià)其目的在于通過(guò)崗位分析，量度酒店內部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系，也就是評價(jià)各崗位在酒店經(jīng)營(yíng)與管理中的價(jià)值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時(shí)酒店內部的公平性。而崗位分類(lèi)分級，是在崗位調查分析及評價(jià)的基礎上，采用科學(xué)的方法，根據崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動(dòng)強度、工作環(huán)境等要素指標對崗位所進(jìn)行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過(guò)對酒店全部崗位的評價(jià)與分類(lèi)分級，區別出不同崗位的類(lèi)別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場(chǎng)調查獲得的信息、崗位評價(jià)及分類(lèi)分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場(chǎng)調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價(jià)數據與薪酬調查數據進(jìn)行結合，以崗位評價(jià)數據為橫軸，以市場(chǎng)調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價(jià)和市場(chǎng)調查數據，用最簡(jiǎn)潔的直線(xiàn)將這些散點(diǎn)連起來(lái)，得到一條薪酬線(xiàn)；另一是完全由薪酬曲線(xiàn)來(lái)確定各崗位的薪酬水平線(xiàn)。即：先將市場(chǎng)調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線(xiàn)，然后將各崗位的崗位評價(jià)得分代入薪酬曲線(xiàn)，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點(diǎn)就是將市場(chǎng)調查的外部信息與崗位評價(jià)的內部信息結合起來(lái)，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發(fā)展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業(yè)特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場(chǎng)調查與崗位評價(jià)及分類(lèi)分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實(shí)可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結構
酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、浮動(dòng)工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門(mén)、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經(jīng)營(yíng)部門(mén)主要負責人和銷(xiāo)售人員，可設計為績(jì)效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門(mén)員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時(shí)除了基本工資、績(jì)效工資或浮動(dòng)工資、獎金等工資項目外可增加職務(wù)津貼、股票期權等長(cháng)期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷(xiāo)售人員應側重激勵，則績(jì)效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門(mén)員工由于其工作相對來(lái)說(shuō)不直接影響酒店的經(jīng)濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點(diǎn)，而績(jì)效工資或獎金所占的比例就會(huì )較��；而酒店高級管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績(jì)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷(xiāo)售員工），由于其工作的成果有時(shí)并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結構中績(jì)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營(yíng)模式、酒店規模、市場(chǎng)定位、發(fā)展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類(lèi)型。一種是分層式薪酬等級類(lèi)型，其特點(diǎn)是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著(zhù)個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類(lèi)型；另一種是寬泛式（也稱(chēng)寬帶式）薪酬等級類(lèi)型，其特點(diǎn)是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類(lèi)型的。所以，應采用何種類(lèi)型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實(shí)際情況確定了。本人從酒店業(yè)的發(fā)展來(lái)看，由于酒店的管理層次、崗位類(lèi)別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類(lèi)型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類(lèi)型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發(fā)展的機會(huì )（等級越高職位越少），每個(gè)薪酬等級中視個(gè)人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個(gè)薪酬檔次，特別是在服務(wù)員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個(gè)等級人員注重個(gè)人發(fā)展，在日常服務(wù)工作中爭先進(jìn)創(chuàng )優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績(jì)，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績(jì)效考核進(jìn)行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過(guò)該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業(yè)的忠誠度。員工個(gè)人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類(lèi)：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類(lèi)是企業(yè)自行設計的保險與福利項目，常見(jiàn)的有人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會(huì )將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來(lái)說(shuō)，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來(lái)說(shuō)，隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工會(huì )習以為常，其激勵效果也越來(lái)越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見(jiàn)。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點(diǎn)和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿(mǎn)足各個(gè)員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發(fā)展戰略的體現，其最終立足點(diǎn)就是能否吸引人才、留住人才，激發(fā)員工努力工作、勇于創(chuàng )新、奮發(fā)向上的積極性，增強酒店的競爭力，實(shí)現酒店的可持續發(fā)展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，具有可操作性，并且有一套健全科學(xué)的考核辦法保證其有效實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中還應定期（至少每年度一次）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，實(shí)現員工自我發(fā)展與酒店兩個(gè)效益增長(cháng)的共贏(yíng)目標。
薪酬管理的論文6
1我國公益類(lèi)科研機構科技人員薪酬管理存在的問(wèn)題
公益類(lèi)科研機構包括農業(yè)科研機構、從事基礎研究及高技術(shù)研究的機構、為社會(huì )提供公共服務(wù)以及為這些服務(wù)提供技術(shù)支撐服務(wù)的科研機構和從事醫藥、水利工程、環(huán)境保護、產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)的機構[2]，是公益科研的創(chuàng )新主體和服務(wù)主體。目前，全國公益類(lèi)科研機構有2400多個(gè)[3]。20xx年以來(lái)，我國事業(yè)單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績(jì)效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會(huì )系統工程，公益類(lèi)科研機構作為我國公益類(lèi)事業(yè)單位的組成部分，大多數還未建立起科學(xué)有效的內部分配制度和激勵機制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應包括工資、福利、社會(huì )保險和工作待遇四部分。目前，大多數公益類(lèi)科研機構還未建立社會(huì )保險體系，有些機構雖然已經(jīng)建立了包括工資、福利在內的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機構對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫療事業(yè)單位相比，公益類(lèi)科研機構薪酬水平相對較低；與科技企業(yè)相比，公益類(lèi)科研機構薪酬的市場(chǎng)決定機制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場(chǎng)化程度低。長(cháng)期以來(lái)，大多數公益類(lèi)科研機構一直沿用事業(yè)單位內部分配標準，導致了科技人員的薪酬水平和市場(chǎng)價(jià)格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場(chǎng)價(jià)格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進(jìn)的人才進(jìn)不來(lái)，想留的人才留不住的惡性循環(huán)[5]。
1.3科技人員薪酬增長(cháng)比較困難隨著(zhù)國家事業(yè)單位退休人員補貼、工作人員績(jì)效工資政策不斷出臺，國家用于調資的撥款又不能足額到位，產(chǎn)生了工資實(shí)際增量與國家財政撥款缺口問(wèn)題。公益類(lèi)科研機構主要從事基礎性、公益性工作，其工作性質(zhì)決定了創(chuàng )收項目來(lái)源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩定帶來(lái)隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來(lái)看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績(jì)效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價(jià)值還未得到充分體現。單一的事業(yè)工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收入差距。長(cháng)期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機制，很難使科技人員為單位的發(fā)展和長(cháng)遠利益著(zhù)想。
1.5對科技人員內部管理不夠規范由于缺乏具有可操作性的政策引導，收入分配的各項規定在不同科研機構的執行情況差別較大�？�(jì)效工資管理的不規范、不完善，導致績(jì)效工資在管理上出現了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經(jīng)費又轉換成經(jīng)費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來(lái)了負面影響[6]。
2公益類(lèi)科研機構科技人員薪酬管理改革的思路
要適應事業(yè)單位分類(lèi)的改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場(chǎng)價(jià)值規律，構建公益類(lèi)科研機構科學(xué)的內部分配制度和有效的激勵機制，在加強工資福利管理和收入分配調控的前提下，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權，以公平、效率為基礎，積極探索規范化、多樣化、多元化、社會(huì )化、人文化的分配方式，形成機制健全、關(guān)系合理、調控有力、秩序規范的薪酬管理運行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調動(dòng)科技人員的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，促進(jìn)公益類(lèi)科研機構不斷提高自身公益服務(wù)的能力和水平[7]。
3公益類(lèi)科研機構科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規范化的分配機制堅持“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則，在分配機制上要確�？萍既藛T薪酬對外具有吸引力，對內具有公正性，并具有個(gè)性化的激勵效應�，F階段，科研機構構建規范化的分配機制可側重于五個(gè)方面。1）建立工資總量決定機制。根據公益類(lèi)科研機構的特點(diǎn)和經(jīng)費的來(lái)源不同，以效益為核心，對工資總額實(shí)行分類(lèi)管理。在核定的工資總額內，根據行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)工資水平來(lái)決定其工資構成和內部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機制。對公益類(lèi)科研機構工資調資實(shí)際增量，國家財政撥款要及時(shí)足額到位，并逐步提高定員定額基數，確�？萍既藛T安心開(kāi)展基礎性、公益性科研工作。3）建立績(jì)效考評分配機制。構建以提高工作績(jì)效為核心，以能力貢獻為根本，以目標為導向，以崗位分類(lèi)、分級管理為基礎的新型開(kāi)放式考評體系，形成系統規范的、科學(xué)合理的、相對穩定的、持續改進(jìn)的、有利于發(fā)展的科技人員績(jì)效考評機制[8]。依據科技人員的工作實(shí)績(jì)和貢獻決定績(jì)效工資分配檔次和標準，公正合理，拉開(kāi)差距。同時(shí)，妥善處理單位內部各類(lèi)人員之間的分配關(guān)系，防止差距過(guò)大。4）建立薪酬動(dòng)態(tài)管理機制。定期清理歸并津貼補貼項目，合理確定津貼補貼、福利標準，統一津貼補貼、福利資金來(lái)源和發(fā)放辦法，杜絕科研機構內部課題自行發(fā)放津貼補貼，保證津貼補貼、福利的合規和有效。5）建立長(cháng)期激勵機制。鼓勵技術(shù)要素按貢獻參與分配，可采取技術(shù)成果作價(jià)入股、技術(shù)轉讓收入提成、技術(shù)成果轉化利潤分成、期權期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過(guò)轉化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實(shí)行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應根據科研機構各類(lèi)崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進(jìn)行調控，以有效激勵各類(lèi)科技人員的工作積極性。1）對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位績(jì)效工資制。崗位績(jì)效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績(jì)效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎性績(jì)效工資根據相應的13個(gè)級別崗位標準發(fā)放；獎勵性績(jì)效工資與崗位的績(jì)效掛鉤，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。2）對高層次創(chuàng )新人才實(shí)行協(xié)議工資制。通過(guò)協(xié)商實(shí)行協(xié)議工資，在現有薪酬分配制度基礎上，按照不同層次的創(chuàng )新人才增加相應的特殊津貼，提高待遇來(lái)吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。3）對學(xué)科負責人、平臺負責人實(shí)行獎勵工資制。根據其所處的不同級別學(xué)科和平臺，制定不同的薪酬標準，擔任實(shí)職領(lǐng)導且兼任學(xué)科、平臺負責人的人員，提高其基礎性績(jì)效工資待遇；不擔任領(lǐng)導實(shí)職，但保留、享受行政級別的學(xué)科、平臺負責人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執行；無(wú)行政級別的學(xué)科、平臺負責人，參照相應行政級別薪酬執行。4）對“雙肩挑”人員實(shí)行就高工資制。在保證完成各個(gè)崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的任職單位發(fā)放，且薪酬按管理崗位或專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位就高標準執行。5）對兼職人員實(shí)行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過(guò)項目工資、科技獎勵、技術(shù)成果盈利分成等形式體現。6）對返聘專(zhuān)家實(shí)行績(jì)效報酬制。返聘專(zhuān)家薪酬與返聘崗位工作績(jì)效掛鉤，其報酬參照同類(lèi)在職人員的績(jì)效工資標準發(fā)放，同時(shí)，沖銷(xiāo)其退休生活補貼標準。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經(jīng)濟性支出，包括發(fā)放給科技人員或為科技人員支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質(zhì)的科技人員。公益類(lèi)科研機構可實(shí)施的福利主要有八類(lèi)：一是因工作需要發(fā)放或支付的福利。包括通訊補貼、交通補貼、掛職補貼、班車(chē)、工作服等。二是因保健需要發(fā)放或支付的福利。包括醫療補貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發(fā)放或支付的福利。包括午餐補助、安家費、洗理費、經(jīng)濟適用房、周轉住房等。四是因教育需要發(fā)放或支付的福利。包括培訓費、在職攻讀學(xué)位補貼、博士后研究補貼、訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者補貼、書(shū)報費等。五是因撫恤需要發(fā)放或支付的.福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助、職工遺屬慰問(wèn)、烈屬定期撫恤金等。六是因休養需要發(fā)放或支付的福利。包括專(zhuān)家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問(wèn)需要發(fā)放或支付的福利。包括節日慰問(wèn)（元旦、春節、中秋、國慶職工慰問(wèn)、“三八”婦女慰問(wèn)、“五四”青年慰問(wèn)、“六一”獨生子女慰問(wèn)、“七一”黨員慰問(wèn)等）、科技人員困難補助、科技人員住院慰問(wèn)、科技人員生日慰問(wèn)等。八是因文體需要發(fā)放或支付的福利。包括科技人員業(yè)余活動(dòng)、社交集會(huì )、實(shí)踐考察等。
3.4完善社會(huì )化的保險制度保險是通過(guò)國家強制政策實(shí)施，獨立于事業(yè)單位之外、資金來(lái)源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會(huì )化的社會(huì )保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂(yōu)，確保公益類(lèi)科研機構分類(lèi)的改革順利實(shí)施。一是工作人員要按照國家現有政策，參與屬地社會(huì )保險統籌，建立和完善基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險�；攫B老保險可保障科技人員達到國家規定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出崗位后的基本生活；基本醫療保險可補償科技人員因疾病風(fēng)險造成的經(jīng)濟損失，提供必要的醫療服務(wù)或物質(zhì)幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業(yè)病導致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，提供必要的物質(zhì)幫助；失業(yè)保險可對因辭去工作而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的科技人員提供物質(zhì)幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，提供醫療服務(wù)和生育津貼。二是建立工作人員職業(yè)年金制度，解決科技人員退休后養老金發(fā)放“事企差”問(wèn)題，保證不低于事業(yè)單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強公益類(lèi)科研機構的吸引力。三是對海外引進(jìn)人才，在未納入社保統籌前，養老保險由聘用單位參照養老保險政策和社會(huì )保險費征繳規定，代收代管；醫療、工傷保險由聘用單位購買(mǎi)國內的專(zhuān)項保險，并支付相關(guān)醫療、工傷費用，促進(jìn)海外人才的合理流動(dòng)。
3.5構建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經(jīng)濟性報酬，包括工作硬環(huán)境、軟環(huán)境和工作本身提供的成長(cháng)樂(lè )趣、個(gè)人發(fā)展空間等[10]�，F代薪酬管理則越來(lái)越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用，充滿(mǎn)人文化的工作待遇可以增強科技人員對組織的歸屬感和認同感。一是國家繼續加大公益類(lèi)科研機構科技投入，改善科研環(huán)境、科研設施和生活服務(wù)設施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動(dòng)力和創(chuàng )造有效的工作業(yè)績(jì)。二是進(jìn)一步提高公益類(lèi)科研機構的社會(huì )地位，形成良好的文化氛圍，讓穩定的工作、自由探索的寬松科研環(huán)境、從事科研工作的社會(huì )榮譽(yù)感吸引高素質(zhì)科技人才的加盟。三是建設和打造公益類(lèi)科研機構的軟文化、軟資源，真正體現以人為本，依靠人才發(fā)展科技的理念，使人才隊伍在全面協(xié)調和又好又快的發(fā)展中日益壯大起來(lái)。四是實(shí)行靈活充分的精神激勵方式，如發(fā)揮榜樣的帶動(dòng)作用，向科技人員授權，對他們的工作績(jì)效認可等。五是構建完善的職務(wù)晉升培訓通道和系統的培訓體系，使科技人員增長(cháng)不斷獲得新知識、新技術(shù)的能力，提高單位核心競爭力。六是通過(guò)指導科技人員職業(yè)生涯規劃、提供發(fā)展空間咨詢(xún)等手段，協(xié)調組織目標與科技人員個(gè)人發(fā)展目標，使個(gè)人實(shí)現價(jià)值的同時(shí)，能與符合國家利益的組織目標更好地結合起來(lái)。
4結語(yǔ)
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會(huì )系統工程，涉及各個(gè)方面人員的切身利益，其運行和實(shí)踐的結果直接關(guān)系和影響著(zhù)公益類(lèi)科研機構科技人員的工作積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優(yōu)化配置公益類(lèi)科研機構的人力資源，促進(jìn)我國公益類(lèi)科研機構更好更快地改革與發(fā)展，以適應我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。
薪酬管理的論文7
摘要：企業(yè)薪酬管理工作瑣碎而復雜，不允許出現差錯，而企業(yè)規模越大，員工人數越多，薪酬統計越容易出現錯誤。設計一個(gè)功能完善的企業(yè)員工薪酬管理數據庫，代替重復、規律且又煩瑣的人工計算，以實(shí)現高效、規范管理薪酬的目的。
關(guān)鍵詞：ACCESS；薪酬管理；系統設計
一、前言
隨著(zhù)企業(yè)科學(xué)發(fā)展要求的進(jìn)一步提高，利用現代信息技術(shù)，設計更加適合企業(yè)的薪酬管理系統，對企業(yè)員工薪酬進(jìn)行科學(xué)、規范、有效的.管理至關(guān)重要。Access數據庫具有良好的用戶(hù)界面，操作簡(jiǎn)單易學(xué)，查詢(xún)功能強大，能極大限度地滿(mǎn)足用戶(hù)的需求�；诶肕icrosoftOffice中的Access數據庫為基礎，本文主要介紹了薪酬管理系統的系統設計及實(shí)現。
二、系統設計
1.系統結構圖2.功能需求模塊設計（1）薪酬數據管理模塊數據導入：以界面錄入或導入數據模板的方式，將員工薪酬信息輸入系統數據庫。工資核算：對錄入系統的員工薪酬基礎信息進(jìn)行核算，系統自動(dòng)計算出員工的應發(fā)薪酬、個(gè)人所得稅、扣項合計及實(shí)發(fā)薪酬等項目。（2）數據查詢(xún)統計模塊對企業(yè)員工的薪酬信息進(jìn)行查詢(xún)，支持多種查詢(xún)方式，包括對某個(gè)員工詳細薪酬信息的查詢(xún)和對某個(gè)部門(mén)的薪酬情況的查詢(xún)等，并根據需求和查詢(xún)結果生成對應的報表。（3）基礎數據管理模塊基礎數據管理模塊包括員工及部門(mén)信息的新增、查詢(xún)、刪除、修改，個(gè)人所得稅稅率表的修改維護功能。（4）系統維護模塊通過(guò)配置系統用戶(hù)所在群組管理系統權限，更改或設置系統用戶(hù)密碼。3.數據庫設計設計數據庫結構時(shí)應采用規范化的方法，盡可能提高數據組織的相對獨立性，簡(jiǎn)化其結構，以降低數據的維護成本。根據上述功能模塊要求，具體設計數據表（如表1～表5所示）為：（1）員工信息表（如表1所示）
三、對應窗體的創(chuàng )建
對應窗體的創(chuàng )建主要包括登錄窗體（顯示用戶(hù)名和密碼，輸入正確便可登錄，不同的用戶(hù)操作權限不同），主菜單窗體（用戶(hù)只需單擊對應按鈕即可進(jìn)入對應窗體進(jìn)行操作），薪酬信息錄入窗體，系統維護窗體。
四、打印報表的創(chuàng )建
按照不同用戶(hù)的需要，將數據導出到Excel中形成所需報表，主要包括實(shí)現工資明細表、工資匯總表、工資條。
五、結束語(yǔ)
利用Access數據庫開(kāi)發(fā)應用的薪酬管理系統，具有操作簡(jiǎn)便，操作界面友好、結構簡(jiǎn)單、方便維護等特點(diǎn)，極大提高了企業(yè)薪酬管理效率。
參考文獻
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薪酬管理的論文8
一、電力企業(yè)薪酬管理現狀
21世紀現代化企業(yè)的競爭內容從某種角度可以完全歸結為人才的競爭，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來(lái)看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰略目的的有效實(shí)施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應當如何應用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著(zhù)一些不足之處，因此，如何通過(guò)建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，培養企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過(guò)分配好各員工的薪資，最大化地調動(dòng)各級員工工作的積極性，從而最終達到推行企業(yè)績(jì)效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進(jìn)一步思考。
二、現階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析
1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴重
隨著(zhù)近年來(lái)我國經(jīng)濟實(shí)力的迅速增強，我國民生的相關(guān)基礎行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國改革開(kāi)放雖然已有多年，我國電力企業(yè)的國有壟斷地位仍然尚未動(dòng)搖�，F階段的電力企業(yè)基本是由國家負責，由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著(zhù)得天獨厚的發(fā)展優(yōu)勢，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績(jì)效沒(méi)有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無(wú)法給企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業(yè)及時(shí)準確地獲取當今社會(huì )主義市場(chǎng)體系的總體行情，不利于收集同類(lèi)型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數據，使得企業(yè)的薪酬制度與現階段的社會(huì )市場(chǎng)經(jīng)濟體系嚴重脫節，導致當電力企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時(shí)對企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行適當的調整，進(jìn)而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制
在電力企業(yè)中，薪酬分配機制和獎勵機制的規范與否，往往決定著(zhù)這些機制是否具有真正的價(jià)值與內涵。但現階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內部還存在著(zhù)薪酬分配機制和獎勵機制的不規范現象，例如部分企業(yè)對于優(yōu)秀員工沒(méi)有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動(dòng)強度大和勞動(dòng)強度小的企業(yè)員工沒(méi)有加以區分，而是安排在相同的薪酬水平上。長(cháng)此以往將會(huì )使得員工的積極性喪失，進(jìn)而導致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質(zhì)激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內在的精神動(dòng)力，不能充分滿(mǎn)足員工自我價(jià)值肯定等深層次的精神需求，這同樣會(huì )導致優(yōu)秀人才的流失。
3.企業(yè)組織機構設置不夠合理
電力企業(yè)的相關(guān)部門(mén)往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養系統內調配員工的同時(shí)，往往會(huì )通過(guò)新增上級批復用工、自聘用工、勞務(wù)派遣等方式補充勞動(dòng)用工需求，這就使得一些部門(mén)人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責不清，出現問(wèn)題時(shí)相互推卸責任，有些崗位的工作人員則身兼數職，無(wú)法保證自身的工作質(zhì)量，對于此，電力企業(yè)需要改善自身的組織機構編制，完善不同崗位的組織與管理，加強不同部門(mén)之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質(zhì)量。
三、改進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理制度的對策分析
1.為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，加強企業(yè)文化建設
雖然現階段電力企業(yè)的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，包括生產(chǎn)權力自主、經(jīng)營(yíng)自主，從而使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業(yè)內部也就自然會(huì )充滿(mǎn)生機和活力，員工的精神面貌也會(huì )煥然一新。另一方面，由于電力企業(yè)薪酬制度中的平均主義思想已經(jīng)根深蒂固，嚴重阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與創(chuàng )新，因此，電力企業(yè)需要從此處著(zhù)手，創(chuàng )造一種能夠使企業(yè)員工認同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感，培養員工的自豪感和成就感，加強企業(yè)自身的吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。
2.切實(shí)加強薪酬管理基礎工作，樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念
�、僖纬煽茖W(xué)的薪酬評價(jià)體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動(dòng)強度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時(shí)，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱(chēng)的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)運作過(guò)程中實(shí)際問(wèn)題的專(zhuān)家能夠在薪酬的傾斜上體現自己的核心價(jià)值觀(guān)，滿(mǎn)足自身的內心情感需求。②在用人問(wèn)題上，要嚴格按照德才兼備、注重實(shí)績(jì)的原則，通過(guò)了解各崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強度、職責大小，進(jìn)一步重視高素質(zhì)人才，樹(shù)立以人為本的.薪酬管理理念，適當提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的獎勵制度與福利制度
企業(yè)如果想進(jìn)一步完善現有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強。國有電力企業(yè)應結合自身發(fā)展的相關(guān)戰略方針，在對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，薪酬提高的同時(shí)，加強更深層面的精神獎勵，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強的歸屬感，愿意進(jìn)一步為企業(yè)做出更大的貢獻。同時(shí)，電力企業(yè)也需要進(jìn)一步完善養老保險、醫療保險、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達到完善國家所提出的勞有所養、住有所居、病有所醫的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。
4.建立開(kāi)放有效的雙向溝通模式
企業(yè)設計出來(lái)的薪酬體系能否起到應有的作用，不僅取決于薪酬設計的科學(xué)性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設計過(guò)程中是否與員工進(jìn)行了有效的溝通。好的薪酬體系應當不僅僅是紙上談兵，而是要符合當今社會(huì )主義市場(chǎng)的基本行情，同時(shí)員工也能夠較好地接受。只有滿(mǎn)足這些條件，新的薪酬體系才能起到應有的作用。實(shí)際上，企業(yè)設計的薪酬體系不僅與現有員工的工作積極性密切相關(guān)，在招聘員工和宣傳企業(yè)時(shí)還反映了企業(yè)的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開(kāi)放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業(yè)做出貢獻。
四、結語(yǔ)
在深化改革的過(guò)程中，我們不難看到電力企業(yè)的發(fā)展中還存在著(zhù)各種各樣的弊端，本文對電力企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題作了簡(jiǎn)要的論述，認為電力企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，并對現階段的電力企業(yè)薪酬管理中所存在的不同問(wèn)題提出了針對性的對策。
薪酬管理的論文9
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的.積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
薪酬管理的論文10
1課程考核
課程的考核是對學(xué)生掌握情況的評估，如單純以期末考試作為唯一的評分標準則顯得過(guò)于單一，也不利于對學(xué)生相關(guān)能力尤其是實(shí)操能力的評估。在考核上既要注重評估結果，也要注重評估過(guò)程。因此，總評分可由課堂表現、課外作業(yè)和考試成績(jì)組成。同時(shí)，薪酬管理可以大小課的方式進(jìn)行教學(xué)，大小課時(shí)各占50%。其中大課重點(diǎn)闡釋理論部分，明晰各個(gè)知識點(diǎn)，打好理論基礎；小課則根據大課的理論教學(xué)針對性地設計案例教學(xué)等實(shí)踐環(huán)節，以進(jìn)一步掌握知識點(diǎn)，活學(xué)會(huì )用。而要突出大小課設計的實(shí)踐性特點(diǎn)，充分調動(dòng)學(xué)生的積極性，必然要求在課堂表現的激勵上下功夫。結合課程特點(diǎn)，可采取以“薪酬管理”的方式管理課堂表現。具體來(lái)說(shuō)，即每位同學(xué)的課堂表現分由他們在此門(mén)課所獲得的薪酬決定。每位同學(xué)在課程開(kāi)始的時(shí)候均可獲得基本薪酬1000元，余下皆為浮動(dòng)薪酬，需要通過(guò)個(gè)人舉手回答問(wèn)題、參與討論、代表小組發(fā)言、特殊認可獎勵、專(zhuān)項獎勵等各種各樣的途徑獲得加薪。例如，舉手回答問(wèn)題一次可以加薪100元，代表小組發(fā)言一次可以加薪200元，對他人的看法提出有價(jià)值的異議可以加薪100元等。課堂表現的考核以激勵為主，如若出現嚴重違紀、曠課等也會(huì )以懲罰扣款的方式并入薪酬的計算。
2團隊學(xué)習
團隊合作能力日益重要，在課堂中培養團隊合作意識，加強團隊合作能力既是需要也是必然。同時(shí)，學(xué)習不僅需要良好的物質(zhì)條件和信息資源，更需要良好的班級氛圍和人文環(huán)境，尤其需要有學(xué)習伙伴和能夠信賴(lài)、依靠的學(xué)習團隊。在薪酬管理的課程中，建立學(xué)習型小組進(jìn)行團隊學(xué)習是實(shí)施實(shí)踐教學(xué)的一個(gè)有效的切入點(diǎn)�？蓪W(xué)生分成6人左右的小組來(lái)參與課堂學(xué)習，各設組長(cháng)1人、資料查詢(xún)員2人、文字輸入和整理2人、發(fā)言人1人，小組成員的角色可進(jìn)行輪換[2]。在團隊中，學(xué)生相互配合，共同分析，充分討論，共同完成學(xué)習。同時(shí)，可以開(kāi)展各小組之間的競賽，對于各小組的討論報告用學(xué)生認可的方式進(jìn)行評比，按照不同的等級給予學(xué)生不同的`“加薪”。這樣，通過(guò)團隊學(xué)習，既充分調動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，也讓學(xué)生學(xué)人所長(cháng)，增強團隊合作能力。
3案例教學(xué)
薪酬管理課程中的案例教學(xué)，是指教師根據薪酬管理教學(xué)目標和教學(xué)內容的需要，通過(guò)具體的教學(xué)案例，引導學(xué)生參與分析、討論、表達等活動(dòng)，讓學(xué)生在具體的問(wèn)題情境中，積極思考、主動(dòng)探索，以培養學(xué)生綜合能力，增強學(xué)生從事薪酬管理工作能力的一種教學(xué)方法[3]。案例教學(xué)法一直被廣泛使用，但在采用此教學(xué)方式的時(shí)候，卻也經(jīng)常會(huì )面臨教學(xué)內容陳舊、效果不理想等問(wèn)題，如何才能成功使用呢？其一，明確責任中心。教師的責任在于選擇教學(xué)所需要的材料，組織教學(xué)；學(xué)生作為“主體”，責任在于為上課作充分準備，從給定的材料中，逼真和有益地做出結論。案例課堂通過(guò)實(shí)例教學(xué)為鍛煉和培養學(xué)生面對實(shí)際情況的臨場(chǎng)決策能力及綜合素質(zhì)提供了一個(gè)訓練的場(chǎng)所。學(xué)生們解決實(shí)際問(wèn)題并對他們的答案獲得迅速反饋的機會(huì )。所以，學(xué)生有責任把所學(xué)的有關(guān)理論知識應用到案例中并提出一個(gè)合理的答案[3]。其二，精心選擇案例。案例首先要滿(mǎn)足人才培養方案的要求，符合教學(xué)大綱要求，與教學(xué)內容相適應，按照專(zhuān)業(yè)人才所必須掌握的基本知識、基本理論、基本技能的要求進(jìn)行選擇。其次案例要具時(shí)效性，從不斷發(fā)展變化的社會(huì )現狀中，選取典型意義的案例，從學(xué)生的身邊選取材料，提高學(xué)生的“感同身受”，增加積極性和投入度。再次，案例要有針對性，符合具體章節教學(xué)目標的需要。其三，用心設計案例。這既體現在案例問(wèn)題的設計上，也體現在案例分析的思路引導上。例如，在進(jìn)行薪資結構設計的案例分析時(shí)，就可以在案例中只給學(xué)生提供一些相關(guān)的薪資結構設計核心流程，對于不同的步驟提出不同的問(wèn)題，使學(xué)生在完成了前一步驟的問(wèn)題的基礎上方可繼續下一步驟，細節流程也交給學(xué)生自己去完成，學(xué)生可以根據案例中的相應要求去填充空白處[4]。其四，精心設計教學(xué)過(guò)程。在案例教學(xué)中，教師為主導,學(xué)生為主體。在案例教學(xué)的實(shí)施過(guò)程中就需要教師充分發(fā)揮主導者、指揮者的作用，掌控教學(xué)進(jìn)程，引導、調節好課堂氣氛，充分調動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，引導學(xué)生思考、組織討論，進(jìn)行歸納點(diǎn)評。教師既要通過(guò)學(xué)生的發(fā)言了解討論的效果，歸納出一般性的理論觀(guān)點(diǎn)，也要解決學(xué)生提出的疑難問(wèn)題，幫助學(xué)生理清思路，肯定好的思路和獨到的見(jiàn)解并指出存在的問(wèn)題及不足。
4深入企業(yè)
深入企業(yè)實(shí)際，進(jìn)行實(shí)操演練也是開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)的一個(gè)重要途徑。既可以通過(guò)參觀(guān)實(shí)習基地熟悉企業(yè)的薪酬制度、了解薪酬與戰略的關(guān)系，也可以設計一些具體實(shí)操的環(huán)境進(jìn)行演練，還可以邀請企業(yè)界專(zhuān)家開(kāi)展相關(guān)的講座。在課外實(shí)踐上，“引進(jìn)來(lái)、走出去”也是一個(gè)不錯的途徑，“引”入邀請各類(lèi)企業(yè)作為比賽的企業(yè)案例背景及評委，讓學(xué)生依據企業(yè)背景參與薪酬設計與管理；同時(shí)，也可以讓學(xué)生“走”出校外，了解企業(yè)的薪酬設計與管理工作，掌握真實(shí)的薪酬設計與管理實(shí)務(wù)，增強薪酬設計與管理的實(shí)際操作能力[5]。例如，在學(xué)習外部薪酬水平的時(shí)候，就可以進(jìn)行一次實(shí)際的薪酬調查。先由學(xué)生自行設計一份薪酬調查問(wèn)卷，再經(jīng)小組討論、全班推選，最終優(yōu)化出一份問(wèn)卷。隨即交由學(xué)生進(jìn)行派發(fā)，回收和統計分析，形成一份調查報告。
5結論
薪酬管理是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)核心課程，在教學(xué)中經(jīng)常會(huì )出現教學(xué)內容不能及時(shí)適應社會(huì )需求、教學(xué)方法單一、效果不理想、理論教學(xué)和實(shí)踐嚴重脫節等問(wèn)題，通過(guò)在課程考核設計上突出實(shí)踐性，在教學(xué)方式上注重團隊學(xué)習與合作，精心設計案例教學(xué)和貼近企業(yè)進(jìn)行實(shí)操演練等途徑加強薪酬管理的實(shí)踐教學(xué)將會(huì )一定程度上解決上述問(wèn)題，提高實(shí)踐教學(xué)的有效性。
薪酬管理的論文11
摘要：薪酬一直是激勵高職教師工作積極性的基礎要素，不過(guò)因為不同高職院校運行問(wèn)題，使得日常薪酬管理環(huán)節中遺留諸多矛盾問(wèn)題，如若長(cháng)期放置不管，必將嚴重限制該類(lèi)群體長(cháng)期工作實(shí)效，影響高職學(xué)生今后職業(yè)、人生健全化發(fā)展前景。因此，筆者的核心任務(wù)，便是針對目前我國高職院校薪酬管理弊端問(wèn)題和日后協(xié)調改善措施，加以細致化校驗解析，借此確保不同教師職員工資、獎金等福利條件得以適時(shí)調整，進(jìn)而令他們主動(dòng)且長(cháng)期的能夠為我國高職院校教育事業(yè)可持續發(fā)展，貢獻更為可靠的支持引導動(dòng)力。
關(guān)鍵詞：高職院校；薪酬管理；弊端問(wèn)題；協(xié)調措施
前言
透過(guò)宏觀(guān)角度觀(guān)察界定，高職院校教師薪酬可以細化為維護和激勵兩類(lèi)結構單元，其中前者主要交由基礎性工資、福利和社會(huì )保險融合而成，而激勵環(huán)節則可以順勢細化為績(jì)效工資、升職培訓機遇等其余獎勵性項目。其核心存在意義，在于大幅度提升相關(guān)員工滿(mǎn)意程度，確保他們在各自崗位上不斷拼搏奮斗，為今后教學(xué)管理和學(xué)校整體發(fā)展水準改善，提供保障。
一、目前我國高職院校既有薪酬管理體制執行中產(chǎn)生的沖突矛盾跡象研究
(一)集中凸顯平均主義，忽視績(jì)效薪酬控制實(shí)效
這類(lèi)現象在我國不同高職院校中普遍存在：首先，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)一致的教師收入結果也不會(huì )存在較大差異，包括國家工資、地方性和校內津貼在內，都是憑借職務(wù)職稱(chēng)特性加以分配控制。其次，高職院校內部技能、素質(zhì)型人才實(shí)際薪酬數量普遍不會(huì )超出市場(chǎng)薪酬水平，而相比之下，處于一般職位環(huán)境的薪酬條件卻十分誘人，是市場(chǎng)薪酬標準所無(wú)法觸及的。結合以往實(shí)際調查結果認證，我國高職院�？傮w收入基尼系數始終維持在0.2789左右，而校內基尼系數不過(guò)0.213，根本無(wú)法趕超我國平均基尼系數。單純拿平均主義傾向隱患為例，其滋生原委便是市場(chǎng)薪酬結果差距在組織內部的縮小跡象，同步狀況下更令我國高技能、高素質(zhì)人才全面流失，而最終遺留的高職院校教師團隊往往都是一般性員工�？傮w說(shuō)來(lái)，在如此缺乏活力的激勵實(shí)效的薪酬監管體制作用下，高職教師日常工作積極主動(dòng)與思維創(chuàng )新性都將受到全面限制。
(二)長(cháng)期沿用崗位津貼等級制，致使激勵機制嚴重弱化
這類(lèi)問(wèn)題始終是我國大多數高職院校始終無(wú)法根除的問(wèn)題。在崗位津貼等級制長(cháng)期作用下，專(zhuān)職教師將注意力盲目投射在更高等級崗位競爭事務(wù)之上，無(wú)法針對廣大高職生提供合理的教學(xué)貢獻；而部分中級或是以上的年輕教師團隊，更加不能得到較強的激勵控制效果，尤其對于副高或是以上職稱(chēng)的中年教師來(lái)講，該類(lèi)體制幾乎不存在任何約束功效。依照現階段我國教育機構提出的若干規范條件觀(guān)察界定，任何高職教師想要獲取理想的職稱(chēng)晉升機遇，都不得不接受諸多硬性條件考驗。如工作年限要求方面，必須保證發(fā)表合理數量的論文和學(xué)術(shù)研究成果，這類(lèi)要求令許多實(shí)踐經(jīng)驗不足的年輕教師望而卻步，而有關(guān)副高職稱(chēng)以上的教師，幾乎已經(jīng)不存在任何晉升空間，所以未免令該類(lèi)群體在日常工作中產(chǎn)生嚴重的懈怠心態(tài)。須知判定一類(lèi)薪酬體制是否合理，主要看其能否順利激活不同類(lèi)型員工之間的正向競爭發(fā)展意識，如若情況完全相反，那么必將會(huì )令廣大高職教師喪失長(cháng)期奮斗理想，影響學(xué)生專(zhuān)業(yè)學(xué)習質(zhì)量和職業(yè)拓展空間。
二、新時(shí)代下強化我國高職院校薪酬管理績(jì)效的對策內容解析
具體便是依照社會(huì )實(shí)際發(fā)展形勢制定明確科學(xué)化的薪酬規范控制指標。結合筆者長(cháng)期實(shí)踐經(jīng)驗整理論證，涉及我國現代化高職院校薪酬管理體制的理想狀態(tài)需要同時(shí)滿(mǎn)足以下規范性要求：第一，設置飽含市場(chǎng)核心競爭力的薪酬條件，同時(shí)盡快構筑起專(zhuān)業(yè)化教職員工團隊，透過(guò)不同渠道及時(shí)吸納專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)兼備的教育類(lèi)人才資源。第二，時(shí)刻保證教職員工團隊內部競爭的公平性，使得不同崗位相對價(jià)值得以明確彰顯，進(jìn)而大幅度提升單位員工工作激情，最終接連創(chuàng )下較為理想的業(yè)績(jì)記錄。第三，維持薪酬和工作績(jì)效之間關(guān)聯(lián)的縝密性，改善不同層級員工工作動(dòng)機，針對階段化表現優(yōu)異的個(gè)體進(jìn)行適當的物質(zhì)和精神獎勵，令其客戶(hù)基礎性生活等需求得到滿(mǎn)足，能夠騰出更多地精力在高職生教育事務(wù)上。第四，全面貫徹教師團隊改造目標和員工個(gè)人理想發(fā)展方向的協(xié)調性。為了順利貫徹落實(shí)以上規范訴求，高職院校既有薪酬管理體制要盡量維持不同工資結構單元比例的.合理性，令不同層級員工尊重并認可相關(guān)崗位分配結果的差距，最終令一些高產(chǎn)出、可觀(guān)工作實(shí)效、豐厚專(zhuān)業(yè)技能的人員日常工作積極性，得到全方位地激活調動(dòng)。歸結來(lái)講，任何一類(lèi)科學(xué)妥善的薪酬管理體制，必須集中凸顯其特有的公平、競爭、激勵、合法特性，具體就是在員工實(shí)際教學(xué)輔助貢獻和薪酬水平維持一致基礎上，培訓吸納合理數量的人力資源，令他們認可既有薪酬標準并開(kāi)展正向競爭活動(dòng)。同時(shí)，在高職教師一般性薪酬構成機理內部，激勵要素占據比例往往要超出維護因素許多，并且不會(huì )和我國最新黨政方針、法規等產(chǎn)生任何不良沖突跡象，長(cháng)此以往，才能更好地維持我國高職院校薪酬管理體制的激勵實(shí)效。
三、結語(yǔ)
綜上所述，關(guān)于現代化我國高職院校薪酬管理問(wèn)題著(zhù)實(shí)繁瑣復雜，筆者在此提供的對策內容著(zhù)實(shí)有限，希望相關(guān)教學(xué)主體和領(lǐng)導在日后多元化實(shí)踐中不斷搜集整理經(jīng)驗，進(jìn)一步為我國高職院校薪酬管理體制結構修繕，提供更多可靠的指導性方案，最終使得我國高職教育事業(yè)朝著(zhù)更為理想的狀態(tài)不斷過(guò)渡轉化。
參考文獻：
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作者：沈艷 單位：湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院
薪酬管理的論文12
1.前沿
大型能化企業(yè)薪酬管理是對大型能化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵為核心的考核與監督機制，集中表現著(zhù)大型能化企業(yè)管理層管理思想與管理方式，影響著(zhù)員工發(fā)展與大型能化企業(yè)目標的實(shí)現。該大型能化薪酬管理系統是針對于華彬能源集團總部及子公司的人員績(jì)效考核制度和職能部門(mén)績(jì)效考核制度開(kāi)發(fā)的薪酬管理系統，實(shí)現了流程控制管理，和無(wú)紙化辦公，免去了送交報表和紙質(zhì)審批的麻煩。上級部門(mén)管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發(fā)放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團總部及子公司薪酬管理的信息化和科學(xué)化提供了一個(gè)很適用的綜合管理平臺。
2.系統設計
2.1系統流程圖
華彬能源集團的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統，集團公司利用EXCEL計算薪酬，并將結果數據上傳服務(wù)器，并審核生成工資信息。
2.2系統功能結構圖
華彬能源集團薪酬管理系統包括集團管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。
2.3系統開(kāi)發(fā)環(huán)境
開(kāi)發(fā)工具ASP.NET，服務(wù)器操作系統采用MicrosoftWindows20xxServer；數據庫系統采用MicrosoftSQLServer20xx；運行平臺IIS5.0以上�？蛻�(hù)端操作系統采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。
3.系統功能實(shí)現
系統根據集團實(shí)際需要，華彬能源集團薪酬管理系統分為兩大平臺：集團公司管理平臺和二級單位管理平臺。
3.1集團公司管理
集團公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。
3.1.1崗位管理
崗位管理包括1）基礎數據：可以添加下屬企業(yè)和維護企業(yè)信息。2）基本崗位信息維護管理：可以添加崗位和崗位信息維護。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護。
3.1.2人員管理
人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護：添加人員信息和人員信息維護3）人員單位調整：?jiǎn)挝徽{動(dòng)。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工資計算表下載：標準月度工資計算表和標準年度工資計算表。2）集團公司考核錄入：集團公司月度考核錄入和集團公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結果審核。4）年度考核審核：年度考核結果審核。
3.1.4工資管理
工資管理包括：1）月度工資發(fā)放：月度工資制表和月度工資查詢(xún)。2）年度工資發(fā)放：年度工資制表和年度工資發(fā)放。
3.1.5系統管理
對管理員進(jìn)行維護。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護。2）口令維護：口令更改。
3.2二級單位管理平臺
二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）標準工資計算表下載：標準月度工資表下載和標準年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數據錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數據錄入和年度考核記錄。
3.2.2人員管理
人員管理包括：1）人員信息維護：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢(xún)、刪除、調級：人員信息維護。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。
3.2.3工資管理
工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢(xún)和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢(xún)和年度工資下載。
3.2.4系統管理
系統管理員管理：密碼修改。結論大型能化企業(yè)華彬能源集團總部及子公司的人員績(jì)效考核制度和職能部門(mén)績(jì)效考核制度能激發(fā)員工的內在潛力，開(kāi)發(fā)員工的.發(fā)揮能力，調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。開(kāi)發(fā)的薪酬管理系統考慮薪酬的市場(chǎng)變化、分配原則、員工的主要需求等諸多問(wèn)題。系統功能完善，符合企業(yè)自身發(fā)展，可以滿(mǎn)足大型能化企業(yè)薪酬管理的需求，實(shí)現大型能化企業(yè)的可持續發(fā)展。
薪酬管理的論文13
一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本內容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現為企業(yè)管理者應給員工提供詳細具體的薪酬信息，而且對于薪酬管理中員工存在的疑問(wèn)，應耐心的進(jìn)行解答，不可對員工的咨詢(xún)敷衍了事，及時(shí)解決員工的疑慮，提高員工對企業(yè)的認可，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
(二)程序的公平性
所謂程序的公平性，即員工對企業(yè)薪酬管理程序和方式等方面的評價(jià)。根據萊文塞爾的評判標準，主要有6個(gè)基本原則，包括道德性、一致性、準確性、糾錯性、代表性以及無(wú)偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開(kāi)程度以及員工參與企業(yè)薪酬管理的機會(huì )等，都是員工用于判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)結果的公平性
企業(yè)薪酬管理結果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會(huì )將自己的薪酬情況與公司其他員工進(jìn)行對比，以此作為判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的依據。如果差距在可接受的范圍內，員工會(huì )覺(jué)得分配公平；如果差距與實(shí)際情況不符，則會(huì )引起員工的不滿(mǎn)，從而產(chǎn)生消極心理，影響員工的工作績(jì)效。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，應根據員工的等級、工作性質(zhì)、工作能力等進(jìn)行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的'公平性，顧名思義就是管理人員與企業(yè)員工溝通交流的公平性。管理人員對員工的態(tài)度會(huì )直接影響員工對公司的評價(jià)和工作的積極性。所以企業(yè)管理者在與員工溝通時(shí)，應真誠和禮貌，給予員工充分的關(guān)注，使員工能夠認可薪酬管理的決定，同時(shí)不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態(tài)與員工進(jìn)行溝通，對于公司薪酬管理以及其他與公司相關(guān)的決策，應及時(shí)告知員工。
二、薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響分析
(一)影響員工的工作積極性和執行力
企業(yè)薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價(jià)值，也是員工對自身價(jià)值進(jìn)行評定的重要標準。但是在一個(gè)企業(yè)中，往往有很多的部門(mén)和職位，對這些職位的薪酬分配非常重要。員工會(huì )認為薪酬的高低意味著(zhù)自身在公司中的地位和價(jià)值，所以如何對不同部門(mén)、不同職位的薪資進(jìn)行有效協(xié)調和公平分配非常關(guān)鍵。薪酬管理的公平會(huì )對員工的工作積極性產(chǎn)生巨大影響，從而影響員工的執行效率和質(zhì)量。以煤炭企業(yè)為例，在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，不公平的問(wèn)題一直都沒(méi)有根除，平均主義傾向仍然存在，績(jì)效與職位之間沒(méi)有建立科學(xué)的聯(lián)系，相同級別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領(lǐng)導是親戚或是關(guān)系好，工資高晉升快，這些都會(huì )造成員工對薪酬分配產(chǎn)生不滿(mǎn)和抱怨的心理，覺(jué)得自己付出勞動(dòng)再多和別人付出少結果還是一樣的，會(huì )大大影響工作的積極性，在工作中產(chǎn)生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中應高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現物盡其用，人盡其才，提高企業(yè)的運行效率。
(二)影響員工工作績(jì)效管理標準的制定和員工的薪酬滿(mǎn)意度
公平的績(jì)效管理標準是有效開(kāi)展績(jì)效評定的前提，但是在制定該標準時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性對其具有直接影響。因為只有充分了解企業(yè)薪酬管理的內涵和公平性要求，才能保障績(jì)效管理標準制定的科學(xué)性和合理性，才能使員工充分認識到自身的價(jià)值，使績(jì)效管理更具人性化，起到提高員工工作績(jì)效的作用。因此，企業(yè)在制定工作績(jì)效標準時(shí)，應充分考慮薪酬管理的公平性，與企業(yè)具體實(shí)際相結合，保證績(jì)效管理的科學(xué)合理性。企業(yè)薪酬管理的公平性會(huì )直接影響員工對薪酬的滿(mǎn)意程度，而員工對薪酬的滿(mǎn)意程度又會(huì )對工作的質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響。通過(guò)實(shí)際情況我們不難發(fā)現，大多數員工頻繁跳槽都是因為對薪酬的不滿(mǎn)意，所以如果企業(yè)薪酬管理存在不公平，不可避免會(huì )加劇員工的不滿(mǎn)情緒，造成企業(yè)人才的大量流失，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。因此，對于煤炭企業(yè)，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟形勢不好的情況下，更應注重員工績(jì)效評定標準的制定和執行，實(shí)施人性化管理，提高員工工作績(jì)效。
(三)影響員工對企業(yè)的信任度和歸屬感
如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業(yè)的這一薪酬標準，那么員工就會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生充分的信任，會(huì )在實(shí)際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業(yè)的一份子，能夠在企業(yè)中找到歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展付出自己最大的努力，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。比如，對于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，當前市場(chǎng)經(jīng)濟不景氣，企業(yè)的發(fā)展受到很大影響，企業(yè)利潤也在大幅下降，其結果必然會(huì )導致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業(yè)管理人員應與員工做好溝通，告知員工企業(yè)的發(fā)展現狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對薪酬的不滿(mǎn)情緒，使員工能夠與企業(yè)站在同一戰線(xiàn)上，同舟共濟，共同面臨市場(chǎng)帶來(lái)的挑戰與難題。
三、結束語(yǔ)
企業(yè)薪酬管理公平性，會(huì )直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響員工工作質(zhì)量，另外還會(huì )影響員工工作績(jì)效管理標準的制定和員工的薪酬滿(mǎn)意度，從而影響員工對企業(yè)的信任度和歸屬感。所以企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，應高度注重公平性，應根據員工具體職位和實(shí)際工作狀況進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報，充分調動(dòng)員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業(yè)才能更好的發(fā)展。
薪酬管理的論文14
采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中必須面臨的緊迫問(wèn)題。筆者試圖通過(guò)對一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個(gè)案研究來(lái)探視其中的內在規律，提出合理的改進(jìn)建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。
房地產(chǎn)公司薪酬管理的現狀分析
上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實(shí)力雄厚、機制靈活，擁有現代經(jīng)營(yíng)管理模式的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實(shí)起到了激勵作用，但是隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現了一些弊端，原有的薪酬制度滿(mǎn)足不了日益增長(cháng)的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問(wèn)題。
1.1公司薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)
(1)公司現行的工資制度比較適用和合理。由于公司現行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實(shí)用性�，F行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動(dòng)工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的.正常開(kāi)展。
(2)津貼、福利的發(fā)放與管理嚴格遵照明確的規章制度。公司的規章制度明確規定公司各個(gè)級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價(jià)在給予統一的標準的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時(shí)又起到激勵和管理員工的作用。
(3)績(jì)效評估等各項工作，都能在具體部門(mén)的積極工作下有條不紊地進(jìn)行。公司在評價(jià)員工業(yè)績(jì)方面有多種靈活的方法�？�(jì)效考核評估是由各部門(mén)的主管根據員工在當前考勤期內的表現來(lái)進(jìn)行評估，具有一定的專(zhuān)業(yè)性。
1.2公司薪酬體系的缺陷
從上面的分析可以知道，公司現行工資制度是比較適用和合理的。
對現代薪酬管理理念的認識不足。在公司傳統的工資分配觀(guān)念中，分配給員工的物質(zhì)報酬體現了房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，著(zhù)重于員工群體的物質(zhì)報酬補償感及收人穩定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實(shí)際中，公司在用人機制上論資排輩現象嚴重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績(jì)效考評體系遠未達到科學(xué)有效的程度，因此“干好干壞一個(gè)樣”的現象時(shí)有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。
但隨著(zhù)公司的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強，通過(guò)和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現了明顯的不足。
薪酬管理的論文15
一、邦正醫藥公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題
(一)薪酬管理標準不合理
薪酬主要由靜態(tài)薪酬、動(dòng)態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三種類(lèi)型構成。靜態(tài)薪酬主要指員工基本工資;動(dòng)態(tài)薪酬主要指員工創(chuàng )造的績(jì)效工資、獎金等;人態(tài)薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫藥公司的薪酬構成中，靜態(tài)和動(dòng)態(tài)薪酬占據較大比例，忽視人態(tài)薪酬的重要性，并且靜態(tài)和動(dòng)態(tài)出現不協(xié)調現象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理體系柔性化差
邦正醫藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫療保險、失業(yè)保險、工休假、養老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話(huà)費報銷(xiāo)、節日加班福利費、旅游費等。通過(guò)多項法定、非法定等福利項目的實(shí)行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫藥公司的薪酬管理體系在實(shí)際實(shí)行中缺乏柔性，比如邦正醫藥公司目前處于企業(yè)的成長(cháng)期，發(fā)展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據實(shí)際情況給員工加薪，對福利制度進(jìn)行適當調整，進(jìn)而降低員工對公司的滿(mǎn)意度，給公司正常運轉帶來(lái)一定的影響。
(三)薪酬管理與公司文化脫節
邦正醫藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點(diǎn)，以發(fā)展成果惠及每位員工為終點(diǎn)。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂(yōu)，因此很難想象一個(gè)企業(yè)只打著(zhù)以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。
二、邦正醫藥公司薪酬管理的對策建議
邦正醫藥公司針對公司薪酬管理制度所存在的問(wèn)題，要不斷的根據市場(chǎng)和自身經(jīng)濟形勢發(fā)展的要求，運用科學(xué)的方法對公司薪酬管理制度欠缺的地方進(jìn)行調整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵員工的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)公司更好更快發(fā)展為目標。
(一)制定合理的薪酬管理標準
1．根據員工特點(diǎn)制定薪酬管理制度。公司進(jìn)行薪酬制度決策時(shí)，要綜合考慮員工知識和技能的優(yōu)缺點(diǎn)，根據其技能知識水平來(lái)確定工資水平，實(shí)現以職務(wù)和知識水平平行調整的雙軌薪酬制，實(shí)現處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報酬，以此可避免公司內部薪酬水平的巨大差異。
2．樹(shù)立合理的績(jì)效考核機制。邦正醫藥公司要想使企業(yè)正常工作并有序生產(chǎn)，建立一套可實(shí)行、科學(xué)的績(jì)效考核機制是必要的，同時(shí)還可以廣泛調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。邦正醫藥公司應在遵行有效指導、客觀(guān)公正、及時(shí)反應、實(shí)事求是、科學(xué)獎罰和激勵發(fā)展原則下，將績(jì)效考核制度分成績(jì)效計劃、績(jì)效評估、績(jì)效執行幾部分。另外，在進(jìn)行績(jì)效評估過(guò)程中需要重視兩點(diǎn):第一是加強監控，保證績(jì)效評估過(guò)程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據來(lái)評估績(jì)效。邦正醫藥公司應該在實(shí)施績(jì)效考核標時(shí)，學(xué)會(huì )總結工作經(jīng)驗，不斷的補充、完善制度，以達到戰略目標。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．縮減人員流失從源頭抓起。銷(xiāo)售人員在邦正醫藥企業(yè)占據較大比例，是邦正醫藥公司的核心力量，因此企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中的高度取決于銷(xiāo)售人員的素質(zhì)，而且在一定程度上企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售人員來(lái)決定。所以，企業(yè)人力資源部門(mén)在招聘和用人管理辦法上應把相應法律手段和制度約束結合，來(lái)縮減銷(xiāo)售人員的流失，從而減少給企業(yè)帶來(lái)的危害。
2．重視銷(xiāo)售人員的成長(cháng)。員工是否選擇繼續留在企業(yè)取決于對自身發(fā)展的重視程度，銷(xiāo)售的業(yè)績(jì)對于銷(xiāo)售員來(lái)說(shuō)固然重要，但其個(gè)人在企業(yè)中的成長(cháng)和發(fā)展會(huì )更加重要。所以，企業(yè)應該幫助銷(xiāo)售人員來(lái)制定相應的成長(cháng)規劃，使員工把自身的發(fā)展意識和對企業(yè)的.發(fā)展意識有效的結合起來(lái)，使其更符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。從而提高銷(xiāo)售人員對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3．制定適合銷(xiāo)售人員的工資福利政策。企業(yè)高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中收獲。所以，企業(yè)在完善現行的薪酬管理體制的同時(shí)，還需對員工福利加大投入，使物質(zhì)和精神結合來(lái)激勵銷(xiāo)售人員，使其潛力充分得到發(fā)揮。達到企業(yè)和員工雙雙得到收獲的目的。針對銷(xiāo)售人員進(jìn)行薪酬收入福利分配的調整，可以使其得到經(jīng)濟上的保障。
三、結束語(yǔ)
公司是在不斷的發(fā)展變化，處于不同的生命周期階段，對應著(zhù)不同的發(fā)展目標，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正醫藥公司的發(fā)展階段特點(diǎn)。員工工資水平要和邦正醫藥公司的經(jīng)營(yíng)狀況緊密結合起來(lái)，要求邦正醫藥公司根據其發(fā)展狀況來(lái)制定薪酬管理制度，并要結合員工技能及所在崗位，另外，還要重視對外部人才的引進(jìn)、對內部員工的培養。公司文化在引導著(zhù)整個(gè)公司的管理活動(dòng)，是企業(yè)進(jìn)行各項管理的基礎。企業(yè)文化與員工的心理狀態(tài)緊密相關(guān)，而薪酬是最能直接體現員工價(jià)值。在改進(jìn)和完善公司薪酬制度的過(guò)程中，利用公司文化的向導作用使員工把自身的職業(yè)生涯與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。
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