薪酬管理方案精華(15篇)

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編幫大家整理的薪酬管理方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

薪酬管理方案1

　　一、引言

　　外派人員是指企業(yè)派遣到其他地區或國家工作的員工。由于外派人員通常面臨不同的工作環(huán)境和生活條件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科學(xué)有效的外派人員薪酬管理方案對于企業(yè)的至關(guān)重要。

　　二、薪酬水平確定

　　1、綜合考慮內外部因素，確定外派人員的薪酬水平。

　　2、內部因素包括外派人員的崗位級別、經(jīng)驗及等。

　　3、外部因素包括工作地區的物價(jià)水平、經(jīng)濟發(fā)展水平等。

　　三、薪酬結構設計

　　1、設計靈活多樣的薪酬結構，以滿(mǎn)足不同外派人員的'需求。

　　2、考慮到外派人員的津貼、補貼、獎金等特殊薪酬形式。

　　3、平衡薪酬結構的內外公平性，避免造成內外部員工的不滿(mǎn)。

　　四、薪酬核算與發(fā)放

　　1、建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬數據的準確性和可靠性。

　　2、定期對外派人員的薪酬進(jìn)行核算和調整，根據工作績(jì)效和生活成本等因素進(jìn)行適當調整。

　　3、采用靈活的薪酬發(fā)放方式，如銀行轉賬、現金支付等，確保及時(shí)、準確發(fā)放薪酬。

　　五、薪酬福利和績(jì)效管理

　　1、提供合理的薪酬福利，如住房補貼、交通津貼、國際醫療保險等，以滿(mǎn)足外派人員的基本需求。

　　2、建立科學(xué)的績(jì)效管理體系，對外派人員進(jìn)行定期評估和考核，根據績(jì)效結果進(jìn)行獎懲和薪酬調整。

　　六、薪酬管理的監督與反饋

　　1、建立監督機制，對薪酬管理方案的執行情況進(jìn)行監測和評估。

　　2、通過(guò)定期調研和員工反饋，了解外派人員對薪酬管理的滿(mǎn)意度和需求，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。

　　外派人員薪酬管理方案的制定和實(shí)施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過(guò)確定薪酬水平、設計合理的薪酬結構，建立科學(xué)的薪酬核算與發(fā)放機制，提供適當的薪酬福利和績(jì)效管理，以及加強薪酬管理的監督與反饋，可以有效解決外派人員薪酬管理的難題，提高外派人員的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而提升企業(yè)的競爭力。

薪酬管理方案2

　　第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內部公平性和外部競爭力，合理回報公司主要負責人的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、業(yè)績(jì)和奉獻，建立公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險收入構成，不含股票分紅。第二條薪酬結構

　　將年收入劃分為基準薪資和風(fēng)險收入、長(cháng)期激勵三部分

　　基準內職務(wù)工資

　　基準薪資

　　基準外津貼調駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風(fēng)險收入即年終獎金

　　基準薪資如股票期權等

　　第三條職務(wù)工資職務(wù)工資的核定依據是前一地期完成的崗位測評結果，為不同公司的總經(jīng)理崗設定了相應的職級。

　　總體來(lái)講，公司總經(jīng)理崗的職級在57到64級之間。我們根據各地社會(huì )平均工資與消費指數基準薪資水平。該“收入指數”幅度為0.5-1.5，節日津貼與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

　　在為總經(jīng)理設定所在級別的職務(wù)工資時(shí)，原則為新入職人員從該級別低檔開(kāi)始設定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會(huì )工齡、能力資格、人事考評成績(jì)。

　　1、學(xué)歷折分

　　學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對應分值+最高學(xué)歷對應分值籲一學(xué)歷對應分值標準：

　　上述得分總數，對應下表，為在職總經(jīng)理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現有薪資水平已經(jīng)超出對應級別最大值的個(gè)人,采取職務(wù)工資凍結政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據，以現在實(shí)際的`月度職務(wù)工資為基數，計算方法參見(jiàn)第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現有薪資水平低于對應級別最大值的個(gè)人，采取分段分期提升原則，在三年內提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過(guò)20%,每次提升必須是同期績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锽級以上。年度獎金的發(fā)放依據，以現在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數，計算方法參見(jiàn)第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據公司特殊需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時(shí)性調整，保留時(shí)限一般在一年以?xún)�，核定權限同薪資定級核準權限。

　　調駐津貼：用以支持外派調駐人員日常生活和臨時(shí)居住方面的津貼，由總公司另行統一制定發(fā)放，計入總公司或當地費用。

　　節日津貼：國家法定節假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過(guò)三倍。

　　第四條年終獎金

　　標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

　　年終獎金的設置目的是加強公司總經(jīng)理的提升業(yè)績(jì)意識，權利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過(guò)公司工資總額的2.5%,或不超過(guò)公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險收入，這樣在保障收入水平的同時(shí)，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經(jīng)理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務(wù)工資*45) /55*(1/2+績(jì)效考評系數/2)績(jì)效考評系數執行標準：

　　第五條薪資調整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據自然變化幅度、年終考核成績(jì)、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評等積分變動(dòng)情況進(jìn)行基本工資調整發(fā)生職務(wù)變動(dòng)時(shí)，根據員工職業(yè)發(fā)展等級變動(dòng)情況調整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內降級。對有過(guò)失行為的總經(jīng)理，公司依據人事考評及獎勵懲處管理制度實(shí)行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

　　目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計劃增長(cháng)率*調整系數其中：高速系數主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最高不超過(guò)100%,原則上各單位一致，具體由財務(wù)部、人力資源部根據實(shí)際情況核定。

　　1、年末根據公司業(yè)務(wù)指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務(wù)指標超出目標增長(cháng)百分比x調整系數）其中：調整系數主要考慮導致業(yè)務(wù)指標超出的具體因素，其中有包括市場(chǎng)政策因素與分公司經(jīng)營(yíng)能力提升因素，對后一因素所占的比重進(jìn)行判定，具體由財務(wù)部、人力資源部根據實(shí)際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調可適當提高薪資總量增長(cháng)率，但原則上不超過(guò)2%;分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長(cháng)率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對新設一至兩年的公司實(shí)行保護期政策，即期內年度獎金總量實(shí)行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當年業(yè)務(wù)指標，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。第七條管理權限

　　1、公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統一制定,公司必須嚴格遵守執行。

　　2、公司班子成員與部門(mén)經(jīng)理的薪酬標準由公司統一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門(mén)制表，各級單位主要負責人核準，財務(wù)部門(mén)打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資

　　公司總經(jīng)理可以根據實(shí)際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場(chǎng)價(jià)格確定年薪水平，并以適當方式并入現工資薪級。協(xié)議定薪的同時(shí)要明確任期內工作目標和評估標準，薪資給付要依據考核結果進(jìn)行。協(xié)議工資突破現有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準。公司核心職位包括：營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專(zhuān)員；營(yíng)銷(xiāo)培訓部門(mén)：經(jīng)理、資深講師；團體業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理；電腦部門(mén)：經(jīng)理；業(yè)管部門(mén)：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放

　　1、薪酬的支付時(shí)間為每月日，獎金的支付時(shí)間為每年月日。若遇支薪日為休息日時(shí),向后順延；支薪日為法定節假日時(shí)，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時(shí)的薪酬，按當月實(shí)際出勤天數計算，或以離職、退職前的出勤日數為計算基準；

　　3、對于系統內調動(dòng)人員，其年終獎金分段計發(fā)，調入、調出單位分別依據本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計算時(shí)，若有未達元以下尾數產(chǎn)生，一律計算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個(gè)月內行使追索權；領(lǐng)取工資須按照薪資計發(fā)部門(mén)之規定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時(shí)，應由部門(mén)負責人代領(lǐng)；

　　6、第十條薪酬扣除項目法定保險、住房公積金等法定項目個(gè)人繳費部分；補充保險個(gè)人繳費、住房袋款、房租及水電費等；應返還的借款；個(gè)人所得稅；公司規定的其它代扣項目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經(jīng)理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現探聽(tīng)、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過(guò)處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個(gè)人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標準，突破總額，亂發(fā)補貼、津貼等�？偣�司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進(jìn)行檢查，發(fā)現違反公司規定的將視情節輕重對單位或個(gè)人進(jìn)行經(jīng)濟處罰。情節嚴懲者，追究主要負責人的責任。

　　本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實(shí)施

薪酬管理方案3

　　1. 中層管理人員的重要性和特點(diǎn)

　　中層管理人員在組織中扮演著(zhù)橋梁和紐帶的角色，負責將高層決策傳導到基層，并將基層的情況反饋給高層。他們既需要具備專(zhuān)業(yè)，又需要具備管理能力，對組織的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。因此，中層管理人員的薪酬方案應該能夠激勵他們發(fā)揮更大的能力和潛力。

　　2. 中層管理人員薪酬設計的原則

　�。�1）導向：中層管理人員的薪酬應該與其績(jì)效直接相關(guān)，通過(guò)設立明確的目標和指標，激勵他們?yōu)榻M織的目標努力。

　�。�2）公平公正：薪酬設計應該公平合理，避免出現過(guò)大的差距，既要考慮個(gè)人的貢獻，也要考慮團隊的貢獻。

　�。�3）激勵與約束相結合：薪酬方案應該既能夠激勵中層管理人員，又能夠對其進(jìn)行約束，避免出現過(guò)度激勵導致的問(wèn)題。

　�。�4）透明公開(kāi)：薪酬方案應該對中層管理人員透明公開(kāi)，讓他們清楚地知道自己的薪酬構成和發(fā)放方式。

　　3. 中層管理人員薪酬方案設計的步驟

　�。�1）需求調研：了解中層管理人員的薪酬需求和期望，包括薪酬水平、福利待遇等方面。

　�。�2）崗位分析：對中層管理人員的崗位進(jìn)行分析，明確其職責和要求，為薪酬設計提供依據。

　�。�3）薪酬結構設計：根據中層管理人員的崗位級別、績(jì)效表現等因素，設計薪酬結構，包括基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等組成部分。

　�。�4）薪酬政策制定：確定薪酬政策，包括薪酬調整的頻率、幅度等方面的`規定。

　�。�5）薪酬方案實(shí)施：將薪酬方案落實(shí)到實(shí)際操作中，確保中層管理人員薪酬的正確發(fā)放和執行。

　�。�6）薪酬方案監督：建立薪酬方案的監督機制，對薪酬方案進(jìn)行評估和調整，確保其有效性和公平性。

　　4. 中層管理人員薪酬方案的實(shí)施與監督

　�。�1）制定明確的薪酬政策和制度，確保薪酬方案的合規性和公平性。

　�。�2）建立薪酬數據的收集和分析機制，及時(shí)了解中層管理人員的薪酬狀況和變動(dòng)情況。

　�。�3）定期進(jìn)行薪酬調研和對比，了解市場(chǎng)行情和競爭對手的薪酬情況，以保持競爭力。

　�。�4）與中層管理人員進(jìn)行有效的溝通和反饋，了解他們的需求和意見(jiàn)，及時(shí)調整和改進(jìn)薪酬方案。

　�。�5）建立和懲罰機制，對績(jì)效優(yōu)秀的中層管理人員給予適當的獎勵，對績(jì)效不佳的進(jìn)行相應的約束和引導。

薪酬管理方案4

　　終端店鋪薪酬制度

　　一、目的：

　　加強終端效能，提升終端執行效果，有效完善管理架構與營(yíng)運模式，以銷(xiāo)售目標作為調節杠桿，按“高銷(xiāo)售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達成銷(xiāo)售目標，真正體現“高價(jià)值高回報”的薪酬激勵機制。

　　二、終端導購薪酬結構：月度總收入= 底薪 +月銷(xiāo)售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績(jì)效考核 + 其他獎勵

　　三、分項說(shuō)明：

　　1、基本工資：按照不同的職級，分為7個(gè)職級，分別是：高級店長(cháng)、中級店長(cháng)、初級店長(cháng)、專(zhuān)職收銀員、資深導購員、導購員、見(jiàn)習導購員。

　　1)各級別店鋪人員配置標準:

　　2)各級別薪酬對照表 ：

　　2、月銷(xiāo)售提成方式：

　　1)目標設定方式與銷(xiāo)售指標的分配公式：

　　2)店鋪指標分配基本要求按照公平公正原則進(jìn)行，工作滿(mǎn)一個(gè)月的員工，銷(xiāo)售指標按全月分配;如果屬新員工入職不滿(mǎn)一個(gè)月的，由店長(cháng)根據相關(guān)計算公式和新員工出勤天數計算當月指標。

　　3、崗位津貼：按照不同的崗位設定，不同崗位享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。設置標準同于相應的基本工資的職級。

　　4、店鋪員工福利：

　　1)形象費：所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒布的制服要求著(zhù)裝;按照培訓部公布的化裝標準化妝，執行者可享受50~200元/月的形象費補助;如有違反形象標準者，每次將按予以10元處罰，超過(guò)3次，全額扣罰形象費。請假者按出勤天數計算給付。

　　2)全勤獎：當月符合公司考勤規定者享受50元/月的全勤獎。

　　3)社會(huì )保險購買(mǎi)費：凡過(guò)試用期的員工，公司會(huì )提供相應的社保補貼，由員工自行購買(mǎi)，如確實(shí)需要公司代辦(在公司條件允許的情況下)，公司將扣除個(gè)人社保補貼部分。

　　4)工齡工資：入職公司滿(mǎn)一年的同事，每月可享受100元的補貼，滿(mǎn)兩年150元，如此類(lèi)推，3年封頂。

　　5)地區補貼：公司將根據地區情況給予相應補貼，具體方案以執行通告為準;

　　6)帶薪假期：國家規定的帶薪假期，公司按各職位底薪標準發(fā)放薪資。

　　7)不設宿舍的店鋪，每人毎月補貼200元。

　　5、績(jì)效考核：

　　1)達標率標準：

　　a是指店鋪當月銷(xiāo)售指標及個(gè)人銷(xiāo)售目標的實(shí)際達成率;商場(chǎng)大型活動(dòng)或特賣(mài)必須重新批報指標，若無(wú)批報，店鋪達標率最高按100%計算。

　　b所有店鋪員工的提成根據各相應職級的提成標準再乘以店鋪達標率或個(gè)人達標率。

　　2)銷(xiāo)售提成公式： 根據店鋪總達標率和個(gè)人銷(xiāo)售達標率設定

　　a)員工銷(xiāo)售提成;

　　b)店鋪公積金;

　　c)店鋪達標獎勵;

　　入職當月不滿(mǎn)一個(gè)月的新員工，及離職當月上班不滿(mǎn)一個(gè)月的員工，不計發(fā)店鋪達標獎。

　　五、其他獎勵：(可以取消)

　　1、即時(shí)獎：

　　1) 項目即時(shí)獎勵：

　　○首單獎：本店上午12：00前第一位開(kāi)單的，即時(shí)獎勵5元;

　　○連帶獎：個(gè)人目標完成80%以上，當天區域連帶3.0以上的，即時(shí)獎勵5元;

　　當天區域連帶3.0以上并最高的，即時(shí)獎勵5元;

　　○達標獎：當天個(gè)人目標達到100%以上的，即時(shí)獎勵5元;

　　當天區域目標達到100%以上的，即時(shí)獎勵5元/人;

　　○銷(xiāo)售獎：本區域當日個(gè)人達成100%以上最高的，即時(shí)獎勵5元;

　　本區域當日店鋪達成100%以上最高的，即時(shí)獎勵10元/區域;

　　○指定促銷(xiāo)獎：按實(shí)際任務(wù)指定款式定，即時(shí)獎勵5元/件。

　　2) 每月銷(xiāo)售推廣的即時(shí)獎勵：公司將根據不同的銷(xiāo)售階段設計各種推銷(xiāo)獎勵(按零售部所出的每月推廣活動(dòng)方案執行)。

　　2、月度銷(xiāo)售獎勵：店鋪指標達成率80%以上才能參與評比。

　　1)區域TOP銷(xiāo)：當月個(gè)人銷(xiāo)售100%達標，并排區域所有銷(xiāo)售員工達成率第一名的，獎100元;

　　3、年度銷(xiāo)售額冠軍大獎:

　　1)金牌銷(xiāo)售員：公司自營(yíng)銷(xiāo)售系統店鋪全體員工，當年在店鋪工作滿(mǎn)6個(gè)月以上，個(gè)人平均指標達成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元獎勵;

　　2)金牌店長(cháng)：公司自營(yíng)銷(xiāo)售系統店鋪店長(cháng)，當年在店鋪管理8個(gè)月以上，店鋪指標達成率最高的店長(cháng)，獎888元;

　　3)金牌區域：公司自營(yíng)銷(xiāo)售系統店鋪，當年營(yíng)業(yè)8個(gè)月以上的，全年指標達成率最高店鋪(總體達標

　　80%以上)，獎888元;

　　公司終端管理規范及終端銷(xiāo)售管理系統完善后，年度大獎可擴至公司整體零售終端店鋪。

　　六、有關(guān)規定：

　　1、作息時(shí)間：店鋪員工每月標準作息時(shí)間為2天，每天標準工作時(shí)間為8小時(shí)，含半小時(shí)吃飯時(shí)間，不享受連續休息，星期六、日不予以休息。(連休需要審批)

　　2、請假：?jiǎn)T工請假3天及以上扣除1個(gè)帶薪假，請假9天及以上扣除2天帶薪假，并依次類(lèi)推。

　　3、加班規定：

　　1)法定節假日加班：按國家規定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天，清明節1天、五一節1天、端午節1天、中秋節1天、國慶節1天、春節3天，如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受雙薪待遇。法定節假日如需額外加班的，需提前十天報區域經(jīng)理和公司，經(jīng)同意才可以執行。

　　2)加班：公司秉承“當日事當日畢”的`原則，對沒(méi)有完成當天工作的員工延長(cháng)工作時(shí)間的，不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特殊工作安排員工延長(cháng)工作時(shí)間的，須在事前向區域最高主管申請，經(jīng)同意后才予承認“加班”。加班的員工原則上安排補休，不另行計發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補休者，經(jīng)公司批準后，以日工資標準按加班時(shí)間計發(fā)加班費。

　　3)加班工資計算標準：底薪/自然月天數*加班天數。

　　5、業(yè)績(jì)考核：

　　1)店鋪指標達成連續三個(gè)月未達到70%的，店長(cháng)或領(lǐng)班降職和降薪一級。

　　2)資深/普通導購員的個(gè)人銷(xiāo)售目標連續三個(gè)月不達70%的(試用期除外)，將給予降職，調鋪及再培訓或辭退處理。

　　3)資深導購員在全年的考核中，累計5個(gè)月不能達到個(gè)人銷(xiāo)售目標80%，次年將降級降薪為普通營(yíng)業(yè)員。

　　4)店鋪員工晉升標準：

　　A、店鋪員工全年有8個(gè)月以上100%完成每月的個(gè)人銷(xiāo)售目標的，且通過(guò)店鋪資深員工知識考試的，可晉升為資深營(yíng)業(yè)員;

　　B、最高級別資深導購員全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷(xiāo)售目標的，且通過(guò)區域初級店長(cháng)知識考試的，可獲提升為初級店長(cháng)。

　　C、資深員工受工作安排獨立管理區域者，如店鋪指標達成率連續兩個(gè)月達到80%以上的，可晉升為初級店長(cháng)。如未能按要求達成，將保留原職位或重新進(jìn)行人員調整。

　　D、各級見(jiàn)習店長(cháng)見(jiàn)習期為3個(gè)月，如區域指標達成率連續兩個(gè)月達到80%以上的，可晉升為該店初級別店長(cháng)。如未能按要求達成，將保留原職位或重新進(jìn)行人員調整。

　　E、各級別店長(cháng)全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的店鋪銷(xiāo)售目標的，可晉升上一級別店長(cháng)，高級店長(cháng)如通過(guò)經(jīng)理專(zhuān)業(yè)知識考試可晉升為區域經(jīng)理。

薪酬管理方案5

　　摘要：本文主要探討薪酬管理方案的重要性和優(yōu)化企業(yè)與員工激勵的關(guān)系。通過(guò)建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)的核心競爭力之一，而薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分。一個(gè)合理有效的薪酬管理方案能夠提高員工的工作動(dòng)力和積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效。本文將從以下幾個(gè)方面探討人事薪酬管理方案的制定與實(shí)施。

　　二、薪酬管理方案的重要性

　　1. 吸引與留住人才：薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。一個(gè)有競爭力的薪酬體系能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才，并提高員工的忠誠度。

　　2. 激勵員工績(jì)效：薪酬管理方案能夠通過(guò)獎勵制度和績(jì)效考核，激勵員工提高工作績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)的`發(fā)展。

　　3. 公平與公正：建立公平公正的薪酬管理制度，可以提高員工的滿(mǎn)意度和認同感，減少內外部糾紛。

　　三、人事薪酬管理方案制定的步驟

　　1. 調研與分析：了解行業(yè)薪酬水平，分析員工的工作職責和績(jì)效指標，為制定薪酬管理方案提供依據。

　　2. 設定薪酬策略：根據企業(yè)的戰略目標和人力資源需求，確定薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結構和分配比例等。

　　3. 設計薪酬體系：根據崗位價(jià)值和員工績(jì)效，設計薪酬體系，包括基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等。

　　4. 實(shí)施與監督：將薪酬管理方案落實(shí)到實(shí)際操作中，并進(jìn)行監督和評估，及時(shí)調整和改進(jìn)。

　　四、優(yōu)化企業(yè)績(jì)效與員工激勵的關(guān)系

　　1. 建立績(jì)效考核制度：通過(guò)制定明確的績(jì)效考核指標和評估方法，能夠客觀(guān)地評估員工的工作表現，激勵員工提高工作績(jì)效。

　　2. 引入績(jì)效獎勵機制：根據員工的績(jì)效表現，給予相應的獎勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )新與發(fā)展。

　　3. 提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )：通過(guò)建立職業(yè)發(fā)展規劃和，為員工提供晉升和成長(cháng)的機會(huì )，增加員工的歸屬感和忠誠度。

　　4. 關(guān)注員工福利和工作環(huán)境：提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，能夠增加員工的滿(mǎn)意度和工作穩定性，提高企業(yè)的整體績(jì)效。

　　五、人事薪酬管理方案的優(yōu)化與改進(jìn)

　　1. 定期調研和分析：定期了解行業(yè)的薪酬水平和員工的期望，及時(shí)調整和改進(jìn)薪酬管理方案。

　　2. 建立反饋機制：與員工保持良好的溝通，收集員工的反饋意見(jiàn)，及時(shí)解決問(wèn)題和改進(jìn)不足之處。

　　3. 持續改進(jìn)和學(xué)習：關(guān)注國內外的最新薪酬管理理念和實(shí)踐，不斷學(xué)習和改進(jìn)，提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性。

　　人事薪酬管理方案的制定與實(shí)施是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節。通過(guò)建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。在制定和實(shí)施薪酬管理方案時(shí)，需要關(guān)注員工的需求和市場(chǎng)的變化，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應企業(yè)的發(fā)展需求。

薪酬管理方案6

　　一、考核目的

　　通過(guò)有效的績(jì)效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。

　　四、考核結果使用

　　1、月度考核結果

　　以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結果

　　期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內予以答復。

　　組長(cháng)：XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX、XXX

　　員工薪酬管理方案一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。

　　3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績(jì)效考核指標

　　績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。

　　2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的`比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。

　　七、考核實(shí)施流程

　　1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头�人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。

薪酬管理方案7

　　一、確定激勵目標

　　在設計管理層薪酬激勵方案之前，首先需要明確激勵目標。這些目標應該與組織戰略目標相一致，既要考慮短期的業(yè)績(jì)目標，也要考慮中長(cháng)期的組織發(fā)展目標。通過(guò)明確激勵目標，可以為激勵方案的設計提供明確的方向和依據。

　　二、制定薪酬結構

　　管理層薪酬結構的設計需要考慮多個(gè)因素，包括市場(chǎng)競爭力、內部公平性和激勵效果等。在確定薪酬結構時(shí)，可以參考市場(chǎng)調研數據，了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，以確保薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。同時(shí)，還需要考慮內部公平性，確保薪酬的分配公正合理，避免出現不公平現象。此外，薪酬結構還應該具備激勵效果，能夠激發(fā)管理層的積極性和創(chuàng )造力。

　　三、評估績(jì)效

　　是管理層薪酬激勵方案中非常重要的`一環(huán)。通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效評估，可以客觀(guān)地評價(jià)管理層的工作表現，并根據績(jì)效水平進(jìn)行薪酬獎勵的分配。在評估績(jì)效時(shí)，可以采用多種評估方法，如360度評估、關(guān)鍵績(jì)效指標評估等，以全面、客觀(guān)地反映管理層的工作貢獻和能力水平。

　　四、調整激勵策略

　　隨著(zhù)組織環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，激勵策略也需要進(jìn)行調整。管理層薪酬激勵方案應該具有靈活性和可調性，能夠及時(shí)作出調整以適應新的情況。在調整激勵策略時(shí)，需要充分考慮組織的發(fā)展階段、管理層的需求和市場(chǎng)競爭情況等因素，以確保激勵策略的有效性和可持續性。

　　管理層薪酬激勵方案的設計與實(shí)施是一個(gè)復雜而重要的工作。通過(guò)科學(xué)合理的激勵方案，可以有效提升管理層的工作動(dòng)力和績(jì)效水平，推動(dòng)組織實(shí)現持續發(fā)展。在設計和實(shí)施過(guò)程中，需要充分考慮激勵目標、薪酬結構、績(jì)效評估和激勵策略等方面的因素，以確保激勵方案的有效性和適應性。

薪酬管理方案8

　　摘要：本文從管理方案的定義、重要性以及實(shí)施步驟等方面進(jìn)行探討，旨在幫助企業(yè)HR了解并有效實(shí)施績(jì)效薪酬管理，提升員工績(jì)效和企業(yè)業(yè)績(jì)。

　　1. 引言

　　績(jì)效薪酬管理是現代企業(yè)管理中的重要組成部分，對于激勵員工、提高績(jì)效、增強競爭力具有重要作用。本文將從績(jì)效薪酬管理的定義和意義入手，探討如何制定和實(shí)施績(jì)效薪酬管理方案。

　　2. 績(jì)效薪酬管理方案的制定

　　2.1 確定目標和原則

　　制定績(jì)效薪酬管理方案的第一步是明確目標和原則。企業(yè)應根據自身情況確定目標，如提高銷(xiāo)售額、降低成本等，并制定相應的原則，如公平、公正、透明等。

　　2.2 設定績(jì)效指標

　　績(jì)效指標是衡量員工績(jì)效的重要依據，企業(yè)應根據崗位要求和業(yè)務(wù)目標制定合理的績(jì)效指標，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、工作效率等。

　　2.3 制定獎勵機制

　　獎勵機制是激勵員工的重要手段，企業(yè)應根據績(jì)效指標確定獎勵方式和比例，如年終獎、提成、股權激勵等，并確保獎勵與績(jì)效掛鉤。

　　3. 績(jì)效薪酬管理方案的實(shí)施

　　3.1 建立有效的績(jì)效評估體系

　　績(jì)效評估是績(jì)效薪酬管理的核心環(huán)節，企業(yè)應建立科學(xué)、客觀(guān)的績(jì)效評估體系，充分考慮員工崗位職責和工作表現。

　　3.2 確定薪酬結構和比例

　　薪酬結構和比例的確定需要綜合考慮企業(yè)發(fā)展需求、行業(yè)薪酬水平和員工績(jì)效水平，以確保薪酬體系既具有競爭力又能激勵員工。

　　3.3 設計合理的激勵方案

　　激勵方案應根據員工需求和公司情況設計，可以包括晉升機會(huì )、培訓發(fā)展、福利待遇等，以滿(mǎn)足員工的成長(cháng)和發(fā)展需求。

　　4. 績(jì)效薪酬管理方案的優(yōu)化

　　4.1 定期評估和調整

　　績(jì)效薪酬管理方案需要不斷評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化，確保其持續有效。

　　4.2 引入靈活的薪酬制度

　　靈活的薪酬制度可以根據員工表現和市場(chǎng)情況進(jìn)行調整，提高員工的`參與度和滿(mǎn)意度。

　　4.3 加強員工參與和溝通

　　員工參與和溝通是績(jì)效薪酬管理的重要環(huán)節，通過(guò)定期反饋和交流，可以增強員工對績(jì)效薪酬管理的理解和支持。

　　5. 績(jì)效薪酬管理方案的注意事項

　　5.1 薪酬公平和透明

　　薪酬制度應公平、透明，避免員工對薪酬的不滿(mǎn)和誤解，建立良好的員工關(guān)系。

　　5.2 避免過(guò)度競爭和壓力

　　績(jì)效薪酬管理應注重平衡，避免過(guò)度競爭和壓力對員工的負面影響，促進(jìn)健康的工作氛圍。

　　5.3 提供培訓和發(fā)展機會(huì )

　　為員工提供培訓和發(fā)展機會(huì )，提升他們的能力和素質(zhì)，從而提高績(jì)效和工作滿(mǎn)意度。

　　績(jì)效薪酬管理方案的制定和實(shí)施是企業(yè)HR的重要任務(wù)，通過(guò)合理的績(jì)效薪酬管理，可以激勵員工、提高績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。HR應注意制定目標和原則、建立有效的績(jì)效評估體系、設計合理的激勵方案，并定期進(jìn)行評估和調整，以不斷優(yōu)化績(jì)效薪酬管理方案。

薪酬管理方案9

　　薪酬體系的設計和操作，應該是HR的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門(mén)經(jīng)理手中，HR只是對最后出來(lái)的結果，到工資科目中去計算。也有的HR比較強，能夠自主設計、操盤(pán)。在控股集團總部、公司總部、銷(xiāo)售公司、工廠(chǎng)、工程公司等不同位置的HR，對各類(lèi)薪酬方案也側重自己掌握分管的類(lèi)型，對其他類(lèi)型不一定精通。

　　各種薪酬方案，包括年薪制、銷(xiāo)售獎金提成、計件工資、項目獎、津貼補貼、股權期權、工資總額與業(yè)績(jì)掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項目等。

　　一句話(huà)，薪酬方案的設計，與薪酬體系設計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進(jìn)行分類(lèi)的薪酬方案設計。具體案例在后續章節詳細介紹。

　　年薪制及適用人群

　　(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷(xiāo)售人員為主。

　　薪點(diǎn)制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個(gè)理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽(tīng)，都是整數。相對高薪資的'職位人群，跟他講，15萬(wàn)/年、20萬(wàn)/年、30萬(wàn)/年，比較好聽(tīng)，都是整數。

　　薪點(diǎn)制，基本工資是固定的，績(jì)效工資與基本工資有明確的比例關(guān)系，考核的部分，只限于績(jì)效工資(平時(shí)，年終)，總體來(lái)看，固定收入占比大，浮動(dòng)收入占比相對小。

　　年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低�？�(jì)效獎金可能被劃分為季度平時(shí)的，也有年終的風(fēng)險獎金，上下浮動(dòng)的幅度要大。也有的整個(gè)年薪包要與業(yè)績(jì)掛鉤，浮動(dòng)幅度更大。也有過(guò)去的承包制的年薪，要交押金(風(fēng)險抵押金)。

　　風(fēng)險抵押金，在上世紀80年代、90年代的民企比較常見(jiàn)，20xx年以后相對較少。后來(lái)創(chuàng )業(yè)板、中小板起來(lái)后，風(fēng)***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風(fēng)險、高激勵的特點(diǎn)。只是風(fēng)險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份(未來(lái)能夠帶來(lái)大筆收益)與持續幾年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達標掛鉤。

　　(二)年薪制的設計，要點(diǎn)在于：

　　1.適用職位范圍

　　2.矩陣表：幾個(gè)等級的職等和職位族(中高層、銷(xiāo)售)

　　3.年收入的水平高低確定：表中的數據。

　　4.年薪的組成(結構)和比例：基本，平時(shí)獎金，年終風(fēng)險。

　　5.換算到月工資。

　　6.如何考核：整體年薪與業(yè)績(jì)掛鉤?還是績(jì)效獎金、風(fēng)險年薪與業(yè)績(jì)掛鉤?基本年薪是否會(huì )被扣罰?考核整個(gè)部門(mén)(分公司)還是個(gè)人+部門(mén)的結合?業(yè)績(jì)?yōu)橹�，還是業(yè)績(jì)+能力態(tài)度的考評的結合?

　　7.有些還要考慮：業(yè)績(jì)超額，超額獎勵如何發(fā)放?

　　8.高年薪的合理避稅。

　　20xx年起政府推行企業(yè)年金的個(gè)稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢(qián)，年薪高，從個(gè)稅少繳和補充養老保險的退休工資來(lái)考慮，有操作的空間。

　　總的來(lái)說(shuō)，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來(lái)看，一定與績(jì)效考核緊密相關(guān)，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。

薪酬管理方案10

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jì)效的長(cháng)期監督管理，促使員工長(cháng)期努力工作，做實(shí)做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢(xún)公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績(jì)效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績(jì)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務(wù)登記差錯率。

　　權重25%；

　　考評辦法：

　�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；

　�、诓铄e率每提高1%扣——分，差錯率超過(guò)5%時(shí)記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的`檢查記錄。

　　2、賬務(wù)卡核對工作按時(shí)完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　�、儋~務(wù)卡核對工作100%按時(shí)完成，得滿(mǎn)分10分；

　�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　3、財務(wù)數據按時(shí)記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿(mǎn)分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。

　　權重20%，考評辦法：

　�、賵蟊韮热萑�面、數據準確真實(shí)，得滿(mǎn)分100分；

　�、趫蟊韮热萦腥表椈驍祿�不真實(shí)，每發(fā)現一次扣——分，發(fā)現次數超過(guò)3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務(wù)報表編制及時(shí)率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　6、財務(wù)資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、儋~務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿(mǎn)分100分；

　�、诿砍霈F一次公司規章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實(shí)際分數扣分�？荚u辦法：

　�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規章制度，扣——分，②每違反一次公司規章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

薪酬管理方案11

　　一、總則

　　1、這個(gè)制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自★年★月★日開(kāi)始執行。

　　2、這個(gè)制度實(shí)行的準則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、這個(gè)制度努力實(shí)現的方向為：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構

　　員工工資的具體結構如下為：

　　1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

　　2、職務(wù)崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；

　　4、工齡津貼為：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的`員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　　5、浮動(dòng)效益工資為：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定

　　1、職務(wù)提升為：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動(dòng)為：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　五、新進(jìn)店員工等級的確定

　　1、新招人員為：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。

　　3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。

　　六、調 薪

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。

　　1、以本年度該員工考核結果為依據；

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　�。ǘ�）下列情況不在調薪范圍為：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；

　　2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；

　　3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；

　　4、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）

　　5、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。

　　七、工資的計算與支付

　�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節假日順延）。

　�。ǘ�）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務(wù)崗位等級工資總額

　　出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30

　�。ㄈ�）下列各項須直接從工資中扣除為：

　　1、個(gè)人所得調節稅； 2、社保有關(guān)費用；

　　3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；

　　5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。

　�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。

　�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。

　　2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。

薪酬管理方案12

　　一、目的

　　促使生產(chǎn)過(guò)程有效運行，確保產(chǎn)品質(zhì)量及按時(shí)交貨，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本。

　　二、范圍

　　適用于公司注塑車(chē)間生產(chǎn)計劃、產(chǎn)品注塑、統計、工資核算等有關(guān)過(guò)程和環(huán)節的管理。

　　三、職責

　　1．生產(chǎn)部：負責生產(chǎn)方面領(lǐng)導、指揮、協(xié)調工作。

　　2．注塑車(chē)間主管：負責下達生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程），調度、數據統計、工時(shí)核算、現場(chǎng)定置管理、安全生產(chǎn)及與生產(chǎn)有關(guān)過(guò)程的管理。

　　3．注塑車(chē)間領(lǐng)班：負責塑膠件的生產(chǎn)及相應的注塑機、模具等生產(chǎn)設備的維護管理。

　　4．采購部：負責根據生產(chǎn)計劃、庫存情況組織原料、物資采購，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。

　　5．工程部負責：提供產(chǎn)品圖樣、零部件清單（BOM）、工藝文件、作業(yè)指導書(shū)，解決生產(chǎn)過(guò)程中出現的技術(shù)問(wèn)題；

　　6．品質(zhì)部負責：負責生產(chǎn)過(guò)程的質(zhì)量監控（進(jìn)料檢驗、制程檢驗、成品檢驗、出貨檢驗）。

　　7．其它部門(mén)和相關(guān)崗位做好生產(chǎn)配合工作。

　　四、內容

　　1．方案

　　1．1公司實(shí)行注塑車(chē)間主管責任制，主管全面負責車(chē)間生產(chǎn)安排、設備、人員、物料管理；產(chǎn)品品質(zhì)控制，車(chē)間衛生，模具、設備維修保養、生產(chǎn)安全。

　　1．2公司設定各項指標：

　�、偕�產(chǎn)使用的水電費

　�、诠と斯べY、技術(shù)管理費用

　�、墼O備維修費(詳見(jiàn)2.8.3條規定)

　�、芄�時(shí)核算，根據入庫數量計算工時(shí)。

　　1．3塑膠原料、輔材、包材由公司根據訂單需要及原物料損耗比例發(fā)放，注塑主管負責原物料盈虧。

　　1．4工時(shí)標準：由注塑車(chē)間主管，匯同生產(chǎn)部、品質(zhì)部，工程部根據產(chǎn)品成型周期、班產(chǎn)能，使用設備及生產(chǎn)難度制訂，經(jīng)副總經(jīng)理批準后生效。

　　2．管理

　　2．1人員管理

　　2．1．1注塑主管必須對員工進(jìn)行培訓，員工除需遵守車(chē)間管理條例外，必須遵守公司規章制度。

　　2．1．2生產(chǎn)所需員工，除現有人員外，需補充的員工由車(chē)間填寫(xiě)好人員需求表上交行政部進(jìn)行招聘；注塑主管具有獎懲建議權，聘用、解雇建議權。

　　2．1．3招聘的人員必須經(jīng)公司行政部審核、登記，不符合國家勞動(dòng)法要求的人員，行政部可以拒收；

　　2．1．4公司有權對員工的勞動(dòng)定額（工時(shí)定額）進(jìn)行監督。有違背勞動(dòng)法行為或有克扣員工工資現象，公司有權責令改進(jìn)，如拒不改進(jìn)導致員工流失及對公司聲譽(yù)造成影響的，公司有權對注塑部管理人員進(jìn)行經(jīng)濟處罰。

　　2．1．5車(chē)間員工工資核算：

　　1）.工人的工資按85元/12小時(shí)計算。上夜班補貼夜宵費5元。

　　2）每月按26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪85元/12小時(shí)計算。

　　3）在機臺運行正常狀態(tài)下，工時(shí)按機臺產(chǎn)品周期、班產(chǎn)量進(jìn)行核算。完成了預定總產(chǎn)量的多少就給予多少工時(shí)！

　　計算公式為：

　　預定總產(chǎn)量=1小時(shí)/周期*出模數* 12小時(shí)

　　實(shí)得工時(shí)=12小時(shí)*【實(shí)際生產(chǎn)數/預定總產(chǎn)量* 100%】

　　2．1．6車(chē)間員工福利：

　�、努F有員工全勤獎、工齡獎補貼，按公司規定執行。

　�、苾�(yōu)秀員工獎、質(zhì)量獎。

　　2 . 1 . 7管理人員工資核算：

　�、蓬I(lǐng)班按級別20xx-3000。

　�、普{模工按級別1800-2300

　�、敲吭掳�26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪計算。

　�、瓤己税垂�司班長(cháng)、調模工考核指標進(jìn)行。

　　2．2生產(chǎn)計劃及交貨

　　2．2．1由PMC部根據客戶(hù)交貨要求及產(chǎn)品數量，向注塑車(chē)間下達生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)計劃數量應包含備損數量；具體備損數量標準：

　�、藕蠹庸ば杞z印、移印的產(chǎn)品，以絲印、移印1色為標準計算，備損數為1.5%。

　�、呛蠹庸ば鑷娪偷漠a(chǎn)品備損標準同絲印。

　�、瘸Ｒ幃a(chǎn)品：訂單數量在5000只及以下的備損數為3%；訂單數量在5000只及以上的則備損數為2%；（需超聲波的產(chǎn)品，每超聲波一次需增加1%的備損）

　�、砂�裝產(chǎn)品：不需復雜加工的產(chǎn)品，給予2%備損數；需要復雜加工的可給予3%的備損。

　　2．2．2注塑車(chē)間主管根據生產(chǎn)計劃及生產(chǎn)狀況下達生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程）。

　　2．2．3各班組必須按生產(chǎn)排程時(shí)間保質(zhì)保量完成任務(wù)；因品質(zhì)或安排不當導致延誤交期，對公司所造成的損失，需照價(jià)賠償。

　　2．3生產(chǎn)、品質(zhì)控制

　　2．3．1各類(lèi)產(chǎn)品在正式生產(chǎn)前班長(cháng)必須按要求作首件檢驗，并制作首件樣品為生產(chǎn)及員工自檢提供

　　依據；如首檢不合格車(chē)間品檢人員有權不允許生產(chǎn)。在上模前，主管領(lǐng)班必須要按生產(chǎn)單要求查清產(chǎn)品工藝、裝配要求、產(chǎn)品特性，并找出產(chǎn)品樣板。如因盲目生產(chǎn)造成不良、報廢的由上模工、班長(cháng)、主管負擔全部損失。

　　2．3．2工程部、品質(zhì)部向車(chē)間提供生產(chǎn)工藝要求及產(chǎn)品品質(zhì)標準和作業(yè)指導書(shū)。

　　2．3．3操作工按照生產(chǎn)工藝、技術(shù)標準、首件樣品進(jìn)行操作和自檢，每箱產(chǎn)品按規定做好標識。

　　2．3．4車(chē)間必須按公司制訂的產(chǎn)品成型周期及單只產(chǎn)品重量生產(chǎn)；如管理人員調整產(chǎn)品成型周期或單只產(chǎn)品重量，對產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)影響（符合客戶(hù)品質(zhì)要求），經(jīng)工程、品管人員確認后可以生產(chǎn)；但因調整工藝后生產(chǎn)的產(chǎn)品在后加工工序產(chǎn)生報廢的，由注塑車(chē)間負責。

　　2．3．4．1生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標準周期3秒以?xún)�，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可

　　按標準周期計算；生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標準周期3秒以外的，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，本次可按標準周期計算；但下次訂單在制訂工價(jià)時(shí)必須按異于標準的實(shí)際周期計算。

　　2．3．4．2如生產(chǎn)的產(chǎn)品超出公司制定的標準重量，超出部分由車(chē)間當班管理人員按原料價(jià)格8.5折負擔。

　　2．3．4．3生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標準重量3%（含3%）以?xún)�，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可按標

　　準重量計算；生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標準重量3%（不含3%）以外的，經(jīng)工程、品管人員確認產(chǎn)品合格的可允收貨，但需按產(chǎn)品實(shí)際重量計算，如后續出現品質(zhì)問(wèn)題由注塑車(chē)間管理人員負責。

　　2．3．5車(chē)間檢驗員負責首檢和巡檢，對發(fā)現的不合格產(chǎn)品按照《不合格品控制程序》處理。

　　2．3．6所有產(chǎn)品必須經(jīng)檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后才能入庫；返工產(chǎn)品必須經(jīng)過(guò)重檢確認合

　　格后才能放行，檢驗記錄必須正確填寫(xiě)。

　　2 . 3 . 7注塑件在裝配生產(chǎn)時(shí)不良品定額為1%，超出1%的不良品按產(chǎn)品金額的50%賠償公司，相關(guān)責任人賠償比例按《質(zhì)量獎懲規定》執行。

　　2．4物料控制

　　2．4．1原料領(lǐng)用：根據PMC下達訂單數量開(kāi)具《領(lǐng)料單》經(jīng)注塑車(chē)間主管審核，.PMC部復核，生產(chǎn)副總批準，向原料倉領(lǐng)用原料。

　　2．4．2注塑車(chē)間主管在審核原料前，必須根據訂單數量、產(chǎn)品重量及正常所需損耗，核算領(lǐng)用原料數量是否相符；原則上不允許超領(lǐng)，如特殊情況需超領(lǐng)原料，必須經(jīng)PMC部、生產(chǎn)副總批準。

　　2．4．3原料損耗標準：

　�、女a(chǎn)品按訂單數量，標準損耗為3%；

　�、仆该鳟a(chǎn)品標準損耗為3.5%。

　　2．4．4產(chǎn)品換顏色洗機原料補貼

　�、� 1g—25g機臺每色補貼1kg

　�、� 25g—50g機臺每色補貼1.5kg

　�、� 50g以上機臺每色補貼2kg

　�、人�有需補貼的換色洗機料，在下訂單時(shí)確定，倉庫按PMC部確定的數量發(fā)放；原則上必須用相應的粉碎回料作為洗機料，特殊情況無(wú)粉碎回料必須經(jīng)生產(chǎn)部批準才能發(fā)放新原料代替。

　　2．4．5領(lǐng)用原料時(shí)必須有倉管員在場(chǎng)清點(diǎn)數量，倉管員嚴格按批準的《領(lǐng)料單》發(fā)放原料。

　　2．4．6《領(lǐng)料單》一式三份，一份PMC存根，一份車(chē)間，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。

　　2．5產(chǎn)品入庫控制

　　2．5．1車(chē)間生產(chǎn)的產(chǎn)品經(jīng)檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后，開(kāi)具《入庫單》將產(chǎn)品運送到半成品倉。

　　a.塑膠倉管員依注塑車(chē)間《入庫單》，認真檢查半成品貨號、裝箱、產(chǎn)品防護（套袋)、標示、品管合格印章是否符合規定。如有不符，半成品倉管員有權拒收。

　　b.塑膠倉管員必須以注塑生產(chǎn)計劃單所下達的計劃數為實(shí)收數的上限，絕不允許超計劃入庫半成品。

　　c.經(jīng)雙方清點(diǎn)數量，共同簽字后，由倉管員指定放入規定的分類(lèi)區域，整齊合理堆放,并及時(shí)建立或填寫(xiě)《物料管制卡》，進(jìn)行懸掛標示。

　　d.如注塑車(chē)間生產(chǎn)的產(chǎn)品不需后工序加工可直接進(jìn)入包裝車(chē)間存放的，經(jīng)倉管員清點(diǎn)，包裝車(chē)間清點(diǎn)確認后，可放入包裝車(chē)間。

　　e.產(chǎn)品在入庫前倉管員清點(diǎn)發(fā)現實(shí)際裝箱數量小于《入庫單》數量時(shí)，該批入庫產(chǎn)品每箱按抽點(diǎn)的`實(shí)際數量計算。

　　f.產(chǎn)品在包裝前，包裝車(chē)間發(fā)現少數的由倉管員負責。

　　g.產(chǎn)品包裝后，包裝車(chē)間發(fā)現少數的由包裝車(chē)間負責。

　　h.因倉庫或車(chē)間清點(diǎn)不仔細而導致補數的經(jīng)濟損失由當值責任人承擔。

　　2．5．2倉管員在接收半成品前必須核算入庫產(chǎn)品數量與訂單數量是否相符；超出訂單數量的產(chǎn)品，倉管員應拒收。

　　2．5．3倉管員檢查入庫品無(wú)異常后，在開(kāi)具的《入庫單》上簽名確認。

　　2．5．4《入庫單》一式三份，一份批準人存根，一份車(chē)間，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。

　　2．6不良品處理

　　2．6．1產(chǎn)品注塑生產(chǎn)過(guò)程中，IPQC發(fā)現批次不良率超過(guò)3%（不含3%），由車(chē)間當班操作員將該批次產(chǎn)品返工后，經(jīng)過(guò)重檢確認合格后才能入庫。

　　2．6．2嚴重品質(zhì)問(wèn)題經(jīng)品質(zhì)及工程人員判定報廢的由車(chē)間承擔，因產(chǎn)品報廢重新申領(lǐng)原料、輔材，由車(chē)間負責，公司按原進(jìn)價(jià)8.5折出售給車(chē)間管理人員及操作員。

　　2．6．3后加工車(chē)間不良品處理

　�、艑僮⑺懿涣迹ㄈ绯尚筒涣�、加工不良或因產(chǎn)品防護不良引起擦傷）經(jīng)后加工生產(chǎn)挑選出的不良品退回注塑車(chē)間處理，并扣除相應數量的工時(shí)費。

　�、埔蚱窓z人員、工程人員、采購、業(yè)務(wù)及公司管理人員判斷失誤導致產(chǎn)品不良或報廢的，由相關(guān)責任人負責，不良品退由注塑車(chē)間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數量。

　�、且蚝蠊ば蚣庸なд`導致的不良品，經(jīng)品檢人員檢查確認，由后工序負責，但不良品退由注塑車(chē)間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數量。

　　2．6．4客戶(hù)退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由倉庫發(fā)注塑車(chē)間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數量。

　　2．6．5各后加工工序產(chǎn)生的不良品（包括：注塑不良；后工序加工失誤導致的不良），客戶(hù)退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由后加工序各車(chē)間、倉庫將不良品分類(lèi)整理，并開(kāi)具《退料單》，經(jīng)品檢員檢驗確認后退回半成品倉，并整齊擺放在半成品倉管員所指定的地方；《退料單》一式三份，一份車(chē)間存根，一份半成品倉（核算該車(chē)間半成品出入數量），一份倉管員交公司財務(wù)核算組

　　2．6．6半成品倉管員根據各生產(chǎn)加工車(chē)間《退料單》，開(kāi)具《退料單》，并通知注塑主管確認簽名，將不良品領(lǐng)回處理；《退貨單》一式三份，一份注塑車(chē)間，一份半成品倉，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。

　　2．7試產(chǎn)、打樣控制

　　2．7．1試產(chǎn)、打樣由注塑部主管合理分配，各班組不得借故拖延時(shí)間，更不能拒絕。

　　2．7．2試模、打樣費用

　�、旁嚹�、試料：模具試產(chǎn)給予試產(chǎn)工時(shí)2小時(shí)，原料按試模產(chǎn)品重量的200%計算；試料按每次2小時(shí)。經(jīng)注塑主管確認PMC審核交生產(chǎn)副總審批；

　�、拼驑樱簶悠窋盗恳罁�工程部下達的打樣數量，工時(shí)按該產(chǎn)品生產(chǎn)定額的200%計算，原料按打樣產(chǎn)品重量的200%計算。

　�、枪こ滩控撠熋吭略嚹９�時(shí)、打樣工時(shí)及使用原料統計，PMC負責試料工時(shí)原料的統計，且按時(shí)將統計數據交公司財務(wù)核算組。

　　2．8設備管理

　　2．8．1生產(chǎn)設備、輔助設備由車(chē)間負責維修，并按規定保養，填寫(xiě)保養記錄備查；公司每天對設備保養及使用狀況進(jìn)行監督、檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，對違規操作設備的進(jìn)行處罰。

　　2．8．2生產(chǎn)設備、輔助設備日常保養由車(chē)間負責。

　　2．8．3生產(chǎn)設備、輔助設備維修費用：

　�、乓蚴褂迷O備不當、設備保養不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費用全部由使用的責任人負責。

　�、乒�用設備：因使用設備不當、設備保養不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費用全部由操作員平均分攤。

　�、撬�有設備需更換的零配件由車(chē)間統一申購，需要時(shí)開(kāi)具《領(lǐng)料單》到倉庫領(lǐng)取

　　3．考核

　　3．1原材料、物料結算

　　3．1．1領(lǐng)用原料、物料結算：公司財務(wù)部根據倉庫提供的《領(lǐng)料單》、《入庫單》及BOM表、生產(chǎn)訂單核算出車(chē)間是否超領(lǐng)原物料，如有超領(lǐng)，其超領(lǐng)部份按公司原材料進(jìn)價(jià)8.5折計算，在當班班長(cháng)工資中扣除。

　　3．1．2車(chē)間原材料損耗率低于公司給出的損耗率部分按節約的原料價(jià)值由公司和注塑車(chē)間人員按公司8：車(chē)間3的比例獎勵車(chē)間人員。車(chē)間按：管理人員6：?jiǎn)T工4比例分配。

　　3．1．3車(chē)間每月10日前將上月的原料領(lǐng)用帳單與物控PMC部進(jìn)行核對，核對無(wú)誤后由PMC部將對帳單呈報副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。

　　3．2車(chē)間結余原料、廢料、膠塊處理及結算

　　3．2．1結余的原料不得自行處理，必須退回公司原料倉，由倉庫開(kāi)具《入庫單》，公司按原料不含稅價(jià)格的20%獎勵車(chē)間。

　　3．2．2車(chē)間產(chǎn)生的廢料、膠塊自行分類(lèi)粉碎、入庫存放。

　　3．2．3車(chē)間因生產(chǎn)不良超領(lǐng)原料按3．1．1處理。

　　3. 3. 3主管、班長(cháng)對車(chē)間員工流失率負責。注塑部員工流失率定為6%，流失率每增加1%主管、班長(cháng)各扣30分。流失率每降低1%主管、班長(cháng)獎勵30分。（1分=1元）

　　4相關(guān)記錄表格

　　《樣品生產(chǎn)通知單》

　　《試模通知單》

　　《試料通知單》

　　《領(lǐng)料單》

　　《補料單》

　　《退料單》

　　《入庫單》

　　編制：審核：批準：

薪酬管理方案13

　　一、背景與目的

　　績(jì)效考核與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在激勵員工、提高工作效率，同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調整等提供依據。在市場(chǎng)競爭日益激烈的今天，有效的績(jì)效考核與薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們制定這一方案的目標是建立一套公平、合理、可行的績(jì)效考核與薪酬管理制度，以提升企業(yè)的.核心競爭力。

　　二、績(jì)效考核體系

　　1、考核周期：績(jì)效考核周期為每季度進(jìn)行一次，對員工的工作表現進(jìn)行評估。

　　2、考核標準：根據崗位職責和工作內容，制定詳細的考核標準，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等方面。

　　3、考核方法：采用360度反饋評價(jià)法，由上級、同事、下屬及自我評價(jià)相結合，確�？己私Y果的客觀(guān)性。

　　4、考核結果應用：根據考核結果，對優(yōu)秀員工給予獎勵，對表現不佳的員工進(jìn)行輔導和改進(jìn)。同時(shí)，績(jì)效考核結果也是員工晉升、調崗、離職的重要依據。

　　三、薪酬管理體系

　　1、薪酬結構：薪酬由基本工資、、獎金、津貼和福利構成，體現崗位差異和工作業(yè)績(jì)。

　　2、調薪機制：根據績(jì)效考核結果，對表現優(yōu)秀的員工給予年度調薪機會(huì )，以確保的有效性。

　　3、福利政策：提供五險一金、帶薪年假、節日福利、培訓機會(huì )等福利，增強員工歸屬感。

　　4、薪酬保密：嚴格遵守薪酬保密原則，防止信息泄露，確保薪酬管理的公正性。

　　四、實(shí)施步驟

　　1、宣傳培訓：向員工宣傳績(jì)效考核與薪酬管理方案，解釋考核標準和流程，確保員工了解并接受該方案。

　　2、初期評估：在方案實(shí)施初期，收集員工反饋，對方案進(jìn)行調整和改進(jìn)。

　　3、持續優(yōu)化：根據績(jì)效考核結果和員工反饋，定期對方案進(jìn)行評估和優(yōu)化，確保其適應企業(yè)發(fā)展的需要。

　　4、監督執行：設立監督小組，確�？�(jì)效考核與薪酬管理方案的執行，防止舞弊和違規行為。

　　五、效果評估與改進(jìn)

　　1、數據分析：定期收集和分析績(jì)效考核與薪酬管理相關(guān)數據，了解方案的實(shí)施效果，為后續改進(jìn)提供依據。

　　2、同行對比：將本企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理方案與其他同行進(jìn)行對比，找出優(yōu)勢和不足，不斷提升管理水平。

　　3、反饋調查：定期對員工進(jìn)行調查，了解他們對方案的滿(mǎn)意度和改進(jìn)建議，不斷優(yōu)化方案內容。

　　4、總結經(jīng)驗：不斷總結經(jīng)驗教訓，提煉出適合本企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬管理最佳實(shí)踐，提升企業(yè)整體人力資源管理水平。

　　六、總結

　　綜上所述，本績(jì)效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企業(yè)的核心競爭力。通過(guò)實(shí)施該方案，我們期望能夠激勵員工、提高工作效率，同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調整等提供依據。在今后的工作中，我們將持續關(guān)注方案實(shí)施效果，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以確保其適應企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬管理方案14

　　一、目的

　　為規范集團薪酬管理，明確薪酬管理的職責、權限，根據《xx集團20xx年管理辦法》中的相關(guān)規定,特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　集團各盈利模塊、職能中心、業(yè)務(wù)中心。

　　三、指導思想及原則

　　1、政策集中，管理權限下移

　　人力資源中心負責集團薪酬政策、薪酬標準、管理流程的制定并負責整體薪酬體系的運行、管理與監督。

　　各盈利模塊負責本模塊內薪酬管理細則的制定、執行、檢查；同時(shí)在其管理權限內根據崗位職責、任職資格、工作能力及工作貢獻等因素依據集團薪酬管理制度按照薪酬標準對員工工資進(jìn)行管理。

　　2、分類(lèi)管理

　　集團根據崗位特點(diǎn)對崗位進(jìn)行分類(lèi)，分為：管理類(lèi)、行政類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)操作類(lèi)（生產(chǎn)操作工、技工）、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)共五類(lèi)，對各類(lèi)崗位采取不同的薪酬管理模式：

　�。�1）管理類(lèi)、行政類(lèi)、技術(shù)類(lèi)實(shí)行崗位區間工資制。

　�。�2）生產(chǎn)操作類(lèi)崗位：加工體系以計件工資制為主要薪酬管理方式；肉雞體系以崗位工資+提成為主要薪酬管理方式；種雞體系以崗位工資+增值獎勵為主要薪酬管理方式。

　�。�3）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)以崗位工資+提成為主要薪酬管理方式。

　　3、分級管理

　�。�1）集團管理職責

　　負責對各盈利模塊薪酬制度實(shí)施細則的制定、薪酬管理工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導；負責對各盈利模塊薪酬制度執行過(guò)程（前、中、后）進(jìn)行監督與考核；負責對各盈利模塊執行標準進(jìn)行控制與考核；負責集團關(guān)鍵人員（副經(jīng)理級別以上、專(zhuān)業(yè)技術(shù)工程師等）、總部人員的薪酬管理和工資核算。

　�。�2）盈利模塊管理職責

　　負責根據集團薪酬政策制定模塊內的薪酬管理細則；負責范圍內薪酬管理制度的執行、檢查、監督；負責依據集團工資標準（崗位工資標準及單位工資標準）根據崗位價(jià)值、定額標準、員工個(gè)人能力、工作貢獻等因素對員工工資進(jìn)行管理。

　　4、崗變薪變：

　　員工因調動(dòng)、晉升、降職引起崗位變動(dòng)時(shí)（臨時(shí)性的`輪崗或代理除外），按照新崗位確定崗位工資標準及薪酬管理模式。

　　5、薪酬保密

　　集團對非操作類(lèi)崗位薪酬實(shí)行保密管理。人力資源部門(mén)及財務(wù)部門(mén)相關(guān)人員僅可接觸、查看本崗位職責范圍所允許的薪酬內容且不得將編制、審核、發(fā)放過(guò)程中所接觸到的薪酬信息向任何人透露；一級部門(mén)負責人有權查看本部門(mén)的整體薪酬信息；部門(mén)經(jīng)理有權查看本模塊/部門(mén)所屬人員的薪酬信息。所有接觸到薪酬的人員不得在非本人工作場(chǎng)所談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜，嚴禁將他人的薪酬信息泄露給第三者。嚴禁任何員工以任何方式向他人透露自己或詢(xún)問(wèn)他人員的薪酬狀況。

　　6、工資管理原則

　�。�1）核算：各工資核算部門(mén)嚴格按照集團規定的崗位/單位工資標準和對應的項目（產(chǎn)量、出勤等）計提工資。

　�。�2）發(fā)放：?jiǎn)T工工資統一銀行卡發(fā)放，各盈利模塊嚴格對在職員工的管理，嚴禁發(fā)放現金工資。

　�。�3）考核：超額部分下月退回，結余部分以豐補欠，并納入CPI考核項目。

　　四、管理規定

　　1、盈利模塊的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理,職能/業(yè)務(wù)中心總監、副總監、總監助理

　　薪酬結構：崗位工資+績(jì)效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進(jìn)行管理，崗位工資水平根據崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績(jì)等由總裁確定。

　　績(jì)效獎金：崗位工資與績(jì)效獎金比例為7：3，績(jì)效獎金的考核及發(fā)放按集團績(jì)效管理辦法執行。

　　2、經(jīng)理級別管理崗位

　　范圍：集團范圍內所有的經(jīng)理、副經(jīng)理（除銷(xiāo)售類(lèi)經(jīng)理)薪酬結構：崗位工資+績(jì)效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進(jìn)行管理，崗位工資水平根據崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績(jì)等由一級部門(mén)提案，集團人力資源中心核定，總裁審批。

　　績(jì)效獎金：

　　生產(chǎn)類(lèi)經(jīng)理的崗位工資與績(jì)效獎金比例為7：3。職能類(lèi)經(jīng)理的崗位工資與績(jì)效獎金比例為8：2。

　　績(jì)效獎金的考核與發(fā)放按集團績(jì)效管理辦法執行。

　　3、銷(xiāo)售類(lèi)副經(jīng)理級別以上崗位

　　薪酬結構：崗位工資+績(jì)效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進(jìn)行管理。崗位工資水平根據崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績(jì)等因素確定。由一級部門(mén)提案，集團人力資源中心核定，總裁審批。

　　績(jì)效獎金：考核及發(fā)放按集團績(jì)效管理辦法執行。

　　4、盈利模塊其他管理崗位（主管級）

　　范圍：車(chē)間主任、工段長(cháng)、種雞養殖場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)、副場(chǎng)長(cháng)、品質(zhì)管理、設備管理等生產(chǎn)單元內的主管崗位

　　薪酬結構：崗位工資+各類(lèi)津補貼+增值績(jì)效獎金崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進(jìn)行管理，崗位工資水平由盈利模塊根據崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績(jì)等因素核定。由各二級部門(mén)根據集團規定的崗位工資標準進(jìn)行提案，盈利模塊審批，報人力資源中心備案。

　　增值績(jì)效獎金：盈利模塊可對此類(lèi)崗位設置增值績(jì)效獎金，獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關(guān)鍵控制點(diǎn)的成本節約、超額產(chǎn)出帶來(lái)的增值利潤按比例設定，具體操作見(jiàn)集團績(jì)效管理辦法。

　　5、生產(chǎn)操作類(lèi)崗位

　�。�1）技工類(lèi)崗位

　　薪酬結構為：崗位工資+各類(lèi)津補貼+增值績(jì)效獎金崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進(jìn)行管理，崗位工資水平由盈利模塊根據崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績(jì)等因素核定。由各二級部門(mén)根據集團規定的崗位工資標準進(jìn)行提案，盈利模塊審批，報人力資源中心備案。

　　增值績(jì)效獎金：盈利模塊可對此類(lèi)崗位設置績(jì)效獎金，獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對成本節約、超額產(chǎn)出帶來(lái)的增值利潤按比例設定，具體操作見(jiàn)集團績(jì)效管理辦法。

　�。�2）加工體系生產(chǎn)操作類(lèi)崗位

　　薪酬結構：計件工資+各類(lèi)津補貼

　　薪酬管理：集團根據單位工資標準及合格品產(chǎn)量對計件工資進(jìn)行管理，全年平均噸人工成本不得超過(guò)集團核定的單位工資標準。集團對計件工資實(shí)行月度考核，年度實(shí)提總額控制。

　　關(guān)鍵崗位增值績(jì)效：盈利模塊可在關(guān)鍵環(huán)節、關(guān)鍵崗位上設置增值績(jì)效獎金，獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關(guān)鍵控制點(diǎn)的成本節約、超額產(chǎn)出帶來(lái)的增值利潤按比例設定，具體操作見(jiàn)集團績(jì)效管理辦法。

　�。�3）種雞、肉雞養殖主管及生產(chǎn)操作類(lèi)崗位

　　薪酬結構：崗位工資+各類(lèi)津補貼+提成/增值績(jì)效獎金范圍：種雞、肉雞養殖場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)、副場(chǎng)長(cháng)、場(chǎng)助、棟長(cháng)、飼養員等

　　崗位工資管理：崗位工資由集團制定，根據實(shí)際飼養天數及空欄期天數核算，集團對崗位工資標準及實(shí)際飼養天數及實(shí)際空欄期天數進(jìn)行監督、檢查，實(shí)行批次工資總額控制。

　　提成：肉雞養殖提成比例按集團績(jì)效管理辦法執行。增值績(jì)效獎金：盈利模塊根據種雞生產(chǎn)特點(diǎn)，按階段設置增值績(jì)效獎金項目，增值績(jì)效獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關(guān)鍵控制點(diǎn)的成本節約、超額產(chǎn)出帶來(lái)的增值利潤按比例設定，具體操作見(jiàn)集團績(jì)效管理辦法。

　　6、行政類(lèi)、技術(shù)類(lèi)崗位

　　薪酬結構:崗位工資+各類(lèi)津補貼

　　范圍：職能中心、業(yè)務(wù)中心、各盈利模塊內的行政類(lèi)崗位的主管與專(zhuān)員、各技術(shù)崗位員工

　　崗位工資管理:崗位工資按崗位區間進(jìn)行管理，崗位工資水平根據崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績(jì)等因素核定。由各二級部門(mén)根據集團規定的崗位工資標準進(jìn)行提案，一級部門(mén)審批，報人力資源中心備案。

　　7、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)崗位

　　薪酬結構:崗位工資+提成

　　范圍：銷(xiāo)售中心、飼料事業(yè)部、種豬事業(yè)部的銷(xiāo)售人員崗位工資管理:崗位工資由集團統一制定提成：提成方案按集團績(jì)效管理辦法執行。

　　五、各類(lèi)津貼補貼管理

　　集團執行的各類(lèi)津補貼:工齡、學(xué)歷、餐補、環(huán)境補貼等補貼標準、適用范圍、核算口徑等由集團統一制定，集團對執行狀況進(jìn)行稽核。

薪酬管理方案15

　　摘要：針對醫院薪酬管理進(jìn)行了多角度分析，通過(guò)分析指出了目前醫院薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題提出了一些有效的意見(jiàn)和建議。

　　關(guān)鍵詞：醫院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

　　１公立醫院醫院薪酬管理的內涵

　�。保�１醫院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個(gè)層面來(lái)進(jìn)行概括

　　從狹義的層面來(lái)看醫院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來(lái)看醫院薪酬指的即是員工在進(jìn)行工作的過(guò)程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無(wú)形的收益，比如，如果員工表現好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現自己的發(fā)展規劃目標。

　�。保�２醫院通過(guò)積極進(jìn)行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用

　　使得員工對于醫院充滿(mǎn)信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用，為醫院發(fā)展貢獻自己的最大力量，對于醫院的發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大。通過(guò)進(jìn)行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進(jìn)員工更好的參與到日常的工作當中來(lái)。在員工的利益和醫院的基本發(fā)展目標達成一致的情況下，醫院的發(fā)展更加順利，更容易實(shí)現發(fā)展目標。

　　２公立醫院薪酬結構的現狀

　�。玻�１目前的醫療衛生體系的基本情況

　　進(jìn)行薪酬分配的基本內容為：有職位報酬、職位收益以及績(jì)效所得等這些主要薪酬，還有醫療衛生津貼以及車(chē)費補貼等這些主要的津貼收益；同時(shí)，根據有關(guān)規定，獲得相應的獎金，在進(jìn)行獎金的分配和發(fā)放的時(shí)候，醫院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時(shí)，還會(huì )參考員工的基本工作環(huán)境、工作內容以及工作的性質(zhì)，進(jìn)行獎金分配的.合理調整；基本的社會(huì )保障金從員工的工資性收益當中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴格的按照管理部門(mén)的有關(guān)規定進(jìn)行；同時(shí)還有購房補貼、醫療休養費等等這些主要的員工福利。

　�。玻�２工資分配情況

　　在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的和績(jì)效聯(lián)系起來(lái)還遠遠不夠，這樣不能夠使得績(jì)效的激勵作用很好的實(shí)現，對于績(jì)效進(jìn)行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進(jìn)行工資分配的時(shí)候要充分的考慮各個(gè)方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內容，在進(jìn)行各項工作的時(shí)候所面臨的各種風(fēng)險，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過(guò)參照各個(gè)不同方面的因素，使得工資的分配更為科學(xué)合理。通過(guò)對于薪酬結構進(jìn)行進(jìn)一步的分析能夠得出，現在在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會(huì )參照員工的績(jì)效，還要依照團隊績(jì)效，使得薪酬結構變得更加科學(xué)和合理。

　　３我國公立醫院薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。常�１薪酬結構設置不科學(xué)不完善

　�、僭谶M(jìn)行工資分配的時(shí)候，現在的主要參考依據集中在員工的職位高低等方面，而對員工實(shí)際掌握的工作技能沒(méi)有更多的進(jìn)行參考；②能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動(dòng)起來(lái)，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對于醫院的營(yíng)運造成不良影響。

　�。常�２新酬考核與債效考核依據不便理

　　在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，主要的參考依據是不同部門(mén)不同職位的經(jīng)濟收益。那些經(jīng)濟收益較好的部門(mén)往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟收益相對較低的部門(mén)，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現多勞多得的原則，很多部門(mén)工作強度大，但是薪資水平低。公立醫院進(jìn)行績(jì)效考核的主要依據是機構或者崗位的經(jīng)濟收益，各個(gè)不同的部門(mén)對于員工進(jìn)行考評。因為績(jì)效考核不科學(xué)不合理，參考價(jià)值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫院在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運作的時(shí)候自負盈虧，使得醫院更多地通過(guò)經(jīng)濟收益進(jìn)行工資分配。目前很多的醫院獲得經(jīng)濟收益的主要部門(mén)都借助于先進(jìn)的醫療設備以及藥物的銷(xiāo)售，造成各個(gè)部門(mén)的收益和員工付出不一致的情況。

　　４公立醫院薪酬管理的改革對策

　�。矗�１醫院層面的薪酬管理改革對策

　　在公立醫院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其基本任務(wù)就是固守現在的薪酬分配狀態(tài)，同時(shí)還要降低無(wú)效醫療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進(jìn)行收益的分配的時(shí)候，實(shí)現公平競爭，促進(jìn)收益分配更加的合理。消除內部壟斷權利市場(chǎng)，規范個(gè)人行為；醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平；醫院統一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結構。在醫院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內部管理，這種改進(jìn)措施沒(méi)有很好的顧及醫院的長(cháng)期發(fā)展。

　�。矗�２政府層面的薪酬管理改革對策

　　只有公立醫院才會(huì )由政府來(lái)提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時(shí)，要想實(shí)現人員的自由流動(dòng)，就一定要清楚的將公立醫院的產(chǎn)權歸屬明確。所以，針對公立醫院而言，薪酬管理改革對策就是著(zhù)力將人力資源市場(chǎng)機制在醫院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫院產(chǎn)權歸屬；建立醫療人力資源市場(chǎng)體制。構建多元化的醫療服務(wù)市場(chǎng)。建立一個(gè)完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫院從里到外的管理模式進(jìn)行改善，這就是政府對于醫院薪酬管理的長(cháng)久性改革方案。

　�。矗�３對薪酬管理系統進(jìn)行改革和創(chuàng )新

　　如今的醫療市場(chǎng)越來(lái)越成熟，而競爭也越來(lái)越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足醫院發(fā)展需求，所以必須對薪酬管理系統進(jìn)行改革和創(chuàng )新，要大力強化薪酬管理對于企業(yè)員工的激勵作用，將企業(yè)員工個(gè)人績(jì)效考核和崗位績(jì)效列入薪酬管理中，并將其作為重點(diǎn)改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來(lái)，從而使醫院管理體制改革順利進(jìn)行。醫院薪酬管理機制的設定可以說(shuō)是其人力資源最切實(shí)的保障。只有醫院擁有一套行之有效的薪酬管理系統，才能夠真正的利用這一系統來(lái)提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統的制定一定要符合醫院的實(shí)際情況并能夠起到積極性作用。

　　５結束語(yǔ)

　　不管是公立醫院還是私立醫院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因為只有擁有高品質(zhì)的人才，才能夠使醫院發(fā)展的更快�；�于此，有效的醫院薪酬管理系統不僅是其人力資源管理的保證，同時(shí)也是整個(gè)醫院發(fā)展的堅實(shí)基礎。

　　［參考文獻］

　�。郏保葜芰�；湯金霞．關(guān)于公立醫院行政后勤科室績(jì)效分配實(shí)踐與思考［Ｊ］．中國衛生產(chǎn)業(yè)，２０１５，（１５）．

　�。郏玻萏瞥�．人事薪酬改革：讓醫者尊嚴回歸［Ｊ］．中國醫院院長(cháng)，２０１５，（２３）．

　�。郏常葜x代斌．關(guān)于公立醫院薪酬績(jì)效與激勵制度探究［Ｊ］．科技傳播，２０１４，（１７）．

　�。郏矗堇铥愌啵�公立醫院薪酬管理現狀及發(fā)展趨勢［Ｊ］．現代商貿工業(yè)，２０１４，（１５）．

　�。郏担菟翁穑�醫院薪酬與人力資源管理的關(guān)系探討［Ｊ］．東方企業(yè)文化，２０１４，（１９）．

【薪酬管理方案】相關(guān)文章：

薪酬管理方案06-26

薪酬管理方案[經(jīng)典]06-27

績(jì)效薪酬管理方案02-08

績(jì)效薪酬管理方案06-20

總經(jīng)理薪酬管理方案05-15

員工薪酬管理方案02-10

績(jì)效薪酬考核管理方案01-13

店鋪薪酬管理激勵方案10-18

薪酬管理方案（通用6篇）09-23