薪酬管理方案（通用6篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的薪酬管理方案（通用6篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬管理方案1
為加強xxxxxxx煤礦有限責任公司各班組的薪酬管理，按效益優(yōu)先的原則，同時(shí)又充分體現公司分配制度的公平、公正、公開(kāi)的按勞分配原則，建立公司各崗位量化分配模式。通過(guò)量化方式公開(kāi)各崗位的薪酬計量及分配標準，充分發(fā)揮和調動(dòng)班組人員的勞動(dòng)積極性，不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績(jì)，實(shí)行獎勤罰懶、多勞多得，特制定本方案。
第一章掘進(jìn)、采煤隊、房屋施工隊薪酬方案
(一)施工隊依據施工合同要求負責組織有經(jīng)驗及相關(guān)資質(zhì)的作業(yè)人員，加強內部管理，尊重公司各項規章制度，在公司(礦)方管理下嚴格按質(zhì)量技術(shù)標準及安全規劃要求組織施工作業(yè)。
(二)公司(礦)技術(shù)部門(mén)負責技術(shù)交底和施工過(guò)程中的質(zhì)量、技術(shù)、安全管理并按礦與施工隊簽署的分包合同按月進(jìn)行計量與結算支付。
(三)具體規定及程序見(jiàn)施工合同和計量支付流程。
(四)掘進(jìn)、采煤隊結算單價(jià)：以合同為依據，按完成任務(wù)上下浮動(dòng)，完成任務(wù)100％—105％按合同單價(jià)結算，完成任務(wù)105％—110％，單價(jià)上浮5％，完成任務(wù)110％以上，單價(jià)上浮10％。完成任務(wù)90％—100％，單價(jià)下浮5％，完成任務(wù)80％—90％，單價(jià)下浮10％。完成任務(wù)80％以下，單價(jià)下浮15％。
第二章防突作業(yè)隊薪酬方案
一、職責范圍及工作要求：
1、負責按防突設計進(jìn)行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場(chǎng)布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機的維護和保養，并嚴格進(jìn)行預測預報和效果檢驗等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報表、建立完善相關(guān)的臺賬等。
2、負責按探放水設計進(jìn)行探放水鉆探施工、鉆機維護保養等工作，做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報表、建立完善相關(guān)的臺賬等。
3、負責通風(fēng)設施的安裝、設置(砌筑)、調試、維護保養等工作，做好相關(guān)的記錄、建立完善相關(guān)的臺賬。
二、薪酬結構
1、月工資=崗位基礎工資+計件工資+安全工資
崗位基礎工資
崗位基礎按月標準工資的40％。
隊長(cháng)：6000×40％=2400元／月
隊員：4000×40％=1600元／月
非熟練防突隊員：3000×40％：1200元／月
2、計件工資
a、煤層各類(lèi)鉆孔按4元／米計算；
b、巖石鉆孔按8元／米；
C、砌筑安裝風(fēng)門(mén)按800元／道，拆風(fēng)門(mén)按400元／道；
d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元／米、直徑50mm以下的按2元／米計算(包裝包運)。鋼鐵管按PE管的雙倍價(jià)格；
e、抽放孔封孔20元／個(gè)(封孔長(cháng)度不小于8米)；
f、連接瓦斯抽放鉆場(chǎng)(或組)按200元／組；
9、安裝局部通風(fēng)機200元／臺．次；
h、砌筑密閉按400元／道，拆密閉按200元／道；
i、安裝鉆機(包括拆、運、裝)按勞分配350元／次；j、其他計件收入按照現場(chǎng)辦公執行。
計件工資：隊長(cháng)工資的40％放在連隊參加計件，可按人均1.5倍分配，其它隊里有權按按勞分配原則、結合貢獻大小、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)時(shí)間白行進(jìn)行分配。
3、安全工資=月工資標準的10％：防突隊月內實(shí)現安全生產(chǎn)，本隊無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷1人，安全工資取消。
4、班長(cháng)津貼：8元／班。
三、考核兌現(1)防突隊需按公司(礦)規定嚴格考勤記錄，每月勞動(dòng)考勤及分配結果必須報公司(礦)審批后方能發(fā)放。
(2)鉆探工程量等計件工程量由現場(chǎng)當班施工負責人填報相關(guān)報表，當班安全員驗收確認，跟班礦領(lǐng)導審核簽字認可。
(3)勞動(dòng)考勤由防突隊隊長(cháng)負責，防突隊自行記錄、勞動(dòng)紀律、日常管理和工作量的統計由調度考核辦負責進(jìn)行，工程質(zhì)量監督檢查和安全指標完成情況由總工辦、調度考核辦、安全部負責考核兌現。
第三章運輸隊薪酬方案
一、運輸隊崗位構成：
信號推車(chē)工、絞車(chē)司機等。
二、運輸隊職責范圍及工作要求：
1、負責全礦矸石(煤)以及材料、設備、設施和人員的提升運輸工作；
2、負責提升斜井軌道維修、文明衛生；上、中、下車(chē)場(chǎng)及車(chē)場(chǎng)前后20米、地面井口至翻煤(矸)場(chǎng)軌道維修、文明衛生；絞車(chē)維護保養及絞車(chē)房周?chē)?0米衛生。
3、要求提升運輸、信號準確無(wú)誤、線(xiàn)路暢通以及出入井檢身工作到位，保證安全生產(chǎn)、機電安裝等工程用車(chē)；
4、礦車(chē)跳道時(shí)及時(shí)處理，并堅持開(kāi)車(chē)不行人、行人不開(kāi)車(chē)的原則；
5、礦車(chē)連環(huán)、插銷(xiāo)、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內的鋼絲繩要經(jīng)常檢查，發(fā)現問(wèn)題要及時(shí)匯報處理，保證提升運輸線(xiàn)的安全、高效、暢通。
三、薪酬結構
月工資=崗位工資+計件工資+安全工資
1、崗位工資=月工資標準的40％(月工資標準：井下信號推車(chē)工2000元／月；地面信號推車(chē)工1800元／月)。
2、計件工資=月工資標準的50％。隊生產(chǎn)完成系數=實(shí)際進(jìn)尺／計劃進(jìn)尺隊計件工資=隊生產(chǎn)完成系數x隊計件工資基數
3、安全工資=月工資標準的10％：月內實(shí)現安全生產(chǎn)，本隊無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷1人，安全工資取消。
4、班組長(cháng)津貼：6元／班。
四、月工資標準
1、地面絞車(chē)司機1600元／人.月(不參與考核、為固定工資)，地面摘鉤信號翻矸(煤)工1800元／人.月，井下掛鉤信號工2000元／人.月，運輸隊長(cháng)3600元／人.月
五、考核兌現辦法
1、提升量以運輸隊當班提升報表為準。每班提升報表由調度考核與當班班長(cháng)共同記錄簽署后，由當班地面礦領(lǐng)導審核并簽字確認。
2、日常工程量和工作量的統計由調度考核辦負責統計，運輸工休假由隊長(cháng)安排人頂替，不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標完成情況以及影響安全生產(chǎn)的時(shí)間由安全部負責考核兌現。
3、勞動(dòng)出勤由運輸隊長(cháng)考勤負責，運輸隊應嚴肅勞動(dòng)紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數、中班、晚班天數及作業(yè)車(chē)數，以按勞分配方式自行分配，但分配表必須報礦簽署后方能發(fā)放。
4、礦每月把工資結算到隊，隊根據各人任務(wù)完成情況，考核分配到人。
第四章機電維修人員薪酬考核實(shí)施方案
一、機電維修人員崗位構成
電工、焊工、修理工
二、機電維修人員工作要求及職責范圍
1、工作要求
(1)樹(shù)立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現人身傷害和機械損壞。
(2)要經(jīng)常巡查機電設備，對設備性能進(jìn)行全面檢查和測量，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，并將檢查結果認真做好記錄，作為日后決策該設備維修方案的依據。發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理，并做好相關(guān)記錄。
(3)熟悉掌握各設備的性能，對所有設備的維修、保養、檢修負責，正確檢查維護設備，遇到能解決的問(wèn)題，應及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導匯報請示；嚴格執行有關(guān)操作程序，認真填寫(xiě)檢修記錄，不違章操作；不漏檢，不假檢。
(4)井上下機電工值班，要求隨叫隨到，接到通知十分鐘內必須到故障現場(chǎng)，并立即排除故障。預計現場(chǎng)短時(shí)(三十分鐘內)處理不好的要立即匯報機運部和調度室，組織增加機運部成員協(xié)調處理故障。對未按期時(shí)處理好故障的視影響時(shí)間和情節給予相應處罰。 (5)煤礦設備要按計劃進(jìn)行有大修，中修，日常維護。機電隊組織好班檢，日檢及旬檢，月檢工作。
(6)所有設備，電纜要掛牌管理，責任到人。設備完好率要求在95％以上。強化機電的精細化管理，確保礦井安全生產(chǎn)，實(shí)現機電全面達標”。同時(shí)嚴格按新興煤礦機運部安全生產(chǎn)管理辦法及機運綜合管理考核、考勤辦法實(shí)施，機電隊應嚴肅勞動(dòng)紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數、下井次數、下井時(shí)間及中班、晚班天數。
2、職責范圍
(1)、煤礦高低壓供電系統：線(xiàn)路中各供電設備，設施的維護，保養。承擔工業(yè)廣場(chǎng)架空線(xiàn)路的整改任務(wù)。
項目：高低壓架空線(xiàn)，變壓器，高壓斷路器，防爆開(kāi)關(guān)，配電屏，避雷系統，接地系統。
要求：確保線(xiàn)路，設備，設施符合煤礦安全規程要求和完好標準要。
(2)、煤礦主要固定設備，設施的維護，維修，保養。
項目：主抽風(fēng)機，瓦斯抽放泵及管路，主井絞車(chē)，壓風(fēng)機及管路，柴油發(fā)電機，乳化液泵站及管線(xiàn)，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，鍋爐，皮帶機，副井人車(chē)等。
要求：按設備完好標準每旬檢查，同時(shí)按設備管理制度定期維護，保養，潤滑。
(3)、煤礦主要移動(dòng)設備的`安裝，維護，保養。
項目：皮帶機，人車(chē)，礦車(chē)，刮板機，運輸機，蓄電池或電機車(chē)，耙巖機，噴漿機，風(fēng)泵，小絞車(chē)(外包隊伍工作面使用的設備設施不在此范圍內)要求：符合煤礦機電完好標準要求和安全規程要求，井下設備符合防爆要求。
(4)、煤礦井上下安全設備，設施的安裝，維護，維修，保養。
項目：安全監控系統，通訊電話(huà)系統，斜井的一坡三坡設施。
要求：安全設備，設施符合安全規程要求，靈敏，可靠，穩定。
(5)、地面和井下配合煤礦生產(chǎn)需的棚架，通防隊的風(fēng)門(mén)，風(fēng)筒加工件制作。
要求：樹(shù)立服務(wù)意識，按時(shí)按質(zhì)按量地完成相應工作，達到隊組，分管部門(mén)所明確的要求。
(6)、煤礦地面照明線(xiàn)路維護，整改，工業(yè)廣場(chǎng)的照相線(xiàn)路改造，安裝。
要求：符合完好標準要求和安全規程要求。
三、定員編制
1、井下值班電鉗工3人
2、地面值班電鉗工3人
3、機修車(chē)間(配電機，防爆開(kāi)關(guān)修理工，鉚焊工，礦車(chē)維修工，皮帶機維修工)合計6人。煤礦機電隊員總定員12人。
四、工資總額
機電隊工資總額=包干工資+包干外計件工資。
(1)包干工資：按煤礦現定包干工資48000元（隊干考核工資未計入包干工資內）。定員編制中未考慮員工休假，均按30天滿(mǎn)勤安排，工人輪休由機電隊自行安排(可根據礦的工作情況及在確保工作正常的情況下，將12個(gè)員工每月四天休息內部安排)，機電隊在參照礦領(lǐng)導，機運部，機電隊干評分，自評等環(huán)節后有工資分配權。
(2)包干外工資：機電隊原則上取消加班工資，因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量，以礦領(lǐng)導、礦調度室和機運部共同簽證為準，辦理結算后為包干外工資，機電隊有權自行分配。
五、工資結構
1、基本工資=員工基本工資x40％。
2、安全工資=員工基本工資x10％。
3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資
六、考核辦法
1、考核范圍
機運隊范圍內除運輸班(計件)外的全體員工。
2、考核機構和流程
(1)調度考核部負責績(jì)效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標完成情況由安監部考核
(4)每月5日前，由礦長(cháng)辦公會(huì )對機運隊考核評分，調度考核辦匯總后交礦長(cháng)簽批。
3、考核項目、評分細則
(1)考核的項目為：安全指標完成情況、井巷工程(含防突)、機電安裝工程、崗位職責履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務(wù)完成情況、領(lǐng)導分派工作任務(wù)完成情況。
(2)考核細則：
a、井巷工程量(含防突)完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。
b、機電安裝工程量完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。
c、職責履行情況：基礎分20分，崗位職責履行情況好的得滿(mǎn)分，如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產(chǎn)的，每影響一次1小時(shí)以上扣1分(兩個(gè)工作面×2，以此類(lèi)推)，2小時(shí)以上扣2分(兩個(gè)工作面×2，以此類(lèi)推)。
d、月度工作任務(wù)完成情況：基礎分10分，根據月度工作計劃考核，按月度工作計劃的項目數的完成率考核計分。
e、領(lǐng)導分派其它任務(wù)的完成情況：10分。根據上級領(lǐng)導分派工作任務(wù)完成情況考核，全部完成的得滿(mǎn)分，每少完成一項扣2分。
f、安全指標任務(wù)完成情況：杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷1人，及二級非工傷事故，安全工資取消。
員工的績(jì)效考核與績(jì)效工資掛鉤，連隊方案，在工資總額不突破情況下，內部進(jìn)行績(jì)效工資分配，報分管礦長(cháng)審批。
第五章瓦檢員薪酬方案
一、崗位職責
瓦檢員崗位責任制
1、負責按規定進(jìn)行分工區域內瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測定與匯報。
2、負責對分工區域內通風(fēng)、防塵、防火、防突，瓦斯抽放，安全監測及“一通三防”安全設施等設備的使用情況和工作狀態(tài)進(jìn)行檢查、維護與管理。
3、負責及進(jìn)發(fā)現和匯報分工區域內的通風(fēng)、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患，并采用有效措施進(jìn)行處理。即對瓦斯超限的工作地點(diǎn)，應根據瓦斯濃度的情況，分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施，堅決做到“三無(wú)”作業(yè)。
4、各掘進(jìn)工作面巷道口以里的風(fēng)筒接續、吊掛、維修工作，由瓦檢員負責指導，配合隊組按照“風(fēng)筒工安全作業(yè)標準”的要求來(lái)完成。
5、負責所轄掘進(jìn)工作面風(fēng)筒的更換、維修、吊掛、質(zhì)量標準化工作。
6、認真做好工作地點(diǎn)的防塵管理工作，督促施工單位做好責任區域內防塵工作。
7、負責工作地點(diǎn)瓦斯探頭的移設，保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點(diǎn)瓦斯監測探頭出現報警時(shí)，瓦斯員要認真檢查瓦斯情況，并及時(shí)報礦調度室和通風(fēng)值班室。
8、負責領(lǐng)導交辦的其它有關(guān)“一通三防”的臨時(shí)性和緊急性工作。
二、薪酬結構
月標準工資3600元，月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎工資+考核工資
崗位基礎工資=月工資的40％：
考核工資=月標準工資的60％；
三、考核辦法
1、公共部分=月標準的30％。
任務(wù)=月標準的20％。近完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。
安全=月標準的10％，所管轄范圍內無(wú)重傷和二級以上非傷事故得滿(mǎn)分，否則得0分。
2、個(gè)人部份=月標準的30％。
交接班制度：按規定做好交接班，提前出班每次扣100元。
勞動(dòng)紀律：井下睡覺(jué)，發(fā)現一次，扣100元。
瓦斯檢查：次數符合要求，牌板手冊填寫(xiě)清楚準確。不合格每次扣口50元
瓦斯管理：管轄范圍內，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣100元。
通風(fēng)管理：管轄范圍內，通風(fēng)管理達優(yōu)良加10％，不合格每處扣100元。
匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。
反“三違"：每月完成抓“三違”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。
四、考核機構和流程
(1)調度考核部負責績(jì)效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標完成情況由安監部考核
(4)每月5日前，由礦長(cháng)辦公會(huì )對瓦檢員考核評分，調度考核辦匯總后交礦長(cháng)簽批。
第六章安監員薪酬方案
一、崗位職責
1、依照國家礦山安全法律、法規和國家煤礦安全監察局安全規程、規定、技術(shù)標準及安全生產(chǎn)規章制度，監督檢查責任范圍內安全生產(chǎn)狀況。
2、監督檢查員工勞動(dòng)保護工作情況。
3、監督檢查員工安全規章制度的落實(shí)情況。
4、對不具備安全生產(chǎn)條件，危及職工生命安全的生產(chǎn)現場(chǎng)和作業(yè)場(chǎng)所，有權令其整改，限期解決，情況危急時(shí)，有權停止作業(yè)，撤出人員。
5、對違反安全生產(chǎn)規章制度造成事故責任者，提出處理意見(jiàn)。
6、制止違章指揮，違章作業(yè)，并行使違章罰款或提出其它處理意見(jiàn)。
7、對不安全的隱患，要求限期解決。
8、對礦井通風(fēng)、防塵、防火設施進(jìn)行經(jīng)常性的安全檢查。
9、對礦井防水、排水設施的安全性能進(jìn)行檢查及頂板事故預防措施的安全檢查。
二、薪酬結構
月標準工資4000元，月出勤不少于26天。
月工資=崗位基礎工資+考核工資。
崗位基礎工資=月標準工資的40％。
考核工資=月標準工資的60％。
三、考核辦法
1、公共部份=月標準的30％。
任務(wù)=月標準的10％。按完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。
質(zhì)量=月標準的10％。責任范圍內，出現不合格品，每次扣50元。安全=月標準的10％。礦無(wú)重傷和二級以上非傷事故得滿(mǎn)分，否則得0分。
2、個(gè)人部份=月標準的20％。
a、交接班制度：按規定做好交接班，提前出班每次扣100元。
b、匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。
c、反“三違”：完成抓“三違”次數，少一次，扣50元，多一次加30元。
d、安全：所管轄范圍內發(fā)生輕傷事故的，每人次扣100元。
e、隱患整改：隱患整改率100％，隱患到期未整改，每處扣50元
f、勞動(dòng)紀律：井下睡覺(jué)，發(fā)現一次，扣100元。
四、考核機構和流程。
(1)調度考核部負責績(jì)效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標完成情況由安監部考核
(4)每月5目前，由礦長(cháng)辦公會(huì )對安全員考核評分，調度考核辦匯總后交礦長(cháng)簽批。
薪酬管理方案2
1、待遇標準：
一般人員的待遇標準不能低于當地市場(chǎng)平均水平，有較強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當地市場(chǎng)平均水平。
2、待遇的結構：
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻獎。
�、� 底薪：一般參照當地性況和本行業(yè)實(shí)際水平，每月固定發(fā)放;
�、� 月獎勵工資：為特設科目，是對工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長(cháng)的員工可長(cháng)級。獎勵工資當月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
�、� 工齡工資：這是為鼓勵員工樹(shù)立長(cháng)期服務(wù)的觀(guān)念而設置的，一般每半年長(cháng)一次，每組30至50元。
�、� 業(yè)務(wù)提成：跟隨當月工資發(fā)放，美容師的提成應每天下班時(shí)就計算出來(lái)，以鼓勵美容師的積極性。
�、� 特別貢獻獎：這是為對企業(yè)有特別貢獻的.優(yōu)秀員工而設立，一般可隨時(shí)發(fā)放。
3、工資待遇的發(fā)放方式：
�、� 當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個(gè)月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準辭職的員工應得的待遇隨單位開(kāi)資時(shí)間統一結算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應得的待遇，一般在辦完手續后發(fā)放。
�、� 年終發(fā)放的50%獎勵工資在下一年度春節發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續后發(fā)放。
薪酬管理方案3
1、企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定，對后續環(huán)節起著(zhù)非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件，為后續環(huán)節提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
(2)市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的好壞。
(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ�，也可以演變�(yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。
此外，企業(yè)在薪酬結構設計時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略，如對嚴格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。
(1)戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò )型文化。
(3)市場(chǎng)競爭因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。
(4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2、企業(yè)薪酬設計原則
企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經(jīng)濟性，員工價(jià)值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏(yíng)原則等。
(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時(shí)應體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求。
(2)經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。
(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的`效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結構及發(fā)放方式。
(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過(guò)團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些，但為促進(jìn)團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過(guò)大，導致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。
(6)雙贏(yíng)原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來(lái)體現自己的價(jià)值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。
3、企業(yè)薪酬崗位設計
崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上，將總任務(wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù)，再將這些責任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個(gè)組織順利有效的運轉。
4、企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法
崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強度等要素進(jìn)行綜合評價(jià)，以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評價(jià)中，一是要真實(shí)、客觀(guān)地反映崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀(guān)、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià)，反映崗位的內在價(jià)值;三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數學(xué)模型有許多，但如何確定各評價(jià)指標的權重而又消除過(guò)多的人為影響因素，是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種:
(1)排序定級法。由評價(jià)人員根據各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級。
(2)分類(lèi)法。也稱(chēng)分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列，為各個(gè)等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進(jìn)行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過(guò)程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進(jìn)。
5、薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問(wèn)題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統計資料，也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調查或者是招聘信息等。
6、薪酬結構設計
薪酬結構設計實(shí)際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個(gè)完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過(guò)薪酬結構設計，可以將企業(yè)內部所有崗位的評價(jià)點(diǎn)值按照統一原則轉化為實(shí)際薪酬值。
7、薪酬制度的實(shí)施
根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構，制定與其配套的薪酬制度，一并推廣執行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài)，要以積極穩妥的方式，加強組織領(lǐng)導，統一思想，切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過(guò)渡。
薪酬管理方案4
一、薪酬制度設計綜述
薪酬制度設計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結構設計和薪酬水平設計三大環(huán)節以及三大環(huán)節各自?xún)仍诹鞒淘趦鹊墓拘匠陜敻稒C制的系統設計和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會(huì )化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現的關(guān)鍵命題，關(guān)系著(zhù)企業(yè)戰略支撐和人才策略，是現代企業(yè)激勵約束機制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設計關(guān)系著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)，其解決的是薪酬設計的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題，即薪酬設計所需遵循的準則和目的。理念是政策的先導和指導原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴張型”政策，還是一個(gè)需要加強內在激勵區分度的“引導（優(yōu)化）型”政策，還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長(cháng)期的激勵機制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機制？不同的目的決定了不同的薪酬設計原則，擴張型政策需要與之相適應的薪酬水平高于市場(chǎng)平均的薪酬結構，引導優(yōu)化型需要對薪酬結構進(jìn)行取舍，追隨型政策則會(huì )選擇相應的均等水平或稍低的薪酬設計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機制則需要對內在結構進(jìn)行考量。
薪酬結構設計則是對薪酬的構成的考量，主要考慮薪酬的構成，包括工資制度選擇（包括標準工時(shí)制、計件制、分（提）成制等）、工資結構選擇（包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設定）、配套措施設計（包括考勤、考核、培訓、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度）。薪酬結構設計主要考慮工作性質(zhì)和激勵約束效果。
薪酬水平設計是指對企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中所處位置的考量。薪酬水平設計取決于兩個(gè)因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場(chǎng)同類(lèi)人員的薪酬水平。
二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設計
就目前實(shí)際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結構缺員的境況。出現問(wèn)題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無(wú)對應的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設計，主要需要解決兩大問(wèn)題，一是要能實(shí)現管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強薪酬激勵效果。就第二點(diǎn)來(lái)說(shuō)，目前實(shí)行的績(jì)效工資制度，能部分解決激勵區分度問(wèn)題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設計上進(jìn)一步加強。因而，公司薪酬制度設計，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線(xiàn)傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實(shí)現公司的轉型和有效激勵，屬于“引導型”。
薪酬制度設計操作中需要著(zhù)重解決三個(gè)方面的問(wèn)題：一是著(zhù)重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導型”的薪酬制度，重點(diǎn)在于內在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見(jiàn)影的引導管理人員向生產(chǎn)人員轉軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過(guò)正。故而，如何合理設置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結構，形成合理的、能平穩過(guò)渡的并行制薪酬制度，是我們操作時(shí)考慮的第一大問(wèn)題。二是要著(zhù)重平衡區分度問(wèn)題，區分開(kāi)核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點(diǎn)、有傾斜。激勵有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn)，眉毛胡子一把抓，結果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設問(wèn)題。薪酬制度設計是一個(gè)體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無(wú)根之水，無(wú)本之源。
綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設計中，須得遵循以下原則：
1.戰略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰略目標和人力資源發(fā)展戰略目標聯(lián)系起來(lái)。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。
2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績(jì)的區分主要根據崗位管理職責和履職的到位性，中級管理人員在進(jìn)行薪酬結構設計時(shí)應以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績(jì)的區分主要根據技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時(shí)，還要兼顧管理人員本人的管理能力大��；在確定技術(shù)人員薪酬時(shí)，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度，如有些負有技術(shù)服務(wù)職責的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績(jì)優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績(jì)?yōu)橐罁_定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責任和實(shí)際履行的管理責任之間的.關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來(lái)的技術(shù)能力之間的關(guān)系。
4.多重激勵原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵手段，使之更好地實(shí)現管理創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現有管理職位和技術(shù)職位。
6.協(xié)同導向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過(guò)管理人員薪酬的傳統做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報酬總期望值應與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。
7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。
三、結論
確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，不僅要看企業(yè)在市場(chǎng)中所處位置，它決定著(zhù)薪酬水平的現實(shí)性和可行性，企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導向性問(wèn)題，即薪酬制度的理念問(wèn)題，這是實(shí)現薪酬設計的目的以及最終實(shí)現企業(yè)戰略目標的實(shí)質(zhì)性環(huán)節。其次，選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設計關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問(wèn)題有了滿(mǎn)意的、堅實(shí)的答案，公司的薪酬制度才會(huì )有堅實(shí)的基礎和顯著(zhù)的效果。
薪酬管理方案5
第一章 總則
第一條 目的和依據
為了制定適合市場(chǎng)化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享xK集團公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人績(jì)效和企業(yè)整體績(jì)效有效結合起來(lái)，促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰略實(shí)現，根據中華人民共和國有關(guān)法律、法規，制定本設計方案。
第二條 適用范圍
本設計方案適用于公司全體員工。
第三條 薪酬分配依據
薪酬分配的依據是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jì)，按照員工在不同崗位上的責任、個(gè)人能力和對公司的貢獻計付薪酬。
第四條 薪酬分配原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
一、競爭性原則：在薪酬結構調整的同時(shí)，調整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競爭力；
二、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司績(jì)效、個(gè)人績(jì)效緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會(huì )；
三、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考核決定員工的最終收入；
四、經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長(cháng)應低于總利潤的增長(cháng)，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實(shí)現可持續發(fā)展。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 薪酬總額包括公司管理部門(mén)薪酬總額和經(jīng)營(yíng)部門(mén)薪酬總額。
第六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長(cháng)速度低于公司經(jīng)濟效益增長(cháng)速度，平均薪酬增長(cháng)速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)速度。
第七條 人力資源部根據整體的年度經(jīng)營(yíng)計劃和上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數，以及各個(gè)崗級和檔級的崗位工資標準基數，做出下一年度的薪酬預算草案。
第八條 薪酬預算草案經(jīng)人力資源部與行政總監、執行總裁審議后，報總裁辦公會(huì )審批執行。管理部門(mén)和各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條 管理部門(mén)薪酬總額主要與在崗人數、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營(yíng)目標完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會(huì )審批，人力資源部按審批通過(guò)后的人員薪酬總額執行。
第十條 各經(jīng)營(yíng)部門(mén)薪酬總額主要與本部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營(yíng)效益的.變化而變化。人力資源部依據各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)目標擬定各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會(huì )審批。
第三章 薪酬體系
第十一條 公司根據崗位評價(jià)結果建立不同的職系。根據公司的發(fā)展，將公司內的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營(yíng)部門(mén)，分別在管理總部和經(jīng)營(yíng)部門(mén)內建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類(lèi)行政、后勤和職能崗位。
經(jīng)營(yíng)部門(mén)：經(jīng)營(yíng)部門(mén)的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營(yíng)部門(mén)內的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營(yíng)部門(mén)內實(shí)際開(kāi)展業(yè)務(wù)的各類(lèi)崗位（內含房地產(chǎn)、物流等部門(mén)的人員）。
第十二條 針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制
二、崗位工資制
三、業(yè)務(wù)提成工資制
四、協(xié)議工資制
第十三條 實(shí)行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營(yíng)績(jì)效而付出的努力。
第十四條 實(shí)行崗位績(jì)效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營(yíng)部門(mén)（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績(jì)效進(jìn)行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績(jì)效而努力。
第十五條 實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。
第十六條 員工薪酬的晉升通道
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過(guò)不同的通道進(jìn)行晉升。
一、管理總部
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門(mén)的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門(mén)的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；
二、經(jīng)營(yíng)部門(mén)
1）管理職系：涵蓋經(jīng)營(yíng)部門(mén)的中高層管理崗位和一般管理崗位；
2）業(yè)務(wù)職系：涵蓋經(jīng)營(yíng)部門(mén)（鋼鐵事業(yè)部、物流事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部）內承擔業(yè)務(wù)的各崗位；
公司內各職系內包含的崗位詳見(jiàn)附件1：xK公司崗位分類(lèi)表。
第四章 基本工資
第十七條 基本工資
是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結構中相對固定的部分。
崗位工資是為了體現崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗而設定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長(cháng)久服務(wù)對象而設立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。
學(xué)歷工資是公司為體現員工學(xué)歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷。
基本工資的計算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資
第十八條 崗位工資的確定
崗位工資的確定，包含兩個(gè)方面的因素：崗位價(jià)值體現和員工技能。通過(guò)職系分等體現崗位價(jià)值，通過(guò)等內分檔體現員工技能的發(fā)展，實(shí)現一崗多薪。
崗位工資的計算公式為：
崗位工資=崗位工資標準基數×崗位級別系數
崗位工資標準基數：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數；
崗位級別系數：公司通過(guò)崗位評價(jià)和對同一個(gè)崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數，崗位級別系數體現對崗位的評價(jià)和員工經(jīng)驗的積累。
崗位工資的調整：
崗位工資的調整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績(jì)對其薪酬進(jìn)行調整，在每年度初根據年度考核，由各部門(mén)和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會(huì )討論，批準后由人力資源部執行薪酬調整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時(shí)即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時(shí)即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時(shí)，公司可以考慮根據員工的業(yè)績(jì)完成情況對其崗位進(jìn)行調整。
第十九條 固定崗位工資的確定
固定崗位工資=崗位工資×固定比例
固定比例：根據對不同層次員工的獎懲力度和風(fēng)險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條 年功工資的確定
根據員工工作年限確定，體現員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數按50%折算。
年功工資的計算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數+其他公司工作年數×50%）
第二十一條 學(xué)歷工資的確定
學(xué)歷工資為公司對員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學(xué)歷層次對應不同的學(xué)歷工資，詳見(jiàn)下表：
第二十二條 基本工資的用途
固定工資通常作為以下項目的計算基數：
一、加班費；
二、各種假別工資；
三、其他。
第五章 崗位績(jì)效工資
第二十三條 崗位績(jì)效工資
薪酬管理方案6
1、薪酬及薪酬設計的含義
薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟型報酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì )地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報酬。薪酬設計是指企業(yè)為更好地體現員工工作報酬的公平和合理性，從而通過(guò)確定崗位工資、技能工資、能力工資和績(jì)效工資等來(lái)對員工的薪酬進(jìn)行系統的設計，建立員工的薪酬結構。
2、廣州市x單位的薪酬現狀
廣州市x單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會(huì )保障局屬下一所全日制公立高級技工學(xué)校。
2.1 學(xué)校簡(jiǎn)介
該校由辦公室、政工處、財務(wù)處、教研室、教務(wù)處、學(xué)生處等12個(gè)行政職能部門(mén)及汽車(chē)工程系、機電工程系、物流與工商管理系、公共基礎系、信息工程系等6個(gè)教學(xué)專(zhuān)業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員398人，工勤人員38人。
2.2 學(xué)校薪酬現狀
目前該學(xué)校的薪酬結構由基本工資、績(jì)效工資、補貼和年終獎構成。引用該�！缎匠旯芾磙k法》對專(zhuān)職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進(jìn)行說(shuō)明（校領(lǐng)導班子不在研究范圍之內）。
以績(jì)效工資為例，分為教師崗位績(jì)效工資和行政管理崗位及工勤崗位績(jì)效工資兩類(lèi)，體現向教師適當傾斜的原則。
教師崗位月績(jì)效工資=教師每月工作量×教師課酬標準。根據學(xué)校師資實(shí)際情況，確定各類(lèi)教師課酬標準。
行政管理崗位及工勤崗位月績(jì)效工資=績(jì)效基數×績(jì)效系數。其中績(jì)效基數為每月在冊專(zhuān)任教師的平均課酬。
2.3 該校的薪酬方案的弊端
該�，F行的薪酬制度存在一定的問(wèn)題：
首先，薪酬結構不合理。崗位工資、獎金及績(jì)效工資每月都足額發(fā)放，對教職工而言，這是低激勵和高保健的薪酬模式，薪酬不會(huì )因干的多少和好壞而出現差別，但每個(gè)教職工的級別不同，所涉及的工作內容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學(xué)校應將薪酬設置的合理公正才能起到更好的激勵作用。
其次，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現。本校職工的職位價(jià)值及工作績(jì)效的`差異性因不同等級崗位間收入差異過(guò)小而難于體現，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻和責任大的關(guān)鍵崗位，使崗位工資流于表面。
再次，缺乏合理的工資級差設置。工資級差應根據崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線(xiàn)工資分布圖是最為接近理想的。
最后，缺乏系統的晉升機制，一般非領(lǐng)導職務(wù)的行政崗位沒(méi)有具體的級別劃分，只要通過(guò)一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經(jīng)過(guò)一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現崗位價(jià)值及重要性。
3、員工薪酬需求調查
本文的調查問(wèn)卷通過(guò)回顧薪酬管理維度因素，根據學(xué)校自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當的修改。在預測時(shí)先請學(xué)校的所有教職工提意見(jiàn)，在此基礎上由學(xué)校中層以上管理人員再次開(kāi)會(huì )討論、修正，最終敲定的調查問(wèn)卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績(jì)效工資、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修、技能進(jìn)修、校內培訓、校外培訓、參與重要決策的機會(huì )、獎勵等9個(gè)方面。本次的研究對象是包括學(xué)校所有教職員工總計498名，發(fā)放問(wèn)卷498份，收回問(wèn)卷490份，刨除無(wú)效問(wèn)卷33份，有效問(wèn)卷共計457份。調查結果得出，在9個(gè)維度里面，績(jì)效工資所占的排名第一，這就顯示在該學(xué)校教職員工的薪酬構成比例里面，績(jì)效工資占比最大。但是，怎樣使學(xué)校的工資收入分配制度既科學(xué)、規范、合理、有效，又能充分體現和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學(xué)校管理者的難題。要設計一套切實(shí)可行的工資收入分配制度，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設計，而在于以勞動(dòng)成本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現的。工資的設計必須以客觀(guān)的勞動(dòng)結構為基礎，而要做到這一點(diǎn)，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價(jià)。
4、基于崗位評價(jià)的薪酬方案的設計
4.1 崗位評價(jià)的薪酬設計框架
薪酬是教職工為學(xué)校工作最為直接和主要的動(dòng)力，而學(xué)校發(fā)展的好壞則與是否科學(xué)的薪酬設計有直接關(guān)系。以操作層面來(lái)分析，學(xué)校薪酬設計方法的框架主要分為以下6個(gè)階段：工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位評價(jià)、崗位歸級、外部薪酬調查、薪酬設計。
4.2 崗位評價(jià)在薪酬設計應用的基礎性工作
4.2.1 工作分析
中國人力資源專(zhuān)家彭劍鋒經(jīng)過(guò)多年理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗總結出：人力資源管理是一項應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關(guān)系、業(yè)績(jì)標準、人員要求等基本因素的過(guò)程。工作分析就是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎。在基于崗位評價(jià)的薪酬設計中，選取的工作方法是分析方法的綜合。 4.2.2 崗位說(shuō)明書(shū)
對于工作分析而言，崗位說(shuō)明書(shū)無(wú)疑是最好、最直接的說(shuō)明。崗位說(shuō)明書(shū)的編制建立不管在哪個(gè)工作環(huán)節中，都應以實(shí)際工作調查和分析為基礎的。實(shí)質(zhì)上也就是采用工作分析這一專(zhuān)業(yè)工具，統一制定和規范學(xué)校內部各個(gè)崗位的工作任務(wù)，性質(zhì)，權限，責任，工作內容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號、名稱(chēng)、層級以及任職條件、考核標準等。
4.2.3 崗位評價(jià)
通過(guò)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的準備工作，便要采集數據，通過(guò)崗位評價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在學(xué)校組織中的相對價(jià)值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。
4.3 薪酬設計的核心模塊
4.3.1 薪酬水平的定位
基于學(xué)校的戰略規劃、人力資源管理政策以及崗位類(lèi)別的不同，一個(gè)學(xué)校的工作政策指導線(xiàn)可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著(zhù)學(xué)校內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線(xiàn)可以是線(xiàn)性的，也可以是非線(xiàn)性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。
4.3.2 薪酬等級的確定
把崗位相對價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據崗位相對價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級，但要重點(diǎn)考慮組織架構中的管理層次，崗位數量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。
5、廣州市x單位基于崗位評價(jià)的薪酬方案設計
5.1 基本工資的確定
基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩定生活的作用。教職工的崗位工資標準見(jiàn)表1。
教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。
薪級工資=薪級×50元/級；
薪級=校外工作年限/2+校內工作年限。
本次調整的分配方案，體現了以下幾點(diǎn)：
�。�1）崗位工作設置過(guò)程中要體現不同崗位的工資差異，結合一崗多薪制進(jìn)行薪酬制度的設計。設置一崗多薪制主要用于區分同一崗級的薪資差異即同屬一個(gè)崗級的教職工，根據本人資歷計算獲得所在工作級別對應的檔次。
�。�2）對各崗位的晉升做了明確的規定，凸顯“以崗定酬、結合資歷”這一分配指導思想。
5.2 績(jì)效工資的確定
首先，要設計績(jì)效工資與績(jì)效考核掛鉤的薪酬制度。以該�！犊�(jì)效考核方案》作為績(jì)效工資確定的總依據，每月對所有教職工進(jìn)行一次考核。月績(jì)效工資以上月考核結果發(fā)放。其次，績(jì)效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔的職責和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵作用，不同級別的教職工工資收入中績(jì)效工資所占比例也將有所不同。
績(jì)效工資是教職工薪酬中直接體現工作成效的部分，應該嚴格地根據教職工的工作表現來(lái)確定。工作表現通過(guò)績(jì)效考評制度加以衡量。為真正體現績(jì)效工資的作用，績(jì)效工資的檔次和極差應該拉大。
�。�1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績(jì)效工資
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績(jì)效工資=崗位每月工作量×課酬標準。
其中，教師每月工作量包括理論教學(xué)工作量、實(shí)操教學(xué)工作量、一體化教學(xué)工作量、崗位課時(shí)津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計算方法按《教師工作量計算辦法》的規定執行。
�。�2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jì)效工資
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jì)效工資=績(jì)效基數×績(jì)效系數。
其中，績(jì)效基數為每月在冊專(zhuān)任教師的平均課酬。
該校薪酬制定過(guò)程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過(guò)程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過(guò)程的公平性認知。
6、總 結
薪酬制度對單位來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會(huì )給學(xué)校帶來(lái)危機。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統，對于獲得競爭優(yōu)勢具有重要意義。x單位通過(guò)完善薪酬制度來(lái)為學(xué)校獲取、保留和激勵學(xué)校所需要的人才具有現實(shí)意義。
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