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集團等級薪酬管理制度
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的集團等級薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
第一章：總則
第一條：為形成穩定的工作團隊，維護澳柯瑪集團(以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團)各級員工的利益，保證公司的長(cháng)遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：等級薪酬體系適用對象包括集團及下屬公司和事業(yè)部職能部門(mén)中以常規性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷(xiāo)售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級工資制的薪酬構成為：
1、基本工資;
2、績(jì)效工資;
3、獎勵工資;
4、普惠的福利與保險;
5、單項獎勵計劃;
6、總裁特別獎(下屬公司及事業(yè)部適用總經(jīng)理特別獎);
7、其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個(gè)等級相對應的薪資點(diǎn)值見(jiàn)附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見(jiàn)附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價(jià)表進(jìn)行評定，具體評價(jià)依據見(jiàn)“工作評價(jià)一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價(jià)工資額根據工作評價(jià)的結果得出，它的計算方法為：工作評價(jià)工資額=點(diǎn)值*工資調整系數*工資率
第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和集團人力資源戰略需求確定，以保證集團內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調整主要采取以下方式進(jìn)行：
工資率的調整與集團及各公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的原則進(jìn)行調整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價(jià)結果得出，擬占工作評價(jià)所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價(jià)工資額*70%
第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：
1、調職：根據調整(升/降)后所在職位的職等職級支付職位工資;
2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資;
3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資;
4、調整工資率：根據企業(yè)經(jīng)濟效益進(jìn)行調整;
第九條：績(jì)效工資：
1、績(jì)效工資的總額根據工作評價(jià)結果得出，占工作評價(jià)所確定的工資額的30%，按月支付，即：績(jì)效工資總額=工作評價(jià)工資額*30%
2、績(jì)效工資的實(shí)際支付與前一個(gè)季度公司總體業(yè)績(jì)完成情況以及員工上一個(gè)季度的考核成績(jì)掛鉤，考核等級和相應的績(jì)效工資分配比例如下表：
(公司整體業(yè)績(jì)的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎勵工資：
年度結束后，從當年經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例(包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來(lái)源)，并根據員工的年度考核結果進(jìn)行發(fā)放。具體計算辦法為：
該崗位對應點(diǎn)值*薪資調整系數*年度考核系數
某崗位獎勵工資= *獎勵工資總額
Σ(崗位點(diǎn)值*薪資調整系數*年度考核系數)
2、員工年度考核成績(jì)?yōu)樵搯T工各月份考核成績(jì)的綜合結果，年度考核系數見(jiàn)下表：
薪酬通知、獎金通知見(jiàn)附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系：
1、同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為A級(優(yōu)秀)者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續二年考核為優(yōu)秀或連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及事業(yè)部人力資源部根據實(shí)際情況擬訂，呈報集團總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理核準后執行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據工作評價(jià)結果最終確認)，不存在無(wú)限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進(jìn)行相應處罰，具體細則另行規定。
第十四條：等級工資制員工依法享受?chē)曳ǘǜ＠捅ｋU，享受內容和享受標準，按國家有關(guān)規定處理。
第十五條：根據實(shí)際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關(guān)的單項獎，具體執行辦法另行規定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)。
第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規定執行。
第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見(jiàn)公司相關(guān)考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。
第二十條：工資發(fā)放日為每月__日。
第三章：附則
第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定解釋權在集團人力資源部。
第三條：本規定由總裁核準。
第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
附表一：職位等級薪酬體系職等職級表
附表二：職位等級薪酬體系一覽
(圖中所示等級區間僅為示例，具體結果根據工作評價(jià)和公司薪酬政策決定)
薪酬通知單
注：本通知單一式三份，人力資源部、財務(wù)部和個(gè)人各執一份。
附表四：獎金通知書(shū)
注：本通知書(shū)一式三份，人力資源部、財務(wù)部和相關(guān)部門(mén)各執一份。
附表七：職員系列工資細查表
薪酬管理制度相關(guān)表格填寫(xiě)說(shuō)明
(1)根據薪資調查結果和企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)工資調整系數的運用可以使薪酬向對組織績(jì)效形成具有重大意義的崗位傾斜，每一個(gè)職等對應的工資調整系數由企業(yè)根據工作評價(jià)結果及現實(shí)狀況決定。
(2)薪酬通知單是給員工個(gè)人的有關(guān)其薪酬情況的表單，其中：
“調整事由”是指工資調整的原因，即工資的調整是調職、調等、調級或是變動(dòng)工資調整系數的結果;
“薪資等級”一項中需填寫(xiě)該員工薪酬調整前后的薪酬等級;
為了保證薪酬管理制度的公正執行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門(mén)、人力資源部的核定意見(jiàn)以及總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理的核準意見(jiàn)。
(3)獎金通知單是給員工個(gè)人的有關(guān)其所得獎金情況的表單，其中：
考核分數是績(jì)效考核的結果;
為了保證薪酬管理制度的公正執行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門(mén)、人力資源部的核定意見(jiàn)以及總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理的核準意見(jiàn)。
(4)系列工資細查表按系列列出了各個(gè)系列所有人員的薪酬情況，填寫(xiě)系列工資細查表需要按系列進(jìn)行，依照表格要求列出該系列中所有人員的情況，如包括編號、姓名、所在部門(mén)、崗位等等。同一系列人員處于同一細查表中，不同系列人員處于不同細查表中。其中：
工資等級要根據工作評價(jià)結果將每一崗位放入相應職等職級;
點(diǎn)數即工作評價(jià)分數;
工資率即單位點(diǎn)值的工資標準。
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