[熱門(mén)]薪酬管理制度15篇

　　在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編精心整理的薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪酬管理制度1

　　1.0目的:

　　為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規范和統一,以適應企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。

　　2.0范圍:

　　此制度僅適用于**造紙廠(chǎng)設備機修所有崗位員工。

　　3.0薪酬結構:

　　每個(gè)機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務(wù)技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動(dòng)衛生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績(jì)效工資和其它項。

　　工資總額=基本工資+職務(wù)技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動(dòng)衛生補貼(高溫補貼)+績(jì)效獎金+差額加班費+加班費+其它。

　　見(jiàn)下表:

　　基本 工資

　　職務(wù)技能津貼安全獎全勤

　　獎勞動(dòng)衛生補貼差額加班費績(jì)效獎金加班費 其它

　　差額加班費:《勞動(dòng)法》規定的月工作日為21.75天,與公司每月實(shí)際上班時(shí)間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。

　　差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時(shí)×4.25天×8小時(shí)×2倍=441.6元(約400元)。

　　4.0機修崗位級別

　　機修崗位共分六個(gè)等級,管理級為:試用工、機修工、班長(cháng)、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理;

　　技術(shù)等級為:學(xué)徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:

　　薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等

　　管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長(cháng) 技術(shù) 機修工學(xué)徒

　　5.0機修崗位工資級別

　　為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時(shí)的激勵措施,除崗位等級細分外,每個(gè)崗位的工資等級共分八個(gè)級別,上下等級間有交叉點(diǎn),以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。

　　由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時(shí),工資級別間調整幅度較小,兩級之間拉開(kāi)距離較大,以便于基層崗位較長(cháng)時(shí)間的鍛煉和素質(zhì)技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進(jìn)一步的提升。

　　6.0工資標準:

　　定位后每一級的工資標準參照公司目前現有崗位的工資標準,現有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的.空間越大。

　　7.0績(jì)效考核:

　　機修的績(jì)效考核與生產(chǎn)車(chē)間每月的停機時(shí)間和車(chē)間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個(gè)機修崗位的工資中,績(jì)效工資占20%。

　　按照績(jì)效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績(jì)效工資。低于80分,則從總績(jì)效工資中按比例扣減,扣減額度不超過(guò)績(jì)效工資的50%。超過(guò)80分,則按一定的比例進(jìn)行獎勵。獎勵的最高額為績(jì)效工資的100%。

薪酬管理制度2

　　工廠(chǎng)培訓管理制度是一項旨在提升員工技能、確保生產(chǎn)安全、提高效率和質(zhì)量的重要管理措施。它涵蓋了新員工入職培訓、崗位技能培訓、安全教育、持續發(fā)展培訓等多個(gè)方面。

　　內容概述：

　　1、新員工入職培訓：針對新入職員工，提供公司文化、規章制度、基本工作流程等方面的培訓，幫助他們快速融入團隊和工作環(huán)境。

　　2、崗位技能培訓：針對各崗位需求，定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓，提升員工的操作能力和技術(shù)水平。

　　3、安全教育：強調安全生產(chǎn)的重要性，定期進(jìn)行安全知識和應急處理能力的培訓，防止工傷事故的'發(fā)生。

　　4、持續發(fā)展培訓：關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，提供如領(lǐng)導力、溝通技巧、新技術(shù)應用等提升個(gè)人能力的培訓機會(huì )。

薪酬管理制度3

　　在當今企業(yè)的薪資體系中有很多種稱(chēng)謂，如績(jì)效工資、職位工資、職位技能工資、協(xié)議工資、計件工資等等，種類(lèi)繁多。名稱(chēng)雖然各有不同，歸納起來(lái)，薪資有三種基本的模式：基于職位的薪資模式—在什么職位拿什么錢(qián)、基于績(jì)效的薪資模式—有多少業(yè)績(jì)拿多少錢(qián)、基于市場(chǎng)的薪資模式—在市場(chǎng)上值多少錢(qián)就拿多少錢(qián)。這三種薪資模式從稱(chēng)謂上即可對其制定薪酬的標準一目了然。

　　無(wú)論哪種薪資模式，在單獨運用時(shí)都會(huì )存在它的優(yōu)勢與不足�；�于職位的薪資模式有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

　　一，與傳統按資歷和行政級別的付薪模式相比，真正實(shí)現了同崗同酬，內部公平性比較強；

　　二，職位晉升，薪級也晉級，調動(dòng)了員工努力工作以爭取晉升機會(huì )的積極性。

　　同時(shí)其不足也比較明顯：

　　一，如果一個(gè)員工長(cháng)期得不到晉升，盡管職位工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個(gè)員工的直接上級才三十來(lái)歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩定，短期內沒(méi)有提升的空缺職位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。尤其是在國企，人員流動(dòng)率很低，只有升，基本沒(méi)有降，造成職位晉升時(shí)非常謹慎；

　　二，由于職位導向的薪資制度更看重內部職位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內部的薪資體系的內向性而滿(mǎn)足不了稀缺人才的薪資要求，也就吸引不來(lái)急需的專(zhuān)業(yè)人才，尤其是不擔任人員管理的專(zhuān)家級技術(shù)人才；三，在同一職位上，業(yè)績(jì)表現的好壞和收入關(guān)聯(lián)不大，同職位員工之間相互攀比干多干少，會(huì )大大降低工作的積極性。

　　基于績(jì)效的薪資模式有明顯的優(yōu)點(diǎn)：

　　一，員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺(jué)很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯；

　　二，員工的工作目標明確，通過(guò)層層目標分解，組織戰略易于實(shí)現；

　　三，企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本，在整體績(jì)效不好時(shí)能夠節省人工成本。

　　績(jì)效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點(diǎn)：

　　第一，固定薪資的水平對于吸引和保留人才至關(guān)重要的，短期激勵對員工的刺激作用大，長(cháng)期使用后會(huì )產(chǎn)生不良的導向，在企業(yè)增長(cháng)緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共度難關(guān)”，造成人才流失和很難吸引優(yōu)秀人才；

　　第二，績(jì)效評估往往很難做到客觀(guān)準確，對大多數中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，少有企業(yè)的績(jì)效考核系統很完善，高的績(jì)效也許是環(huán)境條件造成的，和員工的努力本身關(guān)聯(lián)不大，反之亦然，同時(shí)要求負責考核的管理者的素質(zhì)很高，“老好人”的現象還是普遍存在的，管理者的打分的尺度不統一，如果在這種情況下將收入和績(jì)效掛鉤比例過(guò)大，勢必造成新的不公平，也就起不到績(jì)效付薪的激勵作用；

　　第三，各位職位的工作特點(diǎn)不同，對于職能部門(mén)的人員、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員，采取相同的制度是不公平的。

　　如從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)分析員工薪酬問(wèn)題，市場(chǎng)經(jīng)濟供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規律也是適用于員工的工資模式的。隨著(zhù)人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰略地位的形成，通過(guò)薪酬設計吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目標。

　　基于市場(chǎng)的薪資模式的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面：

　　一，企業(yè)可以通過(guò)薪資策略吸引和保留關(guān)鍵人才；

　　二，企業(yè)也可以通過(guò)調整那些替代性強的人員的薪資水平，從而節省人工成本，提高企業(yè)競爭力；

　　三，參照市場(chǎng)定薪資，長(cháng)期會(huì )容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內部的矛盾。

　　其不足也很明顯：

　　一，市場(chǎng)導向的薪資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力、盈利水平和資金支持，否則難以支付和保持市場(chǎng)高位的薪資水平；

　　二、員工要非常了解市場(chǎng)薪資水平，才能認同市場(chǎng)薪資體系，因此，這種薪資模式對薪資市場(chǎng)數據的客觀(guān)性提出了很高的要求，同時(shí)，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；

　　三、完全按市場(chǎng)付薪，企業(yè)內部薪資差距會(huì )很大，會(huì )影響組織內部的平衡性。

　　在實(shí)際案例中，絕大部分的企業(yè)都會(huì )結合上述三種薪酬模式，設計方案的優(yōu)劣，是否能有效施行，如何運用工具建立適合自身企業(yè)的合理的薪酬制度，下面是薪酬設計的一般過(guò)程。

　　首先是要建立以職位價(jià)值為基礎的薪資體系，體現內部的公平性，薪資調整對于每位員工都是非常敏感，容易產(chǎn)生情緒的波動(dòng)，企業(yè)的整體穩定是企業(yè)發(fā)展的前題，在設計過(guò)程中要考慮整體的穩定性，是薪酬改革成功的重要基礎。

　　其次在具體設計時(shí)，要先要確立企業(yè)的薪酬戰略。企業(yè)的戰略和定位是什么，是初入行業(yè)市場(chǎng)探索、是迅速擴大行業(yè)市場(chǎng)的份額還是是行業(yè)市場(chǎng)中龍頭企業(yè)，鞏固的同時(shí)穩步擴張，哪些職位是企業(yè)發(fā)展實(shí)現企業(yè)戰略的關(guān)鍵職位，哪些職位是急需從市場(chǎng)引進(jìn)的，哪些職位是重點(diǎn)保留的，那些職位是替代性很強的。有了這樣的分析，也就明確設計方案的方向，才能在參考市場(chǎng)數據時(shí)具有針對性。選取合理分位的市場(chǎng)數據，設計方案中各職位的薪資水平也就確定下來(lái)了。同時(shí)設計合理的`層級，滿(mǎn)足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業(yè)的一些遺留問(wèn)題，個(gè)案的處理。比如企業(yè)中有貢獻的老員工，原有的薪資水平較高與現在職位價(jià)值偏低的矛盾。

　　那么還要再確定各個(gè)職位的薪資結構。主要是固定部分和浮動(dòng)部分的合理比例。首先是職級，高管層、總監層、經(jīng)理層、主管層、執行層應根據職位的責任的大小確定不同的比例，總體上說(shuō)職位越高，浮動(dòng)部分越大。同時(shí)要考慮職位的特點(diǎn)，是否有必要分成不同的序列。例如銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪資結構。

　　那么還要分析一下在薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，薪資應該保密還是公開(kāi)？如何處理員工對薪酬的不滿(mǎn)？績(jì)效考核的結果如何運用，和薪資如何掛鉤？公司決策層、各部門(mén)經(jīng)理、財務(wù)部、人力資源部的在薪酬改革中的職責和定位？如何調薪，什么時(shí)候調薪，升降的標準？獎金的計算方法，發(fā)放時(shí)間？等等這些，將在企業(yè)形成的《薪酬制度》或《薪酬手冊》的文件中明確體現，使企業(yè)的薪酬管理更加規范。

　　由于各個(gè)企業(yè)的基礎不同，在設計和實(shí)施中一定要結合企業(yè)的承受能力，包括人工成本及來(lái)自?xún)炔咳藛T的壓力，適當的把握調整的力度，對于國企來(lái)說(shuō)，更是要寧可力度小一些，也要保證改革的成功實(shí)施�？傊�，要建立以職位價(jià)值為基礎的薪酬體系，參考市場(chǎng)數據，輔以適當的激勵，結合企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，做到兼顧內部公平性和市場(chǎng)競爭性，同時(shí)應該依據企業(yè)戰略和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的變化，及時(shí)作出相應的調整。這些都是對企業(yè)主以及職業(yè)經(jīng)理人的挑戰，要分析清楚產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因及找到解決的辦法，制定適合自身的薪酬制度，需要企業(yè)家們不斷學(xué)習，勇于探索；為提高效率，少犯錯誤，企業(yè)應該和管理顧問(wèn)公司緊密合作，共同努力。

薪酬管理制度4

　　一、工資標準：

　�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；

　�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；

　�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　�。�、主管及以下的`各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；

　�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

薪酬管理制度5

　　總則

　　第一條 目的

　　為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規范管理，特制訂本制度

　　第二條 薪金結構

　　本公司薪金結構如下

　　第三條 薪金支付種類(lèi)

　　薪金計算包括下列4項：

　　1、月薪制：?jiǎn)T工因休假而停止工作時(shí)，依規定不得扣除缺勤額；

　　2、日結月薪制：?jiǎn)T工因休假而缺勤時(shí)的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；

　　3、計時(shí)制：依員工工作時(shí)間來(lái)決定其支付標準，不上班則不支付薪金；

　　4、日薪制及計時(shí)制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時(shí)數的金額為基準。

　　第四條 支付方法

　　1、薪金支付通常以匯入事先告知的個(gè)人銀行賬戶(hù)內；但在特殊情況時(shí)可，由人事部申請以現金直接支付；

　　2、員工死亡時(shí)的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。

　　第五條 扣除額

　　下列規定可自薪金中直接扣除：

　　1、個(gè)人薪金所得稅；

　　2、勞動(dòng)保險費；

　　3、工會(huì )協(xié)議的事項；

　　4、其他法令所規定事項。

　　第六條 薪金計算期間及支付日

　　1、采用月薪制的薪金計算期間，從每月X日開(kāi)始到次月X-1日為止并于當月月底支付；支薪日若遇休假日時(shí)，可提前發(fā)放；

　　2、采用日薪制及計時(shí)制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作為計算基準；薪金支付日應與月薪制相同，于當月月底發(fā)放；

　　3、薪金計算期間遇年度調薪時(shí)，調薪日前后工作時(shí)間分別計算。

　　第七條 缺勤扣除

　　員工無(wú)故以欺騙或不正當事由來(lái)逃避工作的或勒令停止工作時(shí)，不予以支付薪金。

　�。ǘ�）基準內薪金及基準外薪金

　　第八條 基準內薪金及基準外薪金

　　1、薪金支付原則上依附表的有關(guān)規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據；

　　2、工作時(shí)間的單價(jià)計算公式如下：

　　時(shí)間單價(jià) = 基準內薪金（不含撫養津貼）/一個(gè)月平均規定的出勤時(shí)數

　　第九條 調薪

　　調薪包括定期調薪及臨時(shí)調薪兩大部分，其規定如下：

　　1、凡具有調薪資格者，應于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據個(gè)人考績(jì)給予定期的調薪；定期調薪以每年調整一次為原則；

　　2、中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的.范圍內；

　　3、臨時(shí)調薪的相關(guān)事項，另行制定；

　　4、受行政處分的員工，不予以調薪；

　　5、有調整的必要時(shí)，則依下列公式計算平均薪金的標準：

　　平均薪金 = 薪金的結算日前3個(gè)月的薪金總額/90日

　�。ㄈ�）獎金

　　第十條 獎金計算期間及支付對象

　　獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下：

　　1、定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；

　　2、定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成；

　　3、基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率；

　　4、基準獎金的支付率以公司業(yè)績(jì)及其他變動(dòng)因素的衡量而決定；

　　5、級別加算及支付率的規定；

　　6、出勤比率的計算根據下列公式：

　　出勤率：1－[（0.007×請假日數＋0.0035×帶薪休假的調換天數）＋（0.0025×遲到、早退、私自外出次數）＋（0.0035×遲到、早退、私自外出次數）]；

　　7．連續工作年限的加算

　　3年～5年未滿(mǎn) 每年加發(fā)300元；

　　5年～10年未滿(mǎn) 每年加發(fā)350元；

　　10年～15年未滿(mǎn) 每年加發(fā)400元；

　　15年以上 每年加發(fā)450元；

　　8．結算獎金是依據年度中的收益及成果分配規則，以前年度進(jìn)入公司且

　　于獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。

　�。ㄋ模┡R時(shí)津貼

　　第十一條 臨時(shí)津貼支付的對象及支付額

　　凡具有下列資格者，可申請支付臨時(shí)津貼：

　　1、因公務(wù)而受傷須長(cháng)期休假者，可支領(lǐng)平均薪金3個(gè)月；但已申請勞保災害補助及團體意外險補助時(shí)，須從平均薪金中扣除相等的金額；

　　2、其他經(jīng)由公司認為有必要者。

　�。ㄎ澹┨貏e事項

　　第十二條 特殊職務(wù)津貼

　　凡從事特殊職務(wù)的員工，可依下列規定支付津貼：

　　1、特殊職務(wù)的資格：

　　酒店服務(wù)人員；

　　兼職性質(zhì)的員工；

　　洗碗工、清潔工。

　　2、以上津貼，凡適用于公司的薪金規定者例外；

　　3、獎金可視其績(jì)效不定時(shí)發(fā)放；

　　4、不支付獎金時(shí)，可采用不同的獎勵方式。

　�。�六）附則

　　第十三條 本規章自××年×月×日起實(shí)施。

薪酬管理制度6

　　一、確定薪酬管理原則

　�、俟�平性原則——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會(huì )認同薪酬的激勵。

　�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：

　　一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì )導致員工的離職。

　　二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì )直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。

　　因此，實(shí)現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

　�、奂�勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。

　�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調整。

　�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規定，企業(yè)必須遵照執行。

　　二、設計與制定薪酬戰略

　　薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業(yè)戰略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰略的設計與制定時(shí)，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰略就要求企業(yè)的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業(yè)薪酬戰略能引導跨部門(mén)間的合作和對員工創(chuàng )新行為的.獎勵。在薪酬戰略的設計時(shí)，還要考慮宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來(lái)支撐。

　�、俪鮿�(chuàng )期的薪酬戰略：

　　一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;

　　二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。

　�、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略：

　　一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段;

　　二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

　�、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕�

　　一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時(shí)員工對于薪酬的內部公平性也更為關(guān)注;

　　二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。

　�、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯�適當低于行業(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。

　　三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查

　　確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調查。薪酬調查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調查，委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、報紙和雜志等公開(kāi)的信息的調查。通過(guò)薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對手的勞動(dòng)成本。

　　四、建立崗位價(jià)值序列

　　企業(yè)管理者研究發(fā)現一個(gè)普遍現象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F實(shí)中企業(yè)內部薪酬管理常出現以下問(wèn)題：

　�、僖恍┎块T(mén)內縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

　�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。

　�、巯嗤�工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。對以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。

薪酬管理制度7

　　餐飲薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，旨在確保員工的付出與所得相匹配，激勵員工積極性，提高工作效率，進(jìn)而提升餐廳的整體運營(yíng)水平。這一制度涵蓋了薪酬結構、薪酬標準、薪酬調整、福利待遇、績(jì)效考核等多個(gè)方面。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：明確基礎工資、績(jì)效獎金、提成、津貼等各部分的比例，保證薪酬的公平性。

　　2.薪酬標準：根據職位、技能、工作經(jīng)驗等因素設定合理的.薪資范圍，確保內部公平和市場(chǎng)競爭力。

　　3.薪酬調整：設立定期或不定期的薪酬審查機制，根據員工表現、市場(chǎng)變化等因素進(jìn)行調整。

　　4.福利待遇：包括醫療保險、年假、餐補、交通補貼等，增強員工的歸屬感。

　　5.績(jì)效考核：制定科學(xué)的績(jì)效指標，將考核結果與薪酬掛鉤，激勵員工提升工作業(yè)績(jì)。

薪酬管理制度8

　　第一章總則

　　第一條目的和依據

　　1.1目的

　�、艦榱送晟乒�司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

　�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　1.2依據

　　依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經(jīng)濟的原則。

　　1、競爭原則:根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭。

　　2、激勵原則:打破剛，增強，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的'收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極。

　　3、公平原則:薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟原則:人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據崗位質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的系統，構成公司的薪酬體系，包括結構制，及臨時(shí)員工制。

　　第五條:職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。

　　5.1.3行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。

　　5.1.4行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。

　　5.1.5行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績(jì)效考核獎金總額。

　　5.2財務(wù)部職能

　　5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

　　5.2.2確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。

　　5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　5.3各職能部門(mén)職能

　　5.3.1各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。

　　第二章內容與程序

　　第一條薪酬結構

　　1.1薪酬基本結構:

　　1.1.1基本

　　1.1.2崗位(級別)

　　1.2.3績(jì)效

　　1.2.4全勤獎金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應扣項

　　1.2薪酬結構項說(shuō)明

　　1.2.1基本:是各職級員工在公司服務(wù)的基礎�；�本參照深圳市<深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低標準的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據崗位質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本標準，但不得低于1500元)

薪酬管理制度9

　　銷(xiāo)售薪酬管理制度是企業(yè)管理和激勵銷(xiāo)售人員的核心機制，它涵蓋了薪酬結構、績(jì)效考核、獎金發(fā)放、福利待遇等多個(gè)方面。該制度旨在確保銷(xiāo)售團隊的'工作積極性，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)也保障員工的權益。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：明確基本工資、提成比例、獎金和其他福利組成，確保公正透明。

　　2.績(jì)效考核：設定銷(xiāo)售目標，制定客觀(guān)的評價(jià)標準，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。

　　3.獎金發(fā)放：依據績(jì)效考核結果，設定不同級別的獎金發(fā)放規則。

　　4.福利待遇：包括醫療保險、年假、退休金等，以增強員工歸屬感。

　　5.晉升機制：為優(yōu)秀銷(xiāo)售人員提供晉升機會(huì )，鼓勵持續提升。

　　6.薪酬調整：定期評估市場(chǎng)薪資水平，適時(shí)調整薪酬結構以保持競爭力。

薪酬管理制度10

　　第一章 總 則

　　第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個(gè)人價(jià)值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。

　　第二條 薪酬福利的內容

　　本制度所指的薪酬福利內容包括:

　　1、工資;

　　2、年終獎勵;

　　3、津貼;

　　4、'四金'

　　1)社會(huì )統籌養老保險;

　　2)社會(huì )統籌醫療保險;

　　3)社會(huì )統籌失業(yè)保險;

　　4)社會(huì )住房公積金;

　　5、內部醫療保障;

　　6、有薪年假。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用以下人員:

　　1、公司職能部門(mén)正/副總經(jīng)理;

　　2、公司職能部門(mén)正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡(jiǎn)稱(chēng)職員);

　　3、公司向子公司派出人員。

　　第二章 員工工資

　　第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成

　　第五條職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執行職務(wù)等級工資制。

　　第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個(gè)職級,每個(gè)職級又分別為3個(gè)工資等級(詳見(jiàn)《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。

　　第七條工資的確認:

　　1、職能部門(mén)正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時(shí),必須進(jìn)行工資確認,明確工資待遇;

　　2、職員經(jīng)公司批準試用時(shí),必須進(jìn)行工資確認,明確工資待遇。

　　第八條工資的調整:

　　1、根據公司人員年度考核成績(jì)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),公司每年年初調整一次工資。

　　2、工資調整的標準為:

　　總體評價(jià)優(yōu):晉升二級;

　　總體評價(jià)良:晉升一級;

　　總體評價(jià)一般:保持原工資級別。

　　第八條特殊的工資調整

　　1、職能部門(mén)正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調整工作部門(mén)和職務(wù),其工資可作出相應調整。

　　2、職員經(jīng)批準轉正或調整工作部門(mén)、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。

　　3、薪酬行情發(fā)生變化時(shí),人員工資將作出相應調整。

　　第九條公司執行工資保密制。員工如對個(gè)人工資有疑問(wèn),應直接詢(xún)問(wèn)綜合服務(wù)部經(jīng)理。

　　第十條 員工當月工資的支付時(shí)間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規定執行。

　　第十一條 稅費處理:

　　1、員工個(gè)人所得稅自理;

　　2、員工個(gè)人所得稅由財務(wù)部門(mén)代扣代繳。

　　第三章員工津貼

　　第十二條 員工津貼包括以下幾部分:

　　1、交通補貼;

　　2、誤餐補貼;

　　第十三條津貼發(fā)放的對象

　　凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

　　第十四條員工在確認、調整工資的同時(shí),確定享受津貼的具體待遇。

　　第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見(jiàn)公司其他相關(guān)規定。

　　第四章 員工年終獎勵

　　第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績(jì)?yōu)橐罁?除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現金獎勵。

　　第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績(jì)的.員工。

　　第十七條員工年終獎勵的計算公式

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數

　　第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績(jì)而確定。

　　第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規定具體執行。

　　第五章員工的四金'

　　第二十條員工的四金'包括:

　　1、社會(huì )統籌養老保險;

　　2、社會(huì )統籌醫療保險;

　　3、社會(huì )統籌失業(yè)保險;

　　4、社會(huì )住房公積金。

　　第二十一條員工'四金'屬?lài)�家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。

　　第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。

　　第二十三條員工'四金'中涉及的個(gè)人付費部分由員工個(gè)人承擔。

　　第六章員工內部醫療保障

　　第二十四條凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫療保險。

　　第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。

　　第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。

　　第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

　　第二十八條員工日常門(mén)、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個(gè)人負擔。

　　第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫療費,按國家和杭州市有關(guān)法規處理。

　　第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關(guān)規定發(fā)布后再予執行。

　　第七章 員工的假期

　　第三十一條員工的假期包括:

　　1、法定公眾假;

　　2、婚假;

　　3、喪假

　　4、產(chǎn)假

　　5、病假

　　6、工傷假

　　7、事假

　　8、帶薪年假

　　9、探親假。

　　第三十二條凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工,可享受帶薪年假。

　　帶薪年假的長(cháng)短與員工個(gè)人的職務(wù)、職級相關(guān)。

　　第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。

　　第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見(jiàn)公司依據國家法規制定的相關(guān)規定。

　　第八章附則

　　第三十五條本制度由綜合服務(wù)部負責解釋。

薪酬管理制度11

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確分配制度。根據不同部門(mén)工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門(mén)需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2、建立合理工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效傾斜。

　　3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績(jì)效突出優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔稅費（如個(gè)調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系有關(guān)規定來(lái)確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定薪等國家承認職稱(chēng)國家承認學(xué)歷基本工資（元）

　　1、薪等XX

　　高級職稱(chēng)博士XX

　　中級職稱(chēng)碩士1800

　　初級職稱(chēng)本科1500

　　技術(shù)員大專(zhuān)1300

　　技工中專(zhuān)1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。

　　5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1）員工績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。

　　2）第一、第二薪等員工績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門(mén)與工作績(jì)效突出員工進(jìn)行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；

　　2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經(jīng)驗新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

　　2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。

　　3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。

　　第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。

　　第五章員工工資調整

　　第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)成長(cháng)情況及員工績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條調薪內容：

　　1、基本工資調整：?jiǎn)T工在取得公司認定新職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績(jì)效工資調整：

　　1）員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險與公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬管理制度12

　　為了提高工作效率，做到增產(chǎn)增效，實(shí)行產(chǎn)量與質(zhì)量、成本、安全為一體的目標管理，通過(guò)對工資考核管理，實(shí)現公司增產(chǎn)增效。

　　一、車(chē)間管理人員是公司基層主要管理，對生產(chǎn)車(chē)間的人、機、料、環(huán)境、安全生產(chǎn)負有直接責任，其待遇應取決于管理效果和成績(jì);因此，其工資應由以下各部構成：月工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資

　　基本工資：只要簽訂聘用合同，按時(shí)上下班，積極完成公司下達、交辦的工作任務(wù)，公司給每位車(chē)間管理人員基本工資，按出勤天數計算的750基本工資(未含工年補助)

　　(工年補助：①1-2年補助30-50元/月，3-5年以上補助100元/月)

　　崗位工資：是根據崗位等級規定的'：車(chē)間主任為400-300

　　車(chē)間組長(cháng)為300-200

　　車(chē)間后勤為300-100

　　公司給每位車(chē)間管理人員崗位工資按月度崗位考核評定表，考評后計發(fā)。

　　績(jì)效工資：車(chē)間主任是每月按其所在車(chē)間或班組(流水線(xiàn))全體員工生產(chǎn)合格數量的計件工資總額的平均工資55%計發(fā)，車(chē)間組長(cháng)按40%，車(chē)間后勤分崗位①②③按40-10%計發(fā)。返工不計工價(jià)。

　　二、工資考核管理辦法：

　　1、曠工一天扣三天詳見(jiàn)《公司考勤管理規定》、《違規違紀處罰標準》;

　　2、曠工超過(guò)2或請假超過(guò)5天不享有或曠工2天以?xún)然蚴录?天以?xún)葴p免享有公司相關(guān)補助。

　　3、按出勤天數計算績(jì)效工資

　　4、對員工違反公司制度，仍按《違規違紀處罰標準》處理;考核時(shí)在考核打分。

　　5、工年計算：連續時(shí)間計算，合同期內正常請假不得超過(guò)15天，并延長(cháng)合同。

　　6、凡是車(chē)間、部門(mén)出現安全、質(zhì)量事故不享有或減免享有公司相關(guān)補助。

　　同時(shí),依據事故大小，其績(jì)效工資考核下浮3-15%;

　　7、①事故損失1000元或醫療費300元以下為一般，②事故損失5000元或醫療費1200元以上為嚴重事故，③在其之間為中等事故。

　　8、員工因違反操作或違反公司規章制度造成安全、質(zhì)量事故不享有或減免享有公司相關(guān)補助，(包括的威脅、無(wú)理取鬧、打架等之一的或違反吸煙規定)

　　9、計件員工同樣享有或減免享有公司相關(guān)補助，如工年補助。

　　10、使用電梯的人員為領(lǐng)料員，搬運工。

　　11、公司每月組織2次現場(chǎng)檢查，其考核結果為參考對其車(chē)間責任人績(jì)效工資±5-2%調整。內容詳見(jiàn)《現場(chǎng)檢查表》。

　　12、免扣補助情況：是非主觀(guān)原因失誤造成事故同時(shí)因生產(chǎn)任務(wù)不足，其工資低于600元/月，本人一貫工作態(tài)度好;可以免扣工年補助。

薪酬管理制度13

　　第一章 總 則

　　第一條 為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的

　　薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。

　　第二條 本制度制訂的原則：

　　1) 守法及現實(shí)的'原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；

　　2) 戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；

　　3) 公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；

　　4) 市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　5) 績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的薪酬分配機制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。

　　第三條 本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。

　　第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條 本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。

　　第二章 薪酬總額

　　第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

　　第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

　　1) 法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

　　2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；

　　3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。

　　第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。

　　第三章 薪酬結構

　　第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

　　1) 標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放；

　　2) 高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。

　　第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：

　　1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；

　　2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

　　第十二條 為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

　　第十三條 在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。

　　第十四條 員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。

　　第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章 附 則

　　第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。

　　第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

薪酬管理制度14

　　第1章總則第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

　�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　�。�3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

　�。�1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　1、企業(yè)高層領(lǐng)導

　　2、各職能部門(mén)經(jīng)理

　　3、行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。

　　該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的`不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。

　　月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額 度依據員工績(jì)效考核結果確定。

　　年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

　　第15條社會(huì )保險

　　社會(huì )保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。

　　第16條法定節假日

　　企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一）3天

　　勞動(dòng)節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日~10月3日）3天

　　第17條帶薪年假

　　員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)×個(gè)工作日。

　　第18條其他帶薪休假

　　企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

　　第19條津貼或補貼

　�。�1）住房

　　企業(yè)為員工提供宿舍，因個(gè)人原因未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。

　�。�2）午餐

　　公司為每位員工提供午餐。

　�。�3）加班津貼

　　凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(cháng)作業(yè)時(shí)間。加班時(shí)間必須經(jīng)主管認可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時(shí)間加班津貼工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付（4）職務(wù)津貼

　　為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類(lèi)型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

薪酬管理制度15

　　第一章總則

　　第一條按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)企業(yè)員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理；

　　2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

　　3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。

　　第七條工資模式。

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）

　　1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；

　　2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

　　1.基礎工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2.崗位工資。

　�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；

　�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的'等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3.工齡工資。

　�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；

　�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、企業(yè)工齡；

　�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。

　　4.獎金（效益工資）。

　�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；

　�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；

　�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；

　�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)企業(yè)補貼津貼標準。

　　第十三條關(guān)于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　�。�1）企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；

　�。�2）根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　第十四條關(guān)于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；

　�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；

　�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資。

　　1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類(lèi)假期依據企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2.各類(lèi)培訓教育依據企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　4.各類(lèi)補貼、津貼依據企業(yè)各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5.被企業(yè)聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；

　　6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。

　　第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。

　　第二十三條企業(yè)短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由企業(yè)統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。

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