目前，許多企業(yè)已普遍建立了以崗位（職務(wù)）工資制為主的基本工資制度，而且大部分企業(yè)都根據各自的生產(chǎn)實(shí)際情況，設計了多種形式的崗位工資，主要有崗位技能工資制、崗位等級工資制、崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制和崗位系數工資制。企業(yè)普遍做到了以崗定薪，崗變薪變，基本建立了工資能增能減的機制。不管哪種工資形式，一般由三個(gè)部分組成，即基本工資、激勵工資（獎金、津貼）和福利。福利費用中支付的交通費、飯貼等國家另有規定的除外。

實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬方案，已經(jīng)比過(guò)去前進(jìn)了一大步。筆者以崗位（職務(wù)）工資制為例，提些個(gè)人看法：企業(yè)的基本工資中，僅有崗位（職務(wù)）工資是不夠的，因為，這種單一的工資制度缺少一種靈活的增資機制，缺少一種有效的激勵機制。另外，崗位（職務(wù)）工資，只能反映不同崗位（職務(wù)）的勞動(dòng)差別，卻無(wú)法反映不同素質(zhì)的勞動(dòng)者在同一崗位（職務(wù)）上的勞動(dòng)差別。

因此，筆者以為，企業(yè)如有條件可將基本工資分成三個(gè)部分：

一、本人工資（也稱(chēng)生活工資或其他什么名稱(chēng)都可以）主要起保障本人生活的作用，起始水平可與當地城鎮居民最低生活保障線(xiàn)相同（也可根據企業(yè)實(shí)際情況確定），可以設定最高限額，如最低工資的２倍。這一部分可根據員工的年齡每年增加（含有工齡的意思）。
 

二、崗位（職務(wù)）工資崗位（職務(wù)）工資制的制定和實(shí)施是一個(gè)系統工程，要做好科學(xué)、細致的準備工作。具體步驟主要有：

１、對本企業(yè)全部工種和崗位進(jìn)行細分，調查其工作性質(zhì)、工作內容和勞動(dòng)組織等狀況，初步確定企業(yè)的崗位種類(lèi)。

2、采用崗位評價(jià)方法。崗位評價(jià)又稱(chēng)為“崗位功能測評”，是崗位研究的核心內容，它是指在對各工種、崗位的情況進(jìn)行充分調查，并對調查結果進(jìn)行分析的基礎上，對崗位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)特點(diǎn)、勞動(dòng)環(huán)境，以及對崗位有影響的各種因素進(jìn)行全面測定與綜合評價(jià)的過(guò)程。

３、根據崗位順序，確定相應崗位工資標準。崗位（職務(wù)）工資有一崗一薪制和一崗數薪制等形式。

４、將全部職工納入崗位（職務(wù)）工資標準進(jìn)行測算，并進(jìn)行適當調整，綜合平衡各工種、崗位之間的工資關(guān)系。
 

三、能力職稱(chēng)工資崗位（職務(wù)）工資的局限在于達到某一崗位（職務(wù)）工資的頂點(diǎn)后，如不能晉升到更高一級的崗位（職務(wù)）上，就不能再增加工資。因此，在崗位（職務(wù)）工資體系之外，有必要再設計能力職稱(chēng)工資體系，與崗位（職務(wù)）工資配套使用。