員工薪酬管理制度(匯編15篇)
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，各種制度頻頻出現，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的員工薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
員工薪酬管理制度1
第一章 總則
按照國家勞動(dòng)法規和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導線(xiàn)》，按照勞務(wù)派遣公司管理工作特殊性，結合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟效益等實(shí)際狀況，公司開(kāi)展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長(cháng)機制，合理確定職工工資增長(cháng)幅度和工資水平，特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過(guò)本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% -10%原則。
第二條 結合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點(diǎn)，與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤，建立勞務(wù)派遣公司規范合理的工資分配制度。
第三條 勞務(wù)派遣公司實(shí)行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產(chǎn)、崗位責任、工作績(jì)效、獎懲記錄、專(zhuān)業(yè)技能，以及本勞務(wù)派遣公司實(shí)際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟效益增長(cháng)的同時(shí)，依據職工績(jì)效考核結果適當調整職工工資標準，勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調動(dòng)勞務(wù)派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實(shí)行重實(shí)績(jì)效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點(diǎn)向關(guān)鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實(shí)行重實(shí)績(jì)效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務(wù)派遣公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績(jì)的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)管理、安全生產(chǎn)等重要指標掛鉤，進(jìn)行綜合性評價(jià)。
第九條 年薪制須由總經(jīng)理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣公司職工。
第十一條 工資總額構成包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點(diǎn)工資、其他工資。
1、計時(shí)工資：按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報酬。包括：
�。�1）對已完成的工作按計時(shí)工資標準支付的工資；
�。�2）新參加工作職工的見(jiàn)習工資；
�。�3）根據國家法律法規和有關(guān)政策規定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習、執行國家和社會(huì )義務(wù)等原因按計時(shí)工資標準支付的工資；
�。�4）實(shí)行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務(wù)）工資等。
第十二條 計時(shí)工資結構：
計時(shí)工資總額=基礎工資 崗位工資 績(jì)效工資 工齡工資 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)津貼 資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼等指數確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據職務(wù)高低、所在崗位的職責、專(zhuān)業(yè)技能、工作績(jì)效等確定，勞務(wù)派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績(jì)效工資
1、根據職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、職責履行情況的考核成績(jì)確定：
(1)由部門(mén)提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟指標數據。
(2)由部門(mén)提供職工的出勤率和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職責履行情況。
(3)勞務(wù)派遣公司根據當月實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績(jì)效，確定每位職工績(jì)效工資水平（計件工資）的計算數據。
2、績(jì)效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利潤指標掛鉤。（績(jì)效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務(wù)按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬。
(1)按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；
(2)按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。 應發(fā)計件工資=計件單價(jià)×正常工作時(shí)間完成量 計件單價(jià)×150%×日延長(cháng)工作時(shí)間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實(shí)際工作年限確定，鼓勵職工長(cháng)期、穩地為勞務(wù)派遣公司工作
(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿(mǎn)一年后按 元/月執行，職工工作年限沒(méi)有連續者不計累加工齡工資，務(wù)派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬。
(1)生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎：
(2)節約獎；
(3)勞動(dòng)競賽獎；
(4)年終一次性獎金；
(5)其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術(shù)性津貼。
八、加班加點(diǎn)工資：指對法定節假曰和公休節假日工作的職工，以及在正常工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的職工，按規定支付的加班加點(diǎn)工資。
第十三條 職工個(gè)人所得稅
職工個(gè)人所得稅由其本人承擔，由勞務(wù)派遣公司代扣
員工薪酬管理制度2
為了切實(shí)有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資�；竟べY按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果具體考核指標
(一)創(chuàng )產(chǎn)值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過(guò)1%，按超過(guò)部分的10%扣發(fā)基本工資。
2、制劑廠(chǎng)主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時(shí)，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時(shí)，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;但當虧損額超過(guò)月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。
3、特車(chē)隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實(shí)虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過(guò)效益工資總額的70%;但當實(shí)損額超過(guò)月(季)虧損指標 100%時(shí)(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過(guò)效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創(chuàng )產(chǎn)值單位的考核指標
修保廠(chǎng)效益工資的考核指標為成本、車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率、修保返修率�？己藭r(shí)，其中成本占效益工資的50%;車(chē)輛完好率占效益工資的10%;修保出廠(chǎng)及時(shí)率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的50%;車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的20%(因車(chē)輛報�；蛉彼緳C停駛、事故車(chē)的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問(wèn)題，而造成的車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率的降低;返修率的升高的情況除外)。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以?xún)�，享�?0%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過(guò)5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時(shí)間可根據實(shí)際情況適當延長(cháng)，但必需出示醫院休假證明。)
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關(guān)規定執行。
5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工，要盡量給與倒休。確實(shí)無(wú)法倒休的，按國家規定的加班加點(diǎn)工資計發(fā)辦法執行。但加班天數，全月不超過(guò)四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的)加班的，不受時(shí)間限制。
員工薪酬管理制度3
編號：
項目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
1 目的
為進(jìn)一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調動(dòng)項目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關(guān)規定，結合我公司的實(shí)際情況，特制訂本辦法。
2 適用范圍
本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3 職責
3.1 公司人力資源科負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3 項目其他部門(mén)負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見(jiàn)，進(jìn)行溝通反饋工作。
4 規定和要求
4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個(gè)部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過(guò)節費和路費。
4.2 項目勞務(wù)派遣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬
4.2.1 勞務(wù)派遣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：
�。�1）正規院校中專(zhuān)以上學(xué)歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務(wù)、人力資源管理、物資管理、工程造價(jià)、機械等相關(guān)專(zhuān)業(yè)；
�。�2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）
業(yè)資格證書(shū)人員；
�。�3）具有較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。
4.2.3 獎金：項目領(lǐng)導班子根據公司項目領(lǐng)導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績(jì)效獎金考核管理辦法規定執行，發(fā)放獎金人員不超過(guò)項目勞務(wù)派遣人員總數的30%。
4.2.4 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執行，執行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過(guò)節費、路費等。
4.3 項目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。
4.3.1.2 獎金：司機行車(chē)堅持多勞多得的原則，全面實(shí)行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無(wú)交通事故且無(wú)違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車(chē)輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車(chē)輛違章處理辦法》文件執行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時(shí)統計里程數以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進(jìn)行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見(jiàn)附件，項目可根據實(shí)際情況對考核表內容進(jìn)行部分修改，但需報公司人力資源科進(jìn)行審核，考核結果與獎金系數分配見(jiàn)下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3 門(mén)衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。
4.3.3.2 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務(wù)派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5 持續改進(jìn)
5.1 持續改進(jìn)內容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續改進(jìn)方法：定期調研，收集反饋意見(jiàn)。
6 考核
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實(shí)施考核。 6.2 考核時(shí)間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內容及接口：
�。�1）工資發(fā)放及時(shí)性：未按時(shí)發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時(shí)申報扣1.0-3.0 分。
�。�4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7 附則
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實(shí)行。
員工薪酬管理制度4
一、總則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
�。ǘ┍局�(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長(cháng)，提高后勤服務(wù)集團管理水平。
�。ㄈ┍局贫冗m用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節有章可循。
二、制定依據
�。ㄒ唬┮罁瘓F的歷史、現狀和未來(lái)戰略發(fā)展定位的需要；
�。ǘ┮罁袠I(yè)、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
�。ㄈ┮罁䥺T工付出勞動(dòng)量的大��；
�。ㄋ模┮罁殑�(wù)的高低；
�。ㄎ澹┮罁夹g(shù)與訓練水平的高低；
�。┮罁ぷ鞯膹碗s程度；
�。ㄆ撸┮罁挲g與工齡；
�。ò耍┮罁⻊趧�(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。
三、權責
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)經(jīng)理有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
�。ǘ┤肆Y源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
�。ㄈ┤肆Y源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
�。ㄋ模┤肆Y源部根據社會(huì )和集團發(fā)展需要，及時(shí)對此制度進(jìn)行修訂。
四、薪資結構及相關(guān)規定
�。ㄒ唬┬劫Y結構：基本工資（基礎工資+績(jì)效工資）+補貼+其它；
�。ǘ┗竟べY部分，依據崗位和級別的不同而定。
�。ㄈ┛�(jì)效工資根據各部門(mén)各崗位的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。
�。ㄋ模┭a貼部分，有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼等。
�。ㄎ澹┢渌糠�，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
�。┨匦饺藛T的年薪部分，結合集團的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和其工作業(yè)績(jì)給予發(fā)放。
�。ㄆ撸┠甓瓤�(jì)效工資的發(fā)放1、對于工作未滿(mǎn)半年的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
4、對于年度累計曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
5、對于年度累計請假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
6、對于年度考核平均成績(jì)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
五、試用期工資
�。ㄒ唬┩馄富蛴邢嚓P(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個(gè)月。應屆生或其它沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個(gè)月。（根據實(shí)際工作業(yè)績(jì)確定）。
�。ǘ┢胀▎T工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
�。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫(xiě)《員工轉正申請》報直接主管部門(mén)審批，其主管部門(mén)根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
�。ǘ┤肆Y源部依據各部門(mén)試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領(lǐng)導審核批準。
�。ㄈ┧袉T工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規定
�。ㄒ唬┱埣兕�(lèi)別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
�。ǘ┌朔N假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
�。ㄈ┓ǘü澕偃瞻ǎ捍汗潱�7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
�。ㄋ模┓ǘü澕偃找蚬ぷ餍枰影嗾�，基本工資按2倍執行。
�。ㄎ澹┦录�，每月不能超過(guò)4天；病假，一次請假不能超過(guò)30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
�。┱埣偈掷m嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時(shí)上下班，堅守工作崗位，聽(tīng)從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。
2、各部門(mén)考勤由各部門(mén)工資核算員監督執行，各部門(mén)于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫(xiě)“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、員工外出前必須填寫(xiě)“員工外出登記表”，未填寫(xiě)者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結果作為各部門(mén)年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過(guò)直至辭退處理。
7、如各部門(mén)考勤統計嚴重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門(mén)負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。
�。ǘ┟吭�10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學(xué)校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請各部門(mén)嚴格執行。
�。ㄈ⿵男匠曛兄苯涌鄢目铐棧�
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
3、與集團訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
�。ㄒ唬┍局贫茸罱K解釋權歸后勤服務(wù)集團人力資源部。
�。ǘ┍局贫扔珊笄诜⻊�(wù)集團人力資源部制定，經(jīng)集團領(lǐng)導批準之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補充。
�。ㄈ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
后勤服務(wù)集團人力資源部
20xx年xx月xx日
員工薪酬管理制度5
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工業(yè)績(jì)、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1 公司所有崗位分為四個(gè)層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專(zhuān)員級。
5后勤類(lèi)職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類(lèi)補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 各類(lèi)補貼：包括手機補貼、出差補貼等。 6.4 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分及個(gè)人所得稅 6.5 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
6.6 獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據公司經(jīng)營(yíng)情況而定。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。 8.2薪酬支付時(shí)間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。 有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
員工薪酬管理制度6
第一章 總則
第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機制，促進(jìn)銀行業(yè)穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的有關(guān)規定，參照金融穩定理事會(huì )《穩健薪酬實(shí)踐的原則》等國際準則，制定本指引。
第二條本指引所稱(chēng)薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績(jì)效薪酬、中長(cháng)期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。
第三條本指引所稱(chēng)商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。
第四條商業(yè)銀行應制定有利于本行戰略目標實(shí)施和競爭力提升與人才培養、風(fēng)險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：
(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。
(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。
(三)薪酬水平與風(fēng)險成本調整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應。
(四)短期激勵與長(cháng)期激勵相協(xié)調。
第二章 薪酬結構
第五條 商業(yè)銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績(jì)效薪酬和中長(cháng)期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。
第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)投入、服務(wù)年限、所承擔的經(jīng)營(yíng)責任及風(fēng)險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，以及受物價(jià)變動(dòng)影響導致員工實(shí)際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應當按照國家有關(guān)津貼、補貼的政策標準確定津補貼。
商業(yè)銀行應科學(xué)設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設立保底獎金，如果確有實(shí)際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。
商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。
第七條 績(jì)效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績(jì)報酬和增收節支報酬，主要根據當年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果來(lái)確定�？�(jì)效薪酬應體現充足的各類(lèi)風(fēng)險與各項成本抵扣和銀行可持續發(fā)展的激勵約束要求。
商業(yè)銀行主要負責人的績(jì)效薪酬根據年度經(jīng)營(yíng)考核結果，在其基本薪酬的3倍以?xún)却_定。
第八條 商業(yè)銀行根據國家有關(guān)規定制定本行中長(cháng)期激勵計劃。商業(yè)銀行應確�？勺冃匠昕傤~不會(huì )弱化本行持續增強資本基礎的能力。
第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會(huì )保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規定執行。
第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、風(fēng)險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應執行國家相關(guān)規定。
第三章 薪酬支付
第十一條 薪酬支付期限應與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續時(shí)期保持一致。商業(yè)銀行應根據不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況合理確定薪酬的支付時(shí)間并不斷加以完善性調整。
第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。
第十三條 商業(yè)銀行應合理確定一定比例的績(jì)效薪酬，根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十四條 中長(cháng)期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長(cháng)期激勵的兌現應得到董事會(huì )同意。鎖定期長(cháng)短取決于相應各類(lèi)風(fēng)險持續的時(shí)間，至少為3年。
第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關(guān)規定納入專(zhuān)戶(hù)管理。
第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工，其績(jì)效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績(jì)效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時(shí)段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。
商業(yè)銀行應制定績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關(guān)員工職責內的風(fēng)險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權將相應期限內已發(fā)放的績(jì)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。
第四章 薪酬管理
第十七條 商業(yè)銀行應建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構。
董事會(huì )按照國家有關(guān)法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會(huì )應設立相對獨立的薪酬管理委員會(huì )(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專(zhuān)業(yè)人員，且薪酬管理委員會(huì )(小組)應熟悉各產(chǎn)品線(xiàn)風(fēng)險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關(guān)薪酬制度和政策。
管理層組織實(shí)施董事會(huì )薪酬管理方面的決議，人力資源部門(mén)負責具體事項的落實(shí)，風(fēng)險控制、合規、計劃財務(wù)等部門(mén)參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。
商業(yè)銀行審計部門(mén)每年應對薪酬制度的設計和執行情況進(jìn)行專(zhuān)項審計，并報告董事會(huì )和銀行業(yè)監督管理部門(mén)。
外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。
審計、財務(wù)和風(fēng)險控制部門(mén)員工的薪酬應獨立于所監督的業(yè)務(wù)條線(xiàn)，且薪酬的規模和質(zhì)量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗的人才。
第十八條 商業(yè)銀行應制訂科學(xué)、合理、與長(cháng)期穩健可持續發(fā)展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：
(一)銀行員工職位職級分類(lèi)體系及其薪酬對應標準。
(二)基本薪酬的檔次分類(lèi)及晉級辦法。
(三)績(jì)效薪酬的檔次分類(lèi)及考核管理辦法。
(四)中長(cháng)期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。
第十九條 商業(yè)銀行應建立科學(xué)的績(jì)效考核指標體系，并層層分解落實(shí)到具體部門(mén)和崗位，作為績(jì)效薪酬發(fā)放的依據。商業(yè)銀行績(jì)效考核指標應包括經(jīng)濟效益指標、風(fēng)險成本控制指標和社會(huì )責任指標。
(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規定選取。
(二)風(fēng)險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場(chǎng)風(fēng)險成本度量時(shí)應考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實(shí)際損失。流動(dòng)性風(fēng)險成本在度量時(shí)應主要考慮壓力測試下的流動(dòng)性覆蓋率和流動(dòng)性資源本身的成本等因素。
(三)社會(huì )責任指標一般應包括風(fēng)險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價(jià)及道德標準、企業(yè)價(jià)值、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
董事會(huì )應于每年年初確定當年績(jì)效考核指標，并報銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。
第二十條 本指引第十九條所列風(fēng)險成本控制指標對績(jì)效薪酬的約束參照如下標準執行：
(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬不得超過(guò)上年水平。
(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬在上年基礎上實(shí)行下浮，高級管理人員績(jì)效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。
(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績(jì)效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。
第二十一條 商業(yè)銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買(mǎi)薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。
第二十二條 商業(yè)銀行董事會(huì )應每年全面、及時(shí)、客觀(guān)、詳實(shí)地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關(guān)主管部門(mén)和銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：
(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(huì )(小組)的結構和權限。
(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。
(三)薪酬與業(yè)績(jì)衡量、風(fēng)險調整的標準。
(四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。
(五)董事會(huì )、高級管理層和對銀行風(fēng)險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟、風(fēng)險和社會(huì )責任指標完成考核情況。
(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動(dòng)的結構、形式、數量和受益對象等。
第五章 薪酬監管
第二十三條 銀行業(yè)監督管理部門(mén)應將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。
第二十四條 銀行業(yè)監督管理部門(mén)應動(dòng)態(tài)跟蹤監測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實(shí)施情況，并根據實(shí)際情況對商業(yè)銀行風(fēng)險控制等考核指標的執行情況進(jìn)行現場(chǎng)檢查。
第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績(jì)效考核指標不符合有關(guān)規定的，銀行業(yè)監督管理部門(mén)有權根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的相關(guān)規定責令糾正，并對下列問(wèn)題予以查處：
(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。
(二)未按規定核定、執行和報備績(jì)效考核辦法或年度薪酬方案的。
(三)績(jì)效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。
(四)未按規定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績(jì)效薪酬的。
(五)未按規定追索或止付績(jì)效薪酬的。
(六)未按規定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合國家有關(guān)政策規定的。
第二十六條 符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業(yè)監督管理部門(mén)確定：
(一)已經(jīng)實(shí)施救助措施的。
(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽(yù)風(fēng)險并有可能對其持續經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的。
(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。
(四)商業(yè)銀行被依法接管的。
(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。
第六章 附則
第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會(huì )保險的基礎上為員工建立企業(yè)年金和補充醫療保險的，應符合國家有關(guān)規定。
扣回的薪酬應按照有關(guān)規定沖減當期費用。
第二十八條 商業(yè)銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進(jìn)行調控。
由銀行業(yè)監督管理部門(mén)監管的其他類(lèi)銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。
銀行員工薪酬管理制度制定原則：
1.公平性原則
以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個(gè)人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。
2.競爭性原則
提高薪酬對市場(chǎng)上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個(gè)合理的水平，過(guò)低會(huì )導致人才流失，但是過(guò)高會(huì )將銀行推向虧損的邊緣。
3.激勵性原則
通過(guò)工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長(cháng)期的激勵來(lái)提高效果。
4.經(jīng)濟型原則
即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實(shí)力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實(shí)力較強而員工薪酬水平偏低的話(huà)怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。
員工薪酬管理制度7
一、總則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著(zhù)“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng )造性，實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實(shí)，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1 本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門(mén)共同執行。
5.2 修訂由總經(jīng)理根據部門(mén)意見(jiàn)和公司經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)董事長(cháng)核準后，方可修訂。
5.3 此制度經(jīng)董事長(cháng)批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1 底薪：依據崗位責任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標準。
6.1.2 績(jì)效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榛鶖�，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績(jì)或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2 員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資=月薪
6.2.2配送司機 固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資+獎金=月薪
6.2.4一線(xiàn)工人：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資=月薪
6.2.5營(yíng)銷(xiāo)人員：底薪+營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效工資及其他補貼=月薪
營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效工資見(jiàn)業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關(guān)績(jì)效考核說(shuō)明
6.2.3.1根據各部門(mén)工作任務(wù)，經(jīng)營(yíng)指標，員工職責履行狀況，工作績(jì)效考核結果確立。
6.2.3.2績(jì)效考評由公司安排統一進(jìn)行，與回款收入總額，特殊業(yè)績(jì)，貢獻相聯(lián)系。
七、扣除項目
7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財務(wù)部按照本制度標準進(jìn)行測算。
10.2計算結果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。
10.3財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。
附1：?jiǎn)T工薪酬標準
員工薪酬管理制度8
一、目的
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(cháng)。
二、適用范圍
適用于____________ 。
三、內容
1.新雇用的員工,公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實(shí)際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時(shí)調整(高、低)員工的薪級。
根據公司政策，工資每年____月調整一次。
國家相關(guān)政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時(shí)，公司可對工資做臨時(shí)調整。
2.工資構成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。
福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關(guān)心而設立。于每年的二月份(春節一前)根據公司上年度的營(yíng)業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
獎金(效益工資)：
根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;
“獎金考核標準”見(jiàn)正式員工工資標準表;
獎金通過(guò)隱秘形式發(fā)放。
3.加班費計算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元補助
休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時(shí)間(天)
員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。
5.新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實(shí)際出勤天數按以下公式計算：(實(shí)際出勤天數/月規定出勤天數)×月工資總額
6.支付方式
員工工資以________方式直接在公司規定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶(hù)。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節前發(fā)放。
(1)個(gè)人所得稅;
(2)社會(huì )保險費(養老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個(gè)人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會(huì )保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;
(3)應由個(gè)人負擔、但公司已預支的費用;
(4)其他扣款;
(5)其他個(gè)人應負擔部分。
四、薪酬保密
1.公司實(shí)行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開(kāi)除的處分。
五、附注
1.本規定自發(fā)布之日起生效;
2.本規定的解釋權及修改權在人事部。
員工薪酬管理制度9
第一章總則
第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:
1計時(shí)工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點(diǎn)工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括:
1對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括:
1接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給職員的工資;
2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬。包括:
1任務(wù)(定額)獎;
2超額獎;
3創(chuàng )收獎:
4節約獎:
5管理獎;
6勞動(dòng)競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的.物價(jià)補貼，包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動(dòng)保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;
6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;
8其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會(huì )計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時(shí)工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4各種津貼和補貼;
5經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點(diǎn)工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。
第二十條公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問(wèn):標準月薪1000美元;
2專(zhuān)業(yè)顧問(wèn):標準月薪500美元;
3一般顧問(wèn)(具有特殊專(zhuān)長(cháng)的):標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為:
l任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng )收為5%，節約為5%:
3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
1享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時(shí)，按效益工資標準的20%發(fā)放。
4已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:
l公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。
5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30%以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4部門(mén)負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)lo萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
員工薪酬管理制度10
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )主任：董事長(cháng)成員：總經(jīng)理、財務(wù)行政總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級
劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個(gè)層級分別為：
A等，基本工資2500；
B等，基本工資4000；
C等，基本工資6000；
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類(lèi)費用報銷(xiāo)+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2每月各類(lèi)費用報銷(xiāo)：
A等，通訊費100，交通100，午餐費200；
B等，通訊費200，交通200，午餐費200；
C等，通訊費300，交通300，午餐費300；
D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會(huì )決議，根據公司發(fā)展情況，予以期權獎勵）。
注：銷(xiāo)售人員本月度費用報銷(xiāo)依據其工資等級及上一月銷(xiāo)售績(jì)效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據員工工作年限及本年度績(jì)效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個(gè)工資等級為止。
6.4個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務(wù)提成：銷(xiāo)售提成分成四個(gè)部分：
1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶(hù)發(fā)生銷(xiāo)售額，即可獲得銷(xiāo)售額2%的提成；
2、維護提成：銷(xiāo)售員工有效維護客戶(hù)，可在銷(xiāo)售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成：銷(xiāo)售主管可以在指定商品的銷(xiāo)售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時(shí)計劃獎勵：臨時(shí)計劃獎勵由銷(xiāo)售部負責人制定具體計劃，上級領(lǐng)導批核，是具有實(shí)效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規定時(shí)間后停止。
6.5.1公司員工對于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴(lài)茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷(xiāo)售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見(jiàn)《公司銷(xiāo)售范圍》。
6.5.2公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類(lèi)銷(xiāo)售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷(xiāo)售有效銷(xiāo)售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶(hù)交由銷(xiāo)售部員工進(jìn)行維護，則銷(xiāo)售部員工只要對該客戶(hù)進(jìn)行有效維護即可得到銷(xiāo)售額的1%作為維護提成。
員工薪酬管理制度11
員工薪酬福利管理制度
第一章 總則
第一條 目的
為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體職員。
第三條 遵循原則
1.合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動(dòng)職員的積極性。
5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。
第四條 管理組織
薪酬管理組織包括績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )職責
�。�1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規定的審議；
�。�2）負責薪酬調整方案的審議；
�。�3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2. 人力資源部職責
�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋?zhuān)?/p>
�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；
�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
�。�5）負責公司年度調薪方案的制定；
�。�6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；
�。�7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
�。�8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責
�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負責公司年度調薪方案的審批；
�。�3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
�。�4）負責工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構成
薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會(huì )地位高、形象好等。本制度規定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條 工資
工資主要包括四部分：固定工資、績(jì)效工資、司齡工資、加班工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績(jì)效工資：依據職員的績(jì)效評價(jià)結果而支付的可變工資，根據績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行調整、發(fā)放。
3.司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長(cháng)短來(lái)確定，鼓勵職員長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時(shí)間以外工作所支付的工資報酬。
第六條 福利
1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì )保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動(dòng)等。
3.專(zhuān)項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。
第七條 獎勵
指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見(jiàn)《獎懲制度》。
第三章 工資管理
第八條 薪酬總額
指企業(yè)一年內支付給全體職員的勞動(dòng)報酬總額。
第九條 薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條 工資核算
1. 核算周期
以每月自然日作為一個(gè)會(huì )計核算周期。
2.工資計算項
�。�1）實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項
�。�2）應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
�。�3）應扣款項=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
�。�5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數
�。�6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
�。�7）計算時(shí)，過(guò)程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）以整數計算。
3.工資應發(fā)項
�。�1）固定工資
固定工資標準與勞動(dòng)合同簽訂的工資標準相同。
�。�2）季度績(jì)效工資
�、俾毮茴�(lèi)。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、運營(yíng)部、信息部、市場(chǎng)部、儲運部。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、阡N(xiāo)售類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部大區經(jīng)理、地區招商經(jīng)理、地區招商專(zhuān)員。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×業(yè)績(jì)提成×80%
�、垆N(xiāo)售附屬類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、苄氯肼毬殕T工作不滿(mǎn)一個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的，績(jì)效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開(kāi)始計算績(jì)效工資。
�、蓦x職職員只有完成整個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的工作，才可享有當期績(jì)效工資。
�。�3）年度績(jì)效工資
根據年度評價(jià)結果發(fā)放，具體對應標準如下：
�、俾毮茴�(lèi)、銷(xiāo)售附屬類(lèi)
A級：100-104分，審議通過(guò)后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過(guò)后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、� 銷(xiāo)售類(lèi)
績(jì)效工資=績(jì)效系數×年度業(yè)績(jì)提成總額×20%
�、劭�(jì)效周期
�。�4）加班工資
�、俜彩前才怕殕T延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
�、谛菹⑷瞻才怕殕T工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧�(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
�。�5）司齡工資
�、儆嬎愎剑核君g工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準
�、诎l(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
�、塾嬎惴椒ǎ簭穆殕T入職當日至核算日當月為一個(gè)司齡周期。工作滿(mǎn)一年后的當月開(kāi)始享有司齡工資。
�。�6）補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見(jiàn)第四章福利管理。
4.工資應扣項
�。�1）社保和公積金扣款：由職員個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費及住房公積金。
�。�2）應納個(gè)人所得稅=（應發(fā)工資合計 －五險一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）× 適用稅率 - 速算扣除數
�。�3）缺勤、休假工資的計算
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
�、� 產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規定時(shí)間范圍內，固定工資、績(jì)效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實(shí)際出勤天數計發(fā)。如超過(guò)規定的時(shí)間范圍，按事假標準處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個(gè)人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
第十一條 工資發(fā)放
1.發(fā)放時(shí)間
�。�1）每月末前支付上一會(huì )計月度工資，如遇節假日順延。
�。�2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導應提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。
2.月度工資發(fā)放流程
�。�1）沈陽(yáng)本地職員考勤由前臺負責統計，外阜職員考勤由各大區助理負責統計。22日前，前臺和大區助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進(jìn)行審核；職員關(guān)系專(zhuān)員將《五險一金變動(dòng)情況匯總表》和《公司職員變動(dòng)匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據。
�。�2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司職員變動(dòng)匯總表》和《調薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
�。�3）25日前，財務(wù)部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽(tīng)、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見(jiàn)公司《獎懲制度》。
�。�4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
�。�5）薪酬關(guān)系主管在信息系統中填寫(xiě)《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關(guān)系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財務(wù)分管總經(jīng)理——財務(wù)部資金主管——出納——薪酬關(guān)系主管。審批通過(guò)后，薪酬關(guān)系主管實(shí)施工資發(fā)放。
�。�6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。
3.績(jì)效工資發(fā)放流程
績(jì)效主管在績(jì)效評價(jià)周期次月20日前，將績(jì)效評價(jià)數據交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據�？�(jì)效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條 工資查詢(xún)與保密
1.工資查詢(xún)
�。�1）公司職員僅限于查詢(xún)本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內到人力資源部查詢(xún)。過(guò)期未進(jìn)行查詢(xún)，視為默認發(fā)放結果。
�。�2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權查詢(xún)所有職員工資。
2.工資保密
�。�1）每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。
�。�2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
�。�3）對于違反工資保密規定的職員，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
�。�4）任何職員發(fā)現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報者獎勵。
第十三條 工資調整
1.年度調薪
根據公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和職員績(jì)效表現，以年為周期對職員工資進(jìn)行調整，調整時(shí)間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
2.工作變動(dòng)調薪
職員因晉升、降級、調動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪等發(fā)生變化時(shí)，薪酬關(guān)系主管應及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調整。
第四章 福利管理
第十四條 公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統一福利和專(zhuān)項福利。
第十五條法定福利
1.類(lèi)別
法定福利包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規定
�。�1）公司按照國家和省市有關(guān)社會(huì )保險的法律、法規和政策規定參加社會(huì )保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
�。�2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個(gè)人共同承擔。其中，個(gè)人承擔部分由公司代扣代繳。
�。�3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
�。�4）外阜職員的社會(huì )保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。
第十六條統一福利
1. 餐補
公司為職員提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實(shí)際出勤天數以整天為標準進(jìn)行核算，與當月工資一并發(fā)放。
2.通訊、交通補助
職員入職、離職當月出勤大于等于10個(gè)工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務(wù)級別劃分不同標準。
3. 帶薪休假備注：銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部助理崗位參照其他部門(mén)相應職級標準執行。
詳見(jiàn)《考勤管理制度》。
4.健康保障
�。�1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。
�。�2）健康醫藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿(mǎn)足日常需求。
第十七條專(zhuān)項福利
1.節日禮金
�。�1）五一勞動(dòng)節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發(fā)放節日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
�。�2）三八婦女節，女職員放假半天。
�。�3）六一兒童節，有子女的職員放假半天。
�。�4）節日禮金具體發(fā)放標準根據公司經(jīng)營(yíng)情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。
2.培訓福利
根據績(jì)效評價(jià)結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實(shí)施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應。包括職員在職培訓、公費進(jìn)修、獲得培訓基金等。詳見(jiàn)《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過(guò)生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒�(dòng)等，參考標準為每人100元。
�。�2）結婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。
�。�3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問(wèn)金
職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問(wèn)金。
5.住房補貼
公司給予外派人員或特別職員關(guān)于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
6.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
第五章 職位結構和薪酬確認
公司按組織結構，根據實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類(lèi)和薪等。詳見(jiàn)《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類(lèi)、職級、職位歸類(lèi)表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條職層
不同職系之間，職責的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱(chēng)為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。
第十九條職等
按不同職層劃分的等級稱(chēng)為職等。公司職等分為五等。
第二十條職級
一定職務(wù)層次所對應的級別稱(chēng)為職級，體現職務(wù)、能力、業(yè)績(jì)、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類(lèi)。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監級、總裁級五類(lèi)；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類(lèi)。
第二十一條職類(lèi)
若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱(chēng)為職類(lèi)。公司職類(lèi)分管理事務(wù)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。其中管理事務(wù)類(lèi)包括經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和事務(wù)類(lèi)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)包括人力資源、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、企管。
第二十二條薪等
職位薪酬范圍的歸納稱(chēng)為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條 薪酬確認
1.新入職員工薪酬確認
依據《職員錄用審批表》內薪等對應的具體工資標準作為確認依據。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認
依據《轉正申請表》內轉正時(shí)間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領(lǐng)導意見(jiàn)為準。
3.薪酬調整的確認
職員晉升、降級、調薪等涉及工資變動(dòng)的情況，均需按《人事變動(dòng)審批表》內審批的調薪時(shí)間和標準作為薪酬變動(dòng)依據。并于次月進(jìn)行調整。
4.外地人職員資確認
�。�1）外地人員類(lèi)別
外地人員這里指外阜人員和外派人員。
�、偻飧啡藛T指公司在沈陽(yáng)以外地區常設機構的工作人員。
�、谕馀扇藛T指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個(gè)月以上，一年以?xún)鹊亩唐诠ぷ魅藛T。外派人員勞動(dòng)關(guān)系和保險繳納均在原工作地點(diǎn)不變。
�。�2）工資確認標準
外地人職員資確認流程和依據與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價(jià)指數存在差異，所以工資標準略有不同。地區薪酬差異采取固定工資差異系數進(jìn)行調整，詳見(jiàn)《各地薪酬差異系數》。
外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽(yáng)）×固定工資差異系數（轄區）
員工薪酬管理制度12
第一章總則
第一條為了建立與現代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對未來(lái)企業(yè)工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會(huì )平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導意見(jiàn)、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員除外)。
一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數為標準，以單位經(jīng)濟效益定點(diǎn)值，以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻大小為依據，確定勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動(dòng)的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動(dòng)報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書(shū)報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三、效益工資：根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標準，結合點(diǎn)值，依據企業(yè)效益情況兌現效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構成：薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說(shuō)明的事項
第六條員工養老保險等各種保險以薪點(diǎn)工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施
員工薪酬管理制度13
第一章 總 則
第一條 為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；
2) 戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
3) 公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
4) 市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5) 績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第三條 本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1) 法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1) 標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條 為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
員工薪酬管理制度14
維護員工獲得勞動(dòng)報酬的權利，調動(dòng)員工工作的積極性，根據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關(guān)問(wèn)題的補充規定》、《勞動(dòng)合同法》及公司的相關(guān)規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實(shí)行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個(gè)人應負擔部分的社會(huì )保險費和住房公積金以及個(gè)人所得稅。
3、公司根據本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當地生活物價(jià)水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實(shí)際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動(dòng)管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關(guān)規定，根據勞動(dòng)合同約定的期限按時(shí)向職工支付勞動(dòng)報酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會(huì )決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進(jìn)行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務(wù)等級系統，每個(gè)工作崗位都有一個(gè)相應的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動(dòng)的，應執行變動(dòng)后的崗位工資。
職務(wù)等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關(guān)規定，生育撫養一個(gè)子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無(wú)經(jīng)濟來(lái)源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個(gè)月以?xún)纫笳{休。確因工作需要的，可延長(cháng)調休期限。職工未在規定時(shí)間內申請調休或無(wú)法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時(shí)計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r(shí)加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數的1.5倍計算;
�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業(yè)務(wù)指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時(shí)期和發(fā)放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動(dòng)保險和職工福利方面的各項費用、勞動(dòng)保護的各項支出、稿費及講課費、出差時(shí)的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)支付的醫療補助費和經(jīng)濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動(dòng)職工的當月工資計算。
(1).當月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實(shí)際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實(shí)際出勤天數一次性計發(fā)工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類(lèi)別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動(dòng)合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
�、僭鹿べY收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;
�、谟嬎闳涨�12個(gè)月內該職工的工資之和除以12;
�、勐毠け救斯べY低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時(shí)工作制)。
5、工資調整。
職工因職務(wù)或工作崗位變動(dòng)，其月工資，除特殊的情況外，以變動(dòng)之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿(mǎn)1個(gè)月的按月額計算，不滿(mǎn)1個(gè)月的按日額計算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過(guò)三天的按實(shí)際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個(gè)工作日。一般情況下，每季度的第1個(gè)月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)為1個(gè)月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無(wú)法按時(shí)支付工資;
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)限制可由各省、自治區、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)根據各地情況確定。
3、公司一般通過(guò)銀行發(fā)放員工工資。員工持個(gè)人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個(gè)人準確的卡號書(shū)面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時(shí)代扣。
1、政府規定職工個(gè)人應負擔的社會(huì )保險費、住房公積金、個(gè)人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
員工薪酬管理制度15
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1～6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)補貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤五類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
工資系列適用范圍表
工資系列適用范圍
行政管理系列1．企業(yè)高層領(lǐng)導
2．各職能部門(mén)經(jīng)理
3．行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部、審計部所有職員
技術(shù)系列
產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）
生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）
營(yíng)銷(xiāo)系列
市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部所有員工
后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示。
績(jì)效考核標準劃分
等級SABCD
說(shuō)明優(yōu)秀良好合格差
績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
第15條社會(huì )保險
社會(huì )保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一）3天
勞動(dòng)節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)×個(gè)工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
�。�1）住房補貼
企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。
�。�2）加班津貼
凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(cháng)作業(yè)時(shí)間。
加班時(shí)間必須經(jīng)主管認可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
加班時(shí)間加班津貼
工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付
休息日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×200%支付
法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付
�。�3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼
為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標準
津貼類(lèi)型支付標準
學(xué)歷津貼本科×××元
碩士×××元
博士及以上×××元
職務(wù)津貼初級×××元
中級×××元
高級×××元
�。�3）午餐補助
公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。
第7章附則
第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
編制日期審核日期審核部門(mén)修改日期
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