民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理探究論文

　　摘要：

　　近年來(lái)，xx民營(yíng)企業(yè)發(fā)展緩慢，很重要一個(gè)原因是民營(yíng)企業(yè)的管理不夠科學(xué)規范，特別是人力資源管理方面。民營(yíng)企業(yè)應通過(guò)制定良好的薪酬管理制度吸引人才、留住人才，本文以xx集團作為典型，分析xx民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，提出明確績(jì)效考核指標、建立科學(xué)的崗位等級體系、建立薪酬調整機制、理性地制定薪酬政策和豐富薪酬分配方式等改進(jìn)的措施和建議，為xx其他民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理提供借鑒，進(jìn)而促進(jìn)xx民營(yíng)企業(yè)持續發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：xx；民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理

　　20世紀90年代以來(lái)，xx的民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展，整體實(shí)力顯著(zhù)增強，成為促進(jìn)xx經(jīng)濟發(fā)展的決定性力量[1]。但近年來(lái)，由于xx經(jīng)濟發(fā)展的限制，各種所有制經(jīng)濟中，民營(yíng)經(jīng)濟所占比例較小，競爭力較弱。只有真正解決其發(fā)展的問(wèn)題，才能促進(jìn)xx經(jīng)濟的成長(cháng)[2]。

　　民營(yíng)企業(yè)發(fā)展面臨的問(wèn)題主要是人才短缺，創(chuàng )新動(dòng)力不足也制約其進(jìn)一步發(fā)展。而企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是人才和創(chuàng )新能力的競爭，xx近年來(lái)經(jīng)濟發(fā)展緩慢，一大部分原因是人才大量流失，有能力的人才大多選擇到北上廣深等地區尋求更好的發(fā)展，因此使得東北經(jīng)濟得不到發(fā)展。xx集團是東北民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀代表，成立xx年來(lái)，先后開(kāi)拓國際市場(chǎng)，承建的工程遍布世界各地，更承建了我國標志性建筑鳥(niǎo)巢、水立方等。它的發(fā)展為xx其他民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了借鑒，但其在薪酬管理方面還不成熟，存在著(zhù)很多問(wèn)題，制約了企業(yè)的發(fā)展，這些問(wèn)題也是xx民營(yíng)企業(yè)中普遍存在的。分析其存在的問(wèn)題并給出相應的對策建議，不但對遠大集團，對xx其他民營(yíng)企業(yè)也具有啟發(fā)和借鑒意義。這有助于xx的民營(yíng)企業(yè)留住人才，促進(jìn)其發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)東北經(jīng)濟的振興。

　　一、xx集團及其薪酬管理現狀

　　xx企業(yè)集團依托遠大中國控股有限公司、博林特電梯股份有限公司、遠大科技電工有限公司三大旗艦公司，組建起從事工業(yè)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑幕墻、電梯制造、科技電工、工業(yè)住宅、環(huán)境工程、工業(yè)自動(dòng)化和其他領(lǐng)域多元業(yè)務(wù)的大型國際化企業(yè)集團。xx集團創(chuàng )建于1993年初，是國家首批批準的建筑幕墻甲級設計和一級施工企業(yè)，1996年正式通過(guò)了ISO9001質(zhì)量體系認證，1999年被國家建設部命名為建筑幕墻定點(diǎn)企業(yè)，是中國門(mén)窗幕墻協(xié)會(huì )主任委員單位、歐洲門(mén)窗與幕墻協(xié)會(huì )會(huì )員單位。2008北京奧運場(chǎng)館主要承建單位�？偛孔�落于遼寧省沈陽(yáng)市東陵區，是世界五百強企業(yè)之一，員工數量超過(guò)萬(wàn)人。集團內部設有采購、制造、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)等部門(mén)。

　　xx集團的薪酬政策：

　�。�1）集團實(shí)行效益工資制，根據效益進(jìn)行分配工資，隨著(zhù)公司經(jīng)濟效益的提高逐步增加其工資；

　�。�2）集團各個(gè)工種工資處于市場(chǎng)平均水平，相對來(lái)說(shuō)不具有外部競爭力；

　�。�3）集團內員工滿(mǎn)意度處于中間水平，仍有很大部分員工對自己的薪酬感到不滿(mǎn)意；

　�。�4）采取“基本工資+員工福利+個(gè)人獎金”的分配方式。

　　xx集團的福利政策：

　�。�1）享受法定節假日，全年共115天；

　�。�2）享受“五險一金”待遇，部分員工還享有商業(yè)保險；

　�。�3）享受制服、工裝及勞動(dòng)用品的福利，并提供免費清洗；

　�。�4）按級別提供住宿，且公寓干凈整潔，設施齊全；

　�。�5）集團內部設有完備的健身和休閑場(chǎng)所，并定期組織員工進(jìn)行體檢；

　�。�6）集團為員工提供生日禮金、婚喪禮金、節日禮金等，盡力為員工解決子女入學(xué)問(wèn)題；

　�。�7）集團為高層管理人員提供茶水費及車(chē)輛免費使用權；

　�。�8）為豐富員工業(yè)余生活，集團各公司以部門(mén)為單位每年組織全體員工外出旅游。

　　二、xx集團薪酬管理中的問(wèn)題。

　�。ㄒ唬┛荚u指標不明確。

　　績(jì)效管理是根據一定的標準對員工的績(jì)效進(jìn)行評估，以確定獎勵、懲罰或晉升、降職等�？�(jì)效管理是企業(yè)確定員工薪酬的一個(gè)重要環(huán)節，只有根據一定績(jì)效標準對員工的薪酬進(jìn)行管理才是公正合理的。而xx集團進(jìn)行績(jì)效考核考評時(shí)則沒(méi)有詳細的原則，只是窮于應付，用來(lái)進(jìn)行考核的指標沒(méi)有指向性，并不能有效地調動(dòng)員工為集團努力工作的積極性，而進(jìn)行的階段性考評也只是大家為了完成任務(wù)而進(jìn)行的。另外，由于集團處于高速發(fā)展時(shí)期，為了吸引高素質(zhì)人才，集團為其開(kāi)出極高的工資，因此基層員工對這種差距極其不滿(mǎn)，而企業(yè)無(wú)暇處理這些問(wèn)題。

　�。ǘ�）缺乏科學(xué)合理的崗位分析。

　　薪酬管理人員在制定薪酬時(shí)會(huì )考慮到薪酬的公平原則，但缺乏必要的崗位分析，員工收入不能正確反映崗位價(jià)值的大小，目前遠大集團內部根據職務(wù)大小、學(xué)歷高低、工齡等因素決定工資多少，而對不同職位的價(jià)值重要性以及對企業(yè)所獲利潤的貢獻體現不足。尤其是各級管理者薪酬的確定，往往會(huì )忽視其管理幅度的問(wèn)題，對各級技術(shù)公認的薪酬的確定也不能按照其技術(shù)工種的分類(lèi)體現出差別。

　�。ㄈ�）薪酬政策缺乏外部競爭性。

　　在分配薪酬時(shí)，決策者無(wú)暇顧及其他行業(yè)的薪酬水平，象征性地調查市場(chǎng)一般薪酬水平，但并不以此為依據，只憑自己的感覺(jué)“一廂情愿”地來(lái)確定其薪酬，并沒(méi)有考慮到如何依靠薪酬提高員工的積極性，這樣一來(lái)制定出的薪酬便不具有競爭性和激勵性，會(huì )導致員工積極性不高，消極怠工。

　�。ㄋ模┬匠暾�策的確定缺乏理性思考。

　　在薪酬政策的確定方面缺乏理性的思考，基本上是決策者一人決定，并不問(wèn)員工、部門(mén)經(jīng)理等的意見(jiàn)，存在主觀(guān)性和武斷性。在企業(yè)初創(chuàng )階段，薪酬政策的制定只是由老總一人決定，由于企業(yè)規模尚小、各類(lèi)管理機制尚不完善，因此老總一人完全可以處理好薪酬管理方面的工作，員工也沒(méi)有什么意見(jiàn)。但是隨著(zhù)企業(yè)規模不斷擴大，時(shí)代不斷發(fā)展，老總一人的智慧和能力已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足員工對薪酬的要求。

　�。ㄎ澹┓峙浞绞絾我�。

　　企業(yè)目前進(jìn)行分配的方式仍然延續“基本工資+員工福利+個(gè)人獎金”，分配方式較單一，缺乏其他的精神激勵，導致員工在工作過(guò)程中可能會(huì )為了獎金而忽視效率，也會(huì )導致部分員工消極怠工，缺乏對員工和經(jīng)營(yíng)管理者的長(cháng)期激勵，缺乏利益共享的機制，無(wú)法使員工為企業(yè)的長(cháng)遠利益著(zhù)想，與企業(yè)共成長(cháng)。

　　三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對策。

　�。ㄒ唬┟鞔_績(jì)效考核指標。

　　績(jì)效考核指標的設立要在遵循基本的公平原則上，貫徹SMART原則，即考核指標是明確的、可量化的、可實(shí)現的、現實(shí)性的以及時(shí)限性的，并且設立關(guān)鍵績(jì)效指標，使各個(gè)部門(mén)主管以本部門(mén)職責為基礎，建立明確的績(jì)效考核指標體系，對員工的績(jì)效進(jìn)行評估，進(jìn)而能夠促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的合理性。

　�。ǘ�）建立科學(xué)的崗位等級體系。

　　崗位等級工資制度的基礎就是建立科學(xué)合理的崗位等級體系，制定出崗位規范，在此基礎上進(jìn)行崗位評定。企業(yè)的人力資源部門(mén)應該按照企業(yè)具體情況、各職位差別情況，及對技術(shù)工種的分類(lèi)對員工進(jìn)行職位分析，進(jìn)而根據不同職位的要求設立不同的薪酬水平及獎懲標準，制定出薪酬差別，確定工資水平。

　�。ㄈ�）建立薪酬調整機制。

　　正如企業(yè)要發(fā)展一樣，企業(yè)的薪酬也要隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)薪酬的變化及企業(yè)文化的變化而發(fā)展。企業(yè)薪酬管理部門(mén)應該實(shí)時(shí)關(guān)注市場(chǎng)上同行業(yè)薪酬水平的發(fā)展趨勢，進(jìn)行外部薪酬調查，適時(shí)適當地做出薪酬調整，充分保證企業(yè)薪酬的外部競爭性，同時(shí)重視薪酬的激勵機制，鼓勵員工通過(guò)提高績(jì)效獲得不同類(lèi)型的獎勵，如獲得股利或內部購買(mǎi)，使得員工的利益與企業(yè)的利益結合起來(lái)，進(jìn)而調動(dòng)員工工作的積極性，留住人才，促進(jìn)企業(yè)平穩發(fā)展[3]。

　�。ㄋ模├硇缘刂贫ㄐ匠暾�策。

　　薪酬管理人員在制定薪酬政策的過(guò)程中要考慮到公司的發(fā)展戰略，充分考慮企業(yè)是處于成長(cháng)期或是平穩發(fā)展期或是衰退期，不同時(shí)期的薪酬政策應與其特點(diǎn)相適應。同時(shí)在制定薪酬政策時(shí)，引入現代化薪酬管理手段，保證公平、公正和透明的原則，在專(zhuān)業(yè)薪酬管理人員的'主持下，讓主管、部門(mén)經(jīng)理、員工代表等一起討論，找出現有薪酬政策中存在的問(wèn)題，在充分考慮各自利益的基礎上力求各方平衡，制定出相對合理的薪酬政策。

　�。ㄎ澹┴S富薪酬分配方式。

　　根據馬斯洛的需要層次理論，人的需求是一層一層得到滿(mǎn)足的，當較低層次的生存需要得到滿(mǎn)足時(shí)，人們就會(huì )要求安全、心理等需求的滿(mǎn)足。因此在企業(yè)的薪酬設計時(shí)也要充分考慮這一理論，在基層的基本工資獎金等福利較好的時(shí)候，只有金錢(qián)的激勵往往會(huì )適得其反，因此要重視對員工的精神獎勵，滿(mǎn)足員工的心理需求及自我實(shí)現的需求，以求得與企業(yè)共同發(fā)展。

　　四、結語(yǔ)。

　　當下，東北正處于振興老工業(yè)基地的關(guān)鍵時(shí)期，而振興主要是以經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高作為目標，民營(yíng)企業(yè)的更好發(fā)展能夠帶動(dòng)其經(jīng)濟增長(cháng)，使得人民生活幸福感上升。本文通過(guò)對xx集團的薪酬管理的研究，分析了其在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，并通過(guò)查找相關(guān)文獻，在薪酬政策制定原則及薪酬激勵方面提出了解決對策，希望能夠為其他處在困境中的民營(yíng)企業(yè)提供參考，通過(guò)薪酬制度的不斷完善吸引人才、留住人才，保證企業(yè)的創(chuàng )新能力，同時(shí)激勵更多的有為青年進(jìn)行創(chuàng )業(yè)，促進(jìn)xx民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)東北經(jīng)濟的振興。

　　參考文獻：

　　[1]馬金霞，崔然紅。xx民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究———經(jīng)濟新常態(tài)下[J]。勞動(dòng)經(jīng)濟，2017（2）：74。

　　[2]曾武成。中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究與優(yōu)化策略[J]。會(huì )計之友，2013，12（4）：11—12。

　　[3]劉詩(shī)穎。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對策研究[J]。合作經(jīng)濟與科技，2015（4）：116。

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