新創(chuàng )企業(yè)薪酬管理分析論文

　　1、引言

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，越來(lái)越多的創(chuàng )業(yè)者選擇創(chuàng )建自己的企業(yè)。然而，新創(chuàng )企業(yè)想要走向成熟，在激烈的競爭市場(chǎng)中生存下來(lái)，必然會(huì )面臨各種各樣的問(wèn)題，例如:資源有限的問(wèn)題、企業(yè)制度的問(wèn)題、企業(yè)文化的問(wèn)題、薪酬管理的問(wèn)題等等。能夠解決這些問(wèn)題是新創(chuàng )企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。本文旨在有針對性地研究新創(chuàng )企業(yè)的薪酬管理，闡述新創(chuàng )如何進(jìn)行薪酬管理，希望可以解決企業(yè)在初創(chuàng )期的薪酬管理問(wèn)題。

　　2、新創(chuàng )企業(yè)、企業(yè)戰略和薪酬管理

　　對于新創(chuàng )企業(yè)概念的界定比較明確。20世紀50年代，Haire首次提出企業(yè)生命周期。之后Mintzberg(1979)將企業(yè)生命周期分為四階段，即創(chuàng )業(yè)期，成長(cháng)期，成熟期，衰退期。本文將處在企業(yè)創(chuàng )業(yè)期初期的企業(yè)定義為新創(chuàng )企業(yè)。新創(chuàng )企業(yè)意味著(zhù)企業(yè)剛剛開(kāi)始進(jìn)入其所在的領(lǐng)域，一般來(lái)說(shuō)，其最主要的目標就是完善企業(yè)制度和行為規范，形成良好的企業(yè)文化，積累現金流，用較少的人力成本吸引和保留有能力的員工等。因此，新創(chuàng )企業(yè)應當根據其主要目標建立企業(yè)戰略，同時(shí)建立起一套薪酬管理體系保障其企業(yè)戰略的實(shí)施，從而實(shí)現新創(chuàng )企業(yè)的主要目標。合理的薪酬管理不僅可以節約人力成本，利用較少的資金，吸引核心員工與企業(yè)一起創(chuàng )業(yè)，還可以激勵員工，使員工為企業(yè)創(chuàng )造利潤而努力工作。換句話(huà)說(shuō)，與企業(yè)戰略相匹配的薪酬管理才可以將薪酬的作用發(fā)揮出來(lái)。KennethAndrew，1980年提出企業(yè)戰略是一個(gè)企業(yè)中的決策方式，它決定或揭示企業(yè)的目標、目的和宗旨，產(chǎn)生達到這些目標的主要政策和計劃，確定企業(yè)從事的業(yè)務(wù)范圍。戰略可以分為很多種，根據企業(yè)自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境制定符合自己企業(yè)的企業(yè)戰略。新創(chuàng )企業(yè)的戰略主要是聚焦戰略。聚焦戰略最早由波特在《競爭優(yōu)勢》中提出，將企業(yè)戰略分為三種基本戰略，聚焦戰略是基本戰略之一。聚焦戰略聚焦戰略是企業(yè)在詳細分析和評估外部環(huán)境機會(huì )和挑戰以及內部資源和能力條件的基礎上，把自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)集中在某一特定的消費者集團、產(chǎn)品線(xiàn)的某一部分或某一地域市場(chǎng)上的一種戰略(MichaelPorter，2000)。因為新創(chuàng )企業(yè)相對來(lái)說(shuō)其主要的成長(cháng)目標還是很確定的，但是由于企業(yè)本身資源和能力有限，銷(xiāo)售渠道的不健全或不完善，所以新創(chuàng )企業(yè)會(huì )將主要的資源和能力集中在主要的經(jīng)營(yíng)當中去。具體來(lái)說(shuō)，新創(chuàng )企業(yè)應當有一個(gè)主要經(jīng)營(yíng)方向和競爭模式，創(chuàng )業(yè)者希望通過(guò)這集中式的發(fā)展，利用有限的資源發(fā)展單一的業(yè)務(wù)，通過(guò)這個(gè)業(yè)務(wù)獲得一定的市場(chǎng)份額。完整的薪酬管理體系由薪酬目標、薪酬政策和實(shí)現薪酬目標和政策的薪酬技術(shù)所構成。①薪酬目標是表明薪酬管理想要達到什么樣的目的，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬目標是公平和合法，確保薪酬管理體系對所有員工都公平，不僅要結果公平，還要過(guò)程公平;企業(yè)在薪酬管理的過(guò)程中要遵守全國性和地方性的法律法規。企業(yè)有這三點(diǎn)基本目標作為薪酬目標，才能有合理合法的薪酬管理體系。②薪酬政策主要包括確定員工的薪酬標準，設計薪酬結構和形式，薪酬政策是根據企業(yè)戰略所制定的，并服務(wù)于企業(yè)戰略。新創(chuàng )企業(yè)具有不同于成熟企業(yè)的企業(yè)戰略，也應當具有符合自己戰略的薪酬策略。③薪酬技術(shù)是實(shí)現薪酬目標和政策的途徑，例如薪酬管理技術(shù)，正確運用薪酬技術(shù)，可以保證薪酬目標和政策的實(shí)現。

　　3、新創(chuàng )企業(yè)的薪酬管理

　　薪酬管理和企業(yè)戰略的有機結合，能夠支持企業(yè)戰略，不僅可以發(fā)揮薪酬的作用，還可以促進(jìn)組織文化、價(jià)值觀(guān)的形成，進(jìn)而促使企業(yè)的發(fā)展�；�于新創(chuàng )企業(yè)的聚焦戰略及其特點(diǎn)，制定合適的薪酬目標。首先，薪酬目標應當與新創(chuàng )企業(yè)的聚焦戰略相匹配，因為薪酬管理最基本的目標就是支持戰略的實(shí)施。由于新創(chuàng )企業(yè)的聚焦戰略具有其本身的特點(diǎn)，薪酬目標也應該相對應的具有整體性、長(cháng)遠性、靈活性和創(chuàng )新性。新創(chuàng )企業(yè)要制定以企業(yè)的整體性作為基礎，包括考慮到企業(yè)所在的行業(yè)特征、企業(yè)的有限資源、員工的能力等，有利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，根據環(huán)境的變化隨時(shí)可以做出調整以及符合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng )新性的薪酬目標。制定的薪酬目標要公平，公平對于提高員工滿(mǎn)意度的意義非常大，制定薪酬目標時(shí)應鼓勵企業(yè)員工的參與，允許并接受員工的投訴，保證薪酬目標公平合理。制定合法的薪酬目標就是目標符合新創(chuàng )企業(yè)所在地區的全國性和地區性的法律法規的`要求，這就要求制定薪酬目標之前，制定者應當先了解相關(guān)的法律法規的要求內容條款，保證薪酬目標的合法性。新創(chuàng )企業(yè)的薪酬政策也是基于企業(yè)發(fā)展戰略。新創(chuàng )企業(yè)在確立薪酬標準之前，應當調查企業(yè)所在行業(yè)所在地區的平均薪酬水平，由于新創(chuàng )企業(yè)的資金資源有限，為了保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有較多的資金支持，并且企業(yè)發(fā)展還有比較長(cháng)的時(shí)間，為員工薪酬的提高應留有空間，因此薪酬水平不應該過(guò)高于同行業(yè)地區的平均。但是由于企業(yè)處于起步時(shí)期，人員是企業(yè)發(fā)展之本，為了吸引和留住有才能的關(guān)鍵人員，所以對于新創(chuàng )企業(yè)來(lái)說(shuō)，對于關(guān)鍵人員可以根據企業(yè)自身的情況適當提高薪酬水平。新創(chuàng )企業(yè)的是企業(yè)發(fā)展初期，一般來(lái)說(shuō)具有人員較少、企業(yè)制度不完善、管理方式不成熟以及企業(yè)文化不穩固的特點(diǎn)，因此新創(chuàng )企業(yè)的薪酬組成應該比較簡(jiǎn)單和靈活，減少薪酬管理的復雜性，并且與聚焦戰略相匹配，因為要將大量的精力放在主要的產(chǎn)品或服務(wù)的經(jīng)營(yíng)當中去。低固定高變動(dòng)的薪酬更適合新創(chuàng )企業(yè)，對于新創(chuàng )企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬的激勵作用更重要，因此要加大浮動(dòng)薪酬在薪酬結構中的比例。新創(chuàng )企業(yè)的薪酬等級應當較少，變動(dòng)能力比較強。最好是實(shí)行目前流行的寬帶薪酬。新創(chuàng )企業(yè)使用寬帶薪酬的好處就是增加了員工工作的積極性，無(wú)論職位高低，只要業(yè)績(jì)突出，就可以拿到較高的薪酬。員工樂(lè )意積極提高自己的崗位技能和綜合素質(zhì)，助于增強員工的創(chuàng )新意識、全局意識與團結協(xié)作意識，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。作為新創(chuàng )企業(yè)來(lái)說(shuō)，其主要目標就是企業(yè)發(fā)展，快速進(jìn)入市場(chǎng)，重視顧客的滿(mǎn)意度，其發(fā)展戰略是聚焦戰略，以及企業(yè)制度、組織結構都不夠完善，因此以績(jì)效為基礎的薪酬模式更適合新創(chuàng )企業(yè)的發(fā)展。那么對于新創(chuàng )企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何進(jìn)行公平合理并且員工滿(mǎn)意的績(jì)效考核就尤為重要。因此新創(chuàng )企業(yè)應當在績(jì)效考核中要鼓勵員工參與，提高員工參與度，并將顧客滿(mǎn)意度加入到績(jì)效考核當中去，提高薪酬管理者的績(jì)效考核的水平，有利于建立公平合理的績(jì)效考核制度。確定了新創(chuàng )企業(yè)的薪酬目標和薪酬政策，如何實(shí)現就要靠薪酬技術(shù)。對于新創(chuàng )企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金緊張是主要問(wèn)題，管理者在薪酬管理的過(guò)程中，要善于做薪酬預算，提出合理的薪酬計劃，包括對人力成本的控制，保證企業(yè)有足夠的資金用于主要產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)或營(yíng)銷(xiāo)。同時(shí)，由于新創(chuàng )企業(yè)還不夠成熟，要想吸引和留住員工，就必須知道員工需要什么，因此管理者可以通過(guò)與員工的薪酬溝通，了解員工的真正需求，提供滿(mǎn)足員工需求的薪酬組合，不僅可以提高員工的滿(mǎn)意度和參與度，還可以有效的節約人力成本，提高薪酬的激勵作用。新創(chuàng )企業(yè)的薪酬管理是基于企業(yè)戰略———聚焦戰略，結合新創(chuàng )企業(yè)的特點(diǎn)，立足企業(yè)的整體性和長(cháng)遠性發(fā)展，設立支持企業(yè)戰略、公平合法的薪酬目標，從而制定簡(jiǎn)單靈活的薪酬政策，確立以關(guān)鍵人員為核心的薪酬標準，實(shí)行寬帶薪酬和以績(jì)效為基礎的薪酬模式，重視員工參與的績(jì)效考核，加入顧客滿(mǎn)意度的考核指標，薪酬管理者運用薪酬預算和薪酬溝通等薪酬技術(shù)，保證薪酬政策的實(shí)施和薪酬目標的實(shí)現。

　　參考文獻:

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