企業(yè)人才薪酬管理問(wèn)題與改善策略論文

　　由于宏觀(guān)經(jīng)濟大環(huán)境的影響，企業(yè)間的競爭越來(lái)越激烈，面對這樣的經(jīng)濟環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境，如何更好、更有效的激勵員工就成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，我國的經(jīng)濟情況已經(jīng)日漸好轉，企業(yè)中的管理制度也是越來(lái)越抓住重點(diǎn)、越來(lái)越有效，然而目前我國的企業(yè)真的已經(jīng)足夠完善、沒(méi)有問(wèn)題了嗎？答案是否定的。就目前情況分析，我國企業(yè)管理制度仍舊存在很多問(wèn)題，在人才激勵制度中仍舊有很多需要注意并改正的地方，本文就以薪酬管理為例進(jìn)行了分析，下面就是一些分析。

　　一、薪酬管理現狀

　　企業(yè)制勝的關(guān)鍵是對人才的激勵進(jìn)行的是否合理，而對人才的激勵中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企業(yè)人才激勵制度中占據著(zhù)非常重要的地位，其科學(xué)性和合理性也影響著(zhù)企業(yè)人才的聚集和發(fā)展，影響著(zhù)企業(yè)的競爭力和整體實(shí)力。然而目前我國企業(yè)中的薪酬管理制度存在著(zhù)很多缺陷，不僅影響企業(yè)的人才激勵，還影響企業(yè)的競爭力。

　�。ㄒ唬┬匠昶骄�現象嚴重

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國打破了“大鍋飯”的局面，開(kāi)始貫徹落實(shí)“多勞多得、按勞分配”的理念，然而薪酬平均的現象依舊非常嚴重。經(jīng)營(yíng)者收入平均是說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與員工間的收入水平平均，還有和同類(lèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者存在平均現象。在一個(gè)企業(yè)中，掌握相關(guān)技術(shù)的人才是十分重要的.，技術(shù)人才從事的都是些腦力技術(shù)型工作，需要比別人花費更多的精力，然而我國許多企業(yè)中技術(shù)員工與普通員工的工資相差不大，甚至有些是相同的，決定員工薪酬水平的，不是受教育程度，而是工齡和資歷等代表身份的條件。例如，江蘇省某所紡織企業(yè)，發(fā)配工資不公平，甚至出現“愛(ài)哭的孩子有奶吃”的現象，員工紛紛不平，而導致公司業(yè)績(jì)下降。

　�。ǘ�）福利薪酬缺乏彈性

　　在企業(yè)管理中，員工福利是提高員工積極性的有效手段，對員工努力工作有積極的促進(jìn)作用，然而縱觀(guān)我國企業(yè)員工福利補貼狀況，依舊停留在傳統的福利水平，例如醫療保險、加班費、住房補貼、子女入學(xué)補貼等計劃經(jīng)濟水準，對于一些高級技術(shù)性人才更是沒(méi)有特別的對待，導致員工積極性不高，工作效率低。

　　二、造成薪酬管理現狀的原因

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)不能自主分配

　　改革開(kāi)放后，我國一些企業(yè)薪酬管理的水平有了一定程度的提高，但是依舊受到傳統思想的影響，企業(yè)在薪酬管理方面沒(méi)有一定的自主權，加上企業(yè)內部因素的影響，導致我國企業(yè)的薪酬管理水平與國外一些企業(yè)的水平差距較大，以致于在市場(chǎng)上不能得到更好的的發(fā)展。企業(yè)能夠享受到薪酬管理的自主權是一個(gè)相當漫長(cháng)且復雜的過(guò)程，需要各企業(yè)長(cháng)時(shí)間的奮斗和改革去完成。

　�。ǘ�）管理技術(shù)有限

　　就目前形勢來(lái)看，我國許多企業(yè)中人浮于事、崗位職責不清、內部機構重疊的現象較為普遍，這些問(wèn)題對企業(yè)薪酬管理制度的進(jìn)行存在著(zhù)嚴重的制約性，管理技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展中占據非常大的地位，如果管理不當，則會(huì )使企業(yè)受到不必要的影響。

　　三、加強管理機制的對策

　�。ㄒ唬┙�立激勵制度

　　環(huán)境激勵就是通過(guò)優(yōu)化企業(yè)環(huán)境滿(mǎn)足員工的精神需求，是企業(yè)的良性催化劑，引導員工朝著(zhù)積極的方向發(fā)展。例如，公司可以采用公開(kāi)招聘制，秉承“公開(kāi)、公正、公平”的原則，人人都有機會(huì )競爭。這樣企業(yè)的機制是透明的，環(huán)境得到優(yōu)化，員工也會(huì )更加積極。

　　根據員工的業(yè)績(jì)決定員工的薪酬水平。企業(yè)可以建立相應機制，記錄員工工作業(yè)績(jì)，按勞分配，能者多得。

　�。ǘ�）優(yōu)化外部環(huán)境

　　企業(yè)應該充分利用好薪酬激勵這個(gè)杠桿，結合企業(yè)自身實(shí)際建立激勵計劃，同時(shí)還要優(yōu)化外部環(huán)境，擺脫政府全權的控制，真正做到自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧。這樣才能更有效的調動(dòng)員工積極性沒(méi)貨的更好的發(fā)展。

　�。ㄈ�）福利人性化

　　促進(jìn)福利政策的人性化是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的關(guān)鍵，不僅基本工資要符合員工的理念，給予適當的福利也是必不可少的。在激烈的人才競爭中，企業(yè)應不斷的推出多元化的福利政策，比如教育福利、餐飲福利等，為員工創(chuàng )造一個(gè)提高自身修養、自我發(fā)展的大環(huán)境，以此調動(dòng)員工的積極性。

　�。ㄋ模┏�額利潤激勵

　　建立超額利潤激勵制度，對于項目實(shí)現超額利潤予以獎勵，鼓勵員工不斷超越，多超多獎，上不封頂，下不保底，但是要考慮不同的項目有其固有的特點(diǎn)，公司要根據項目的不同的特點(diǎn)以及實(shí)現超額利潤的難易程度，來(lái)設立不同的機制。

　�。ㄎ澹┰诼毞旨t激勵

　　在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，與員工簽訂在職分紅協(xié)議，公司無(wú)償贈送員工在職分紅股，但是員工并不具有其他注冊股東所有、選舉、轉讓、繼承等權利，只有公司稅后凈利潤的分紅權，用在職分紅來(lái)激勵員工對企業(yè)做貢獻，增加員工工作的積極性。

　�。�六）漸進(jìn)注冊股激勵

　　運用漸進(jìn)注冊股激勵的措施。第一步確定股權激勵的開(kāi)始點(diǎn)數，明確激勵員工以及數額。第二步，明確股權的注冊時(shí)點(diǎn)，通過(guò)情況下從開(kāi)始到注冊之間的時(shí)間為3年，這段時(shí)間為對激勵人員的考察期。根據不同的激勵人員依照公司的戰略發(fā)展以及考查的標準以及指標，將最終的考察結果與激勵所確定的額度相聯(lián)系。確定激勵人員最終獲取股權的方法。而且還能夠在注冊完成之后股權的3-5年鎖定期間對權利的表決以及人員的離職做出明確的規定，這樣做的目的是為公司的精英員工留下來(lái)的重要保障。

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