企業(yè)人力資源薪酬管理的困境及出路論文
人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的戰略性管理職能，已經(jīng)成為了大家的共識。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理和績(jì)效管理、崗位管理共同構成了互相促進(jìn)、互相依賴(lài)的核心體系，缺一不可。薪酬管理作為一項重要的激勵工具，對組織經(jīng)營(yíng)有著(zhù)十分重要的作用。企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理，可以留住員工，提高員工工作效率，并且實(shí)現企業(yè)預期目標，提高經(jīng)營(yíng)效益。在現代企業(yè)發(fā)展中，怎樣合理開(kāi)展薪酬管理工作，成為了現代企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段。
一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性
在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才作為知識的主要載體，受到了企業(yè)的高度重視，成為了企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者與驅動(dòng)者，使得人力資源成為了企業(yè)最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環(huán)節，是提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟效益的重要手段。從企業(yè)角度分析，給予員工一定的薪酬，已經(jīng)是企業(yè)人力資源成本投資的重要內容，也是財務(wù)成本的一部分，對員工招聘工作有著(zhù)直接的影響，進(jìn)而影響了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。合理、科學(xué)的薪酬管理制度能夠有效調動(dòng)員工工作的積極性與熱情，對企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的落實(shí)有著(zhù)重要作用。所以，制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度，能夠為企業(yè)未來(lái)發(fā)展掃除部分障礙，有效提高了員工的積極性與創(chuàng )造性，實(shí)現了員工價(jià)值與企業(yè)目標的結合，從而促進(jìn)了企業(yè)的可持續發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境
1.理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足。
針對薪酬管理來(lái)說(shuō)，目前很多企業(yè)依然存在認識模糊甚至認識錯誤的現象，導致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認知，使得其理論知識薄弱，致使薪酬設置不合理，沒(méi)有起到激勵效果，嚴重影響了企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力�，F階段，很多國內企業(yè)并沒(méi)有編制詳細的薪酬管理手冊，或相應的明細，同時(shí)缺少對工作崗位職能的評估，導致薪酬管理工作落實(shí)不到位。與此同時(shí)，一些企業(yè)太過(guò)關(guān)注現金及物質(zhì)獎勵的發(fā)放，并且獎勵發(fā)放只是按照國家規定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業(yè)認為高工資等同于員工高忠誠度與滿(mǎn)意度，此項錯誤認識致使企業(yè)薪酬管理工作無(wú)法全面落實(shí)，影響了企業(yè)后續改制與創(chuàng )新，不利于企業(yè)的可持續發(fā)展。
2.缺乏完善的薪酬管理結構。
企業(yè)薪酬管理和傳統勞動(dòng)力價(jià)格工資有著(zhù)本質(zhì)差異，現階段企業(yè)薪酬主要是按勞分配，根據員工的學(xué)歷、職務(wù)、工作經(jīng)驗及業(yè)績(jì)指標展開(kāi)考核，但學(xué)歷與職務(wù)是員工的潛在勞動(dòng)貢獻，在實(shí)際工作中并沒(méi)有出現，并且在合作與分工的條件下，使得業(yè)績(jì)指標界定缺乏客觀(guān)統一的標準，導致業(yè)績(jì)指標考核不嚴密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對薪酬發(fā)放產(chǎn)生了一定的負面情緒。同時(shí)，一些企業(yè)為了提高激勵效果，太過(guò)重視個(gè)人獎勵發(fā)放，忽視了團隊績(jì)效考核，造成團隊不團結，缺乏一定的協(xié)作能力，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因為薪酬結構不完善，導致企業(yè)內部工作環(huán)境不良，在團隊工作中，普遍存在著(zhù)個(gè)人意識太強的問(wèn)題，在勾心斗角的局面下，制約了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
3.薪酬發(fā)放形式單一，與管理不統一。
我國企業(yè)薪酬發(fā)放主要包括三點(diǎn)：基本工資、績(jì)效工資、年終獎金，此種薪酬發(fā)放形式非常單一，針對企業(yè)內部勞動(dòng)程度、技術(shù)及管理因素的考核獎勵相對較弱。度過(guò)金融危機之后，國內企業(yè)在國家政策的扶持下，有了快速的發(fā)展，但是因為人力資源管理特別是薪酬管理水平有限，導致其無(wú)法與企業(yè)經(jīng)濟效益的快速發(fā)展相協(xié)調，不能和國際市場(chǎng)順利接軌，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續發(fā)展。
4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰略目標不相符。
在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，大多數員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠規劃及戰略目標，企業(yè)只是利用短期激勵方法刺激員工當下的貢獻與行為，較為常用的方法就是制定一個(gè)月或三個(gè)月的任務(wù)目標，之后以成敗判定價(jià)值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠目標，不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的戰略目標，也就不能適應市場(chǎng)發(fā)展需求，導致激勵作用無(wú)法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴重的'限制。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路
1.創(chuàng )新管理理念。
歐美國家比較盛行“寬帶薪酬設計”的薪酬管理理念，近些年來(lái)，在國內得到了一定的應用。寬帶薪酬設計指的就是在組織內用一些跨度較大的工資范圍取代原來(lái)數量較大的工資級別范圍，將原有的眾多工資級別壓縮為幾個(gè)級別。在應用寬帶薪酬設計理念的時(shí)候，需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況，并不是適用于每個(gè)企業(yè)。同時(shí)，在實(shí)施寬帶薪酬設計理念的時(shí)候，要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，這樣才可以保證各項工作全面落實(shí)，不會(huì )遇到很大的障礙。
2.完善薪酬體系。
在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬是激勵員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設計薪酬體系的時(shí)候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵員工，如住房基金、加班補貼、養老保險、工傷保險、衣食補貼、帶薪假期、游樂(lè )活動(dòng)、法定福利、特殊福利等。近些年來(lái)，人才競爭越來(lái)越激烈，我國企業(yè)開(kāi)始不斷借鑒部分西方國家的人性化福利措施，根據自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。
3.健全績(jì)效考核體系。
在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，一定要充分結合企業(yè)戰略決策與經(jīng)營(yíng)環(huán)境，制定合理、科學(xué)的績(jì)效考核體系，實(shí)現個(gè)人薪酬和對企業(yè)的貢獻、價(jià)值掛鉤，全面激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性。通過(guò)績(jì)效考核體系的貫徹實(shí)施，可以將員工的降級與晉升予以量化，提高了員工對工作業(yè)績(jì)的關(guān)注，充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵作用。
4.營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境。
國家應出臺一些有關(guān)政策，給予企業(yè)一定的支持，擺脫依附于企業(yè)的社會(huì )與政治功能，使其可以在市場(chǎng)經(jīng)濟中進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)、自主盈虧，成為真正的主體。同時(shí)，在企業(yè)內部，加強教育培訓工作的落實(shí)，樹(shù)立“活到老，學(xué)到老”的理念，構建學(xué)習型企業(yè)，使企業(yè)員工可以主動(dòng)、積極參與到學(xué)習活動(dòng)當中，不僅可以提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與技能，還可以高效完成工作，對提高企業(yè)綜合競爭力有著(zhù)十分積極的意義。
四、結語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是一項龐大而復雜的工作，需要進(jìn)行多方面的分析與研究，通過(guò)合理、科學(xué)的設計，才可以確保薪酬管理工作的全面落實(shí)，并且具有較高的科學(xué)性與公平性。同時(shí)，在企業(yè)中開(kāi)展薪酬管理工作的時(shí)候，一定要加強激勵與約束作用的發(fā)揮，使薪酬成為企業(yè)持續發(fā)展的有效工具。在薪酬管理工作中，必須遵循公平、公正的原則，這樣才可以確保其作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展打下基礎。
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