現代醫院人力資源薪酬管理探討論文

　　新時(shí)期的市場(chǎng)競爭，人才是核心[1]。薪酬是影響員工心理和行為的最關(guān)鍵因素之一，薪酬分配是否合理，關(guān)系到員工對單位的滿(mǎn)意程度。因此，單位要想留住員工、吸引人才，就絕對不能忽視建設合理的薪酬管理機制。一般來(lái)講，當一項薪酬管理制度或機制，能夠對員工產(chǎn)生激勵效應，使員工的積極性得到提高的時(shí)候，就可以說(shuō)該項制度或機制是有效的、科學(xué)的。在某種程度上來(lái)講，激勵是薪酬管理的重要目標，也是薪酬管理體系的最基本職能[2]。對醫院來(lái)講也是一樣，有效的薪酬管理機制，能夠幫助醫院改善人力資源管理效果，對員工產(chǎn)生激勵作用，使其更好的為醫院發(fā)展服務(wù)。

　　一、現代醫院薪酬管理概述

　�。ㄒ唬┖�義

　　傳統觀(guān)念中，薪酬一般被認為是勞動(dòng)力價(jià)格，屬于醫院的人力成本，可以歸入醫院生產(chǎn)費用的范疇�，F代薪酬觀(guān)重新定義了薪酬的概念：薪酬可以看作是醫院對醫務(wù)人員績(jì)效的回報，屬于人力資本，有助于醫院與醫務(wù)人員的共同發(fā)展[3]。根據表現形式，可以把醫院薪酬系統分為物質(zhì)的和非物質(zhì)的兩種，前者又可以細分為直接的與非直接的兩類(lèi)，后者可以細分為兩種獎勵，即職業(yè)獎勵和社會(huì )獎勵。直接報酬一般指的是員工工資和獎金等，非直接報酬則指的是員工福利和假期等。職業(yè)獎勵指的是晉升機會(huì )等帶有職業(yè)性質(zhì)的獎勵，社會(huì )獎勵指的是社會(huì )肯定等來(lái)自社會(huì )的贊揚。

　�。ǘ�）構成

　　目前，醫院實(shí)行的薪酬制度一般是崗位績(jì)效制。在該制度下，員工工資=崗位工資+薪級工資+績(jì)效工資+補貼。在具體實(shí)施中，醫院可依據自身情況對每個(gè)組成部分的比例進(jìn)行適當的調整，以形成有效的激勵效應。崗位工資是員工所在崗位要求與崗位職責的統一體現，崗位等級不一樣，工資標準也不同。一般來(lái)講，崗位工資具有固定性，是員工薪酬最基本的構成。崗位工資依據的是國際通行的等級制，在具體評定的時(shí)候，一般是以該崗位的相對價(jià)值為標準[4]。崗位工資具有差異化特征，同時(shí)也比較穩定。薪級工資的確定依據是員工學(xué)歷、工齡等個(gè)人資歷。當前實(shí)行的制度中，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位的薪級分別設置為65個(gè)、65個(gè)、40個(gè)，薪級與工資標準一一對應，薪級不同，工資標準自然也不一樣�？�(jì)效工資是員工貢獻的集中體現，受?chē)�家政策影響。醫院在具體核定中，應在明確總額的基礎上，依照標準程序和規定要求，結合員工個(gè)人情況自主分配�？�(jì)效工資與其他部分不同，其具有一定的不確定性和靈活性，會(huì )因為醫院的實(shí)際效益情況存在一定的差異�？�(jì)效工資與崗位工資一樣具有差異化特征，并不穩定。補貼主要針對的是條件比較艱苦的偏遠地區或一些特殊崗位，補貼具有固定性，是對工作更為辛苦的人員的一種補助。

　　二、當前醫院人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

　　傳統的薪酬指的是工資，現在的薪酬則由多個(gè)部分組成，員工薪酬的結構出現了十分明顯的變化。當前實(shí)行的薪酬制度雖然具有較高的科學(xué)性，但是，在推行的過(guò)程中，還是不可避免地會(huì )因為各種原因出現一些實(shí)際問(wèn)題，這些問(wèn)題會(huì )對薪酬制度的作用發(fā)揮產(chǎn)生不利影響。因此，對于這些問(wèn)題，醫院必須在明確其出現原因的基礎上，盡快加以解決。

　�。ㄒ唬┛�(jì)效管理沒(méi)有實(shí)現與薪酬管理的同步

　　薪酬與績(jì)效之間是相互融合、促進(jìn)的關(guān)系。正常情況下，應以業(yè)績(jì)情況為依據確定薪酬，之后再利用薪酬達到提高員工績(jì)效的目的。醫院以薪酬管理和績(jì)效管理為工具，能夠提高員工的積極性，推動(dòng)自身的健康發(fā)展。但是，理論與實(shí)際畢竟是存在差異的。在現實(shí)中，由于醫院薪酬管理與績(jì)效管理的發(fā)展程度不同，二者尚未實(shí)現良好的配合，比較常見(jiàn)的情況是醫院薪酬管理制度已經(jīng)趨于完善的時(shí)候，績(jì)效管理還處于研究和起步階段，績(jì)效管理水平低下，與薪酬管理現狀不適應。也正是由于這個(gè)原因，現在很多醫院管理中最普遍的問(wèn)題是：薪酬管理中沒(méi)有充分利用績(jì)效考核結果，薪酬對員工的激勵作用十分有限。

　�。ǘ�）尚未真正解決公平問(wèn)題

　　這里所說(shuō)的公平問(wèn)題主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公平通常指的是醫院薪酬與自身相同規模、等級的`其他醫院相比的公平程度。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和體制改革的推行，使得我國醫療行業(yè)的競爭激烈程度更高，在這種情況下，醫院要想在醫療市場(chǎng)中占據有利地位，就必須重視提升自己的市場(chǎng)競爭力。市場(chǎng)競爭力與人才優(yōu)勢密切相關(guān)，醫院要想保持人才優(yōu)勢，就必須重視留住人才，留住人才則要以外部公平為基礎；二是內部公平。受制度的影響，當前醫院的員工薪酬在很大程度上取決于級別和職稱(chēng)，這樣一來(lái)，很容易出現崗位相同但是收入不同或低崗位高薪酬的情況，員工極易因此產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，不利于醫院的內部管理工作，甚至會(huì )影響員工團結；三是員工公平。員工公平指的是付出同樣勞動(dòng)的員工獲得的回報也應該是相同的。若員工覺(jué)得自己沒(méi)有被公平對待，工作積極性將會(huì )下降。所以，醫院薪酬管理應盡量實(shí)現內部公平、外部公平、員工公平，增強醫院的核心凝聚力。

　�。ㄈ�）績(jì)效部分比例不合理

　　當前，員工薪酬中有一個(gè)十分明顯的問(wèn)題：可變部分比例不合理。員工收入可以分為可變部分與固定部分。因此，當固定部分占的比例過(guò)大的時(shí)候，可變部分則很難對員工收入產(chǎn)生較大影響，由此導致薪酬的激勵作用十分有限，甚至還有可能會(huì )傷害到員工的積極性。

　　三、改進(jìn)醫院薪酬管理的策略分析

　　薪酬不僅對員工的積極性有影響，對員工的去留同樣有著(zhù)決定性作用。很多員工離職的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可見(jiàn)一斑。在目前的社會(huì )環(huán)境中，薪酬的意義已經(jīng)不只是金錢(qián)這么簡(jiǎn)單，而是一種對員工工作的回報，體現的是對員工的尊重和個(gè)人價(jià)值的肯定。因此，醫院薪酬管理中，必須結合薪酬的涵義，健全薪酬體系，維持醫院在人才方面的競爭優(yōu)勢。在具體實(shí)踐中，應注重針對自身管理中出現的問(wèn)題和其中存在的不足，采取有效的改進(jìn)措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激勵效應。

　�。ㄒ唬┱{整可變部分比例

　　目前，不少醫院實(shí)行的薪酬結構中，績(jì)效工資=基礎績(jì)效+獎勵績(jì)效，其中，基礎績(jì)效屬于固定部分，而獎勵績(jì)效則屬于可變部分。因此，為了更好的利用薪酬激勵員工，醫院應重視結合自身具體條件，適當調整可變部分的比例，增大獎勵績(jì)效的比例，利用可變部分提升員工的積極性。顯而易見(jiàn)的是，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬分配制度已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，未來(lái)的薪酬分配中，個(gè)人能力是主要考慮因素，員工收入將與其工作績(jì)效形成正比例關(guān)系。在薪酬結構中適當調整可變部分的比例，能夠最大程度的調動(dòng)員工的積極性，有助于醫院實(shí)現長(cháng)遠、健康發(fā)展。

　�。ǘ�）做好薪酬設計

　　在進(jìn)行薪酬設計的時(shí)候，必須要重視做好公平性分析，其中應包括上文中提到的外部公平、內部公平以及員工公平�？茖W(xué)的分析有助于醫院形成完善的薪酬體系，能夠起到優(yōu)化薪酬結構的作用。在具體實(shí)施中，首先要進(jìn)行市場(chǎng)調查，掌握行業(yè)發(fā)展狀況與其他醫院的薪酬情況，在此基礎上，結合醫院的實(shí)際情況，將調查和了解的結果作為參照，制定與自身情況相符的、具有較高可行性的薪酬方案，促進(jìn)外部公平的實(shí)現；其次在醫院內部應進(jìn)行“分類(lèi)管理”，將能夠采用一種薪酬結構進(jìn)行管理的員工歸為一類(lèi)，在類(lèi)別劃分完之后，應針對不同類(lèi)別的員工特點(diǎn)分別制定合理的薪酬結構�？茖W(xué)的崗位評價(jià)有助于實(shí)現較高程度的內部公平。醫院薪酬管理應在堅持“三個(gè)公平”的前提下，重視立體薪酬結構建設，改善薪酬的激勵效果。

　�。ㄈ�）改善績(jì)效管理工作

　　績(jì)效管理由于發(fā)展時(shí)間相對較短，因此，在具體實(shí)踐中還有很多需要解決的問(wèn)題，起到的作用也十分有限。要想解決這些問(wèn)題，就要重視完善醫院的績(jì)效考核機制。具體實(shí)施過(guò)程中，可以從以下兩個(gè)大的方面加強改進(jìn)：一是科學(xué)分析崗位職責。在分析的過(guò)程中，應注意對崗位職責、要求、風(fēng)險、工作難易度等進(jìn)行全面的研究，之后結合該崗位的風(fēng)險責任、任務(wù)量、技術(shù)要求等，合理確定薪酬標準，實(shí)現“按崗取酬”；二是強化監管。在完成上述核定之后，應重視采用有效的管理手段，強化監督，并通過(guò)全面的考核，區別不同員工的工作業(yè)績(jì)情況，對積極和消極的員工，應實(shí)行區別管理，獎罰并舉。具體實(shí)施中，應對相關(guān)工作人員進(jìn)行定期的跟蹤考核，了解員工的崗位目標實(shí)現程度以及技術(shù)能力等情況。從某種角度來(lái)講，薪酬可以看作是醫院管理的工具，能夠起到改善人力資源管理效果的作用。合理分配薪酬能夠降低醫院運轉成本，對工作人員也可以起到一定的激勵作用，是醫院薪酬管理的目標之一。薪酬對于員工來(lái)講，既是工作的動(dòng)力，也是工作的目的，重要性不言而喻。

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