人力資本下高校教師的薪酬管理論文
【摘要】高校教師隊伍建設是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，針對高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的特點(diǎn)和當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補償機制，制定科學(xué)的績(jì)效評估標準，采用多元的激勵方式，至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理
正所謂“大學(xué)者，大師也”，作為提高大學(xué)教學(xué)水平與核心競爭力關(guān)鍵因素，高校教師隊伍建設是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，面對當前各大高校教師薪酬管理中存在的問(wèn)題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。
一、高校教師人力資本的特點(diǎn)
1.高智力與高投入。隨著(zhù)當前高校對人才引進(jìn)“門(mén)檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學(xué)歷，部分教師具有海外求學(xué)的經(jīng)歷，具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力，能站在學(xué)科發(fā)展的前沿，較快的更新自己的知識結構。因此，高學(xué)歷是當前高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的最大特點(diǎn)。而這樣的高學(xué)歷高能力的背后必然伴隨著(zhù)教師本人在時(shí)間、智力、金錢(qián)等方面的高投入。同時(shí)，“師者，傳道授業(yè)解惑”，高校教師作為指向大學(xué)生教育的特殊勞動(dòng)，本身的勞動(dòng)特點(diǎn)就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動(dòng)價(jià)值體現的特殊性。教師的教育活動(dòng)具有長(cháng)期性與間接性與滯后性。對高校教師而言，其人力資本的價(jià)值體現并不在一朝一夕，對學(xué)生的影響也一定是立竿見(jiàn)影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細無(wú)聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，生動(dòng)地描述了高校教師勞動(dòng)的長(cháng)期性。同時(shí)，教師的勞動(dòng)也不能直接產(chǎn)生物質(zhì)資料，教師的勞動(dòng)價(jià)值必須通過(guò)學(xué)生才能體現，這是教師不同于其他勞動(dòng)者最突出的一個(gè)特點(diǎn)，這同時(shí)也讓教師的勞動(dòng)具有滯后性——學(xué)生的成長(cháng)需要時(shí)間，學(xué)生的知識與能力的儲備必須達到一定的程度后才能逐漸體現，這種價(jià)值顯現方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學(xué)相長(cháng)”，教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位的勞動(dòng)者的特殊之處在于，教師的人力資本價(jià)值始終處于動(dòng)態(tài)變化變化中。教師的人力資本價(jià)值有可能隨著(zhù)一次次的授課、培訓、科學(xué)研究等持續增值，也可能受外界環(huán)境因素及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價(jià)值持續貶值。正因為高校教師的人力資本的持續動(dòng)態(tài)變化，而使得高校教師的人力資本價(jià)值不易衡量。同時(shí)，教師職業(yè)特有的情境性，教師在教學(xué)活動(dòng)中展現出的知識學(xué)識、人格魅力、創(chuàng )新精神等，會(huì )對學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動(dòng)具有隱形特點(diǎn)，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。
二、當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題
與高校教師人力資本特點(diǎn)相對應的薪酬管理卻存在著(zhù)不少的問(wèn)題。首先，針對高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著(zhù)國家對高校的投入越來(lái)越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認的是高校教師的薪酬始終處于社會(huì )中低水平。從2017年端午節火爆全國的一條朋友圈復旦教師工資收入曬圖中可見(jiàn)一斑：作為一名有著(zhù)20年教齡的復旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說(shuō)明我國高校教師在薪酬收入方面沒(méi)有充分體現其人力資本價(jià)值。其次，當前高校教師的績(jì)效考核缺乏合理的標準，過(guò)于看重科研比例，忽視了教學(xué)。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱(chēng)晉升，而現目前全國各大高校教師職稱(chēng)晉升中，科研占了絕大部分，這直接導致了現在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關(guān)懷，高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策構建不足[2]。
三、高校教師薪酬管理路徑創(chuàng )新
針對高校教師人力資源的特點(diǎn)與當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題，高�？梢詮囊韵聨讉�(gè)方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的.人力資本補償機制。針對當前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現狀，高校應該建立以市場(chǎng)為導向的合理人力資本補償機制。首先高校應該調查所在區域內同層次高校、企業(yè)或者政府機構的薪酬水平，構建符合市場(chǎng)人力資源水平的薪酬體系，通過(guò)合理的人力資本補償機制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學(xué)的績(jì)效評估標準。針對當前高校教師職稱(chēng)晉升方面重科研輕教學(xué)的現狀，高校首要應該正確看待教學(xué)工作的重要性。誠然，高等院校承擔了國家科學(xué)研究的重任，但同時(shí)高等院校也承擔著(zhù)教書(shū)育人，培養社會(huì )主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學(xué)與科研的關(guān)系，在職稱(chēng)評審放建立多元的評價(jià)標準。例如，教師可以自行選擇教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型的職稱(chēng)評定方向。不同類(lèi)型的職稱(chēng)評審指標各不相同，教學(xué)型突出教學(xué)成果，科研型突出科研成果，這樣的評審機制有利于教師正確看待科研與教學(xué)的關(guān)系。3.采用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價(jià)值的變化性，高校應采用多元的激勵方式，激發(fā)教師內在的成長(cháng)動(dòng)力，強調人文關(guān)懷，構建高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開(kāi)不同職稱(chēng)之間的薪酬差距，通過(guò)薪酬實(shí)現教師正面成長(cháng)的物質(zhì)激勵作用，還要通過(guò)構建和諧、積極的學(xué)術(shù)文化氛圍，讓教師能感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，通過(guò)給高層次人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，留住高層次人才。
參考文獻:
[1]劉曉東.高校教師薪酬制度改革分析:基于人力資本視角[J].南京審計學(xué)院學(xué)報,2012.11:100-106.
[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學(xué)院學(xué)報,2014,4:164-167.
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