知識型員工薪酬管理策略探討論文

　　摘要：隨著(zhù)時(shí)代的不斷進(jìn)步，知識型員工在企業(yè)所占的地位開(kāi)始越來(lái)越重要，因此，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理成為了企業(yè)加大市場(chǎng)競爭力的重要環(huán)節。文章將通過(guò)分析知識型員工的概念與特點(diǎn)，并且對現如今知識型員工的薪酬制度所存在的問(wèn)題進(jìn)行深入探討，從而提出有關(guān)企業(yè)知識型員工的薪酬管理策略，來(lái)保證企業(yè)在激烈市場(chǎng)競爭中的生存與發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；知識型員工；管理策略

　　在當今社會(huì )，人力資源是提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力的核心因素，而知識型員工作為企業(yè)人力資源中較為優(yōu)秀的一部分，對加強企業(yè)在激烈市場(chǎng)競爭中的生存力與發(fā)展力起到了關(guān)鍵作用，因此，如何吸引更多的知識型員工和保證現有的知識型員工不流失，是企業(yè)人事管理工作的核心任務(wù)之一。而薪酬制度的管理是一個(gè)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和激勵員工最為有效的方式，因此，制定與知識型員工的特點(diǎn)相適應的、科學(xué)的、有吸引力的薪酬管理制度，是企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才，并激勵現有知識型員工的首要任務(wù)。

　　一、知識型員工的概念和特點(diǎn)

　�。ㄒ唬┲�識型員工的概念

　　知識型員工最早的概念指的是那些善于運用知識信息來(lái)創(chuàng )造財富，在具體的工作中動(dòng)腦思考多于動(dòng)手的員工。這類(lèi)型的員工大多富有創(chuàng )造能力，能通過(guò)自己的判斷與分析賦予原有產(chǎn)品更多的附加價(jià)值。在我國，知識型員工被界定為那些在企業(yè)中通過(guò)自己的知識信息所賦予產(chǎn)品的價(jià)值比他們動(dòng)手所賦予產(chǎn)品的價(jià)值的要高的一類(lèi)員工，比如，企業(yè)中的研發(fā)人員、創(chuàng )意人員等。

　�。ǘ�）知識型員工的特點(diǎn)

　�。�1）目的性較強。與企業(yè)普通的員工不同，知識型的員工一般具備比他人高的學(xué)歷，或者是擁有他人所沒(méi)有的技能專(zhuān)長(cháng)，并且這類(lèi)型的員工也具有較高的職業(yè)素養，能夠在工作中進(jìn)行自我管理和約束。

　�。�2）流動(dòng)性較高。由于市場(chǎng)競爭的日趨激烈，各企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求也逐漸增大，但知識型員工屬于稀缺資源無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)競爭的需求，因此企業(yè)會(huì )提出優(yōu)厚的條件來(lái)吸引知識型員工的加入，這也就決定了知識型員工較高的流動(dòng)性。

　�。�3）自主創(chuàng )新能力。知識型員工由于自身的`高學(xué)歷或是專(zhuān)業(yè)的技能被企業(yè)所需求，他們擁有一定的自主創(chuàng )新意識，因此，他們希望能在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng )新能力，而不是按照既定的步驟有序的執行。

　�。�4）實(shí)現自我價(jià)值的愿望強烈。知識型員工相較于普通的員工會(huì )有更高精神層次的需求，他們希望通過(guò)自己的努力能夠為企業(yè)或是社會(huì )做出貢獻，并且希望自己的勞動(dòng)成果能夠被大眾所認可，從而實(shí)現自我的價(jià)值。

　�。�5）自我個(gè)性強烈。知識型員工大多具有突出的個(gè)性，他們尊重科學(xué)實(shí)際，崇拜知識真理，會(huì )不斷地對科學(xué)進(jìn)行探索和認知，同時(shí)他們不懼怕權威，有時(shí)甚至會(huì )挑戰權威。

　�。�6）難以監控工作流程與衡量勞動(dòng)成果。知識型員工所從事的工作大多具有創(chuàng )造性，因此，他們的工作可以服從自身的主觀(guān)意識進(jìn)行隨意的支配，不會(huì )有既定的流程，也沒(méi)有固定的工作場(chǎng)所，所以，對于他們的工作流程企業(yè)難以實(shí)施監控。并且，一般從事創(chuàng )造性工作的知識型員工都會(huì )以小組的形式進(jìn)行工作，所呈現的產(chǎn)品也是小組成員共同努力的成果，因此對他們個(gè)人為企業(yè)所創(chuàng )造的效益也不能有效地衡量。同時(shí)，有時(shí)他們所查UN改造出的產(chǎn)品本身所具有的市場(chǎng)價(jià)值也不鞥做到準確的評估。

　　二、目前我國知識型員工的薪酬管理所存在的問(wèn)題

　　目前，我國知識新員工的薪酬管理所存在的問(wèn)題大致可以分為以下的四個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┲�識型員工的理念不健全

　　目前，我國仍有大部分的企業(yè)沒(méi)有建立起健全的與知識型員工相關(guān)的理念，時(shí)常會(huì )將知識型員工與其他普通員工之間混為一談，是知識型員工無(wú)法得到企業(yè)對他們應有的重視，在很大程度上降低了知識型員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度。

　�。ǘ�）知識型員工的薪酬制度不完善

　　大對數企業(yè)不能對知識型員工的職位給予科學(xué)的評價(jià)，因此知識型員工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相對科學(xué)的制度管理，使得知識型員工對薪酬的滿(mǎn)意度較低。

　�。ㄈ�）知識型員工薪酬的測算方式不科學(xué)

　　知識型員工根據他們自身的知識結構和技能水平可以劃分為不同的類(lèi)型和不同的行業(yè)。因此在薪酬的測算方式上也應當有不同的標準，但目前我國還有很多的企業(yè)對于知識型員工的薪酬測算采取同樣的標準。

　�。ㄋ模�對內在薪酬的不重視

　　知識型員工除了有對外在薪酬的徐企業(yè)之外，他們往往更加關(guān)注內在薪酬，而現在也有部分企業(yè)可以給知識型員工較為公平的外在薪酬，卻忽視了內在薪酬的公平性，因此缺乏對知識型員工的激勵，使他們在很大程度上會(huì )降低工作的積極性。

　　三、企業(yè)對知識型員工的薪酬管理策略

　�。ㄒ唬└鶕�知識型員工的特點(diǎn)建立科學(xué)的薪酬測評體系

　　根據知識型員工自身的特點(diǎn)可以從三個(gè)方面考慮來(lái)建立科學(xué)的薪酬測評體系：第一，專(zhuān)業(yè)性的測試。國家有相關(guān)的技術(shù)協(xié)會(huì )，企業(yè)可以根據相關(guān)協(xié)會(huì )對知識型員工所具備的專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行的測評來(lái)制定相應的薪酬標準；第二，企業(yè)自行制定。企業(yè)科根據市場(chǎng)形勢以及發(fā)展需要對知識型員工的薪酬進(jìn)行測評，但要注意做到公平公正；第三，相關(guān)人力資源部門(mén)的檔案記錄。企業(yè)可抽調知識型員工在人力資源部門(mén)的相關(guān)檔案記錄，通過(guò)將其他企業(yè)對知識型員工的工作能力和工作態(tài)度所做的評定作為依據，來(lái)制定知識型員工的薪酬標準。

　�。ǘ�）建立全面薪酬的管理模式

　　全面薪酬的管理模式指的是企業(yè)支付給知識型員工的薪酬需要包括外部薪酬和內部薪酬兩個(gè)方面。其中外部薪酬是指以貨幣的形式支付給知識型員工應有的工作報酬，內部薪酬則指的是給予知識型員工為公司所創(chuàng )效益的各種獎勵。

　�。�1）制定獎懲制度。較高的薪酬會(huì )提高知識型員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，而實(shí)施有效的獎懲機制則會(huì )提高知識型員工的工作積極性，保留工作態(tài)度認真、工作能力較強，淘汰工作態(tài)度馬虎、做事敷衍了事的員工，可以為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

　�。�2）重視內部薪酬。相較于外部薪酬來(lái)說(shuō)，知識型員工會(huì )更加注重企業(yè)所給予的內部薪酬，并且內部薪酬與員工的滿(mǎn)意度之間也有只較為密切的關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)應當重視給予知識型員工的內部薪酬，通過(guò)職位的調整，提供進(jìn)修的機會(huì )等來(lái)提高知識型員工的滿(mǎn)意度。

　�。�3）薪酬實(shí)現公開(kāi)透明化。大多數的企業(yè)對于員工的薪酬都采取保密處理，并且要求員工不得私下交流薪酬水平，使得知識型員工無(wú)法確定自己在企業(yè)中的價(jià)值。因此，企業(yè)應當要實(shí)現薪酬的公開(kāi)透明化，不僅是外部薪酬的公開(kāi)透明，內部薪酬也要公開(kāi)透明，讓企業(yè)所有的員工都能清楚地獲知別人升職加薪的原因，從而來(lái)調動(dòng)知識型員工的工作積極性。

　�。�4）加大員工的參與力度。加大員工的參與力度指的是讓知識型員工參與到薪酬制度的制定和管理中，使企業(yè)的薪酬制度能夠最大程度上符合知識型員工的需求，同時(shí)這也是促進(jìn)知識型員工與企業(yè)管理者充分交流的一個(gè)過(guò)程，有利于提高知識型員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　參考文獻:

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