一般來(lái)說(shuō)，在人才方面，企業(yè)老板除了擔心招不到優(yōu)秀人才，更擔心的是辛辛苦苦培養的人才被人挖了墻角。所以對HR的人才保留上要求甚嚴，尤其是核心人才的流失，對于企業(yè)的損失是不可估量的，不僅僅是人力資源的流失，更可能造成企業(yè)核心機密的外泄。

　　那么如何去防范核心人才的流失呢?人力資源管理專(zhuān)家蔣偉良老師認為可以從以下幾方面入手：

　　第一，細致入微的觀(guān)察，一般來(lái)講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現，比如愛(ài)爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績(jì)效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績(jì)效特別突出;愛(ài)遲到的員工變得準點(diǎn)或者遲到的更厲害…，這些異�，F場(chǎng)出現及時(shí)發(fā)現，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。

　　第二，一般來(lái)講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場(chǎng)人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規劃往往被忽略。所以，公司盡量主動(dòng)的承擔起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責任，這樣他就覺(jué)得在這個(gè)平臺上會(huì )有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個(gè)安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

　　第三，高成長(cháng)公司如果薪水和獎金不高，通過(guò)發(fā)期權或者股權的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時(shí)間段和數量。如果發(fā)得太早，期權和股權的兌現遙遙無(wú)期，有等于無(wú)，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。

　　第四，要使企業(yè)核心人才能力不斷提升，人才隊伍保持梯級發(fā)展，必須建立培養體系。要建立四大機制：核心人才評價(jià)機制、培養機制、激勵機制、使用機制。使得企業(yè)內部形成核心人才你追我趕，百花齊放，互幫互學(xué)互勵的良好正向局面。

　　第五，核心人才的培養，目的是為企業(yè)創(chuàng )造核心價(jià)值，更要使核心人才能持續為企業(yè)服務(wù)。必須要系統構建核心人才激勵體系，以最大限度留住核心人才。核心人才的激勵不能用普通的激勵方式，必須采用非常規的激勵手段如：事業(yè)激勵、名譽(yù)激勵、股權激勵等方式。同時(shí)，企業(yè)在加大對核心人才的激勵力度的同時(shí)，必須建立嚴格的考核評價(jià)制度，使得核心人才能上能下，形成人才活力。

　　企業(yè)被挖墻腳不僅造成關(guān)鍵技術(shù)和人才的流失，還會(huì )使內部人力資源環(huán)境遭到破壞，企業(yè)如果不重視這個(gè)問(wèn)題，不及時(shí)采取對策，競爭對手惡意挖墻角的動(dòng)作可能會(huì )愈來(lái)愈大，情況會(huì )愈來(lái)愈糟糕。

　　當然，造成企業(yè)人才流失的外部原因也有，比如說(shuō)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不規范，企業(yè)缺乏經(jīng)營(yíng)倫理，法律意識淡薄，缺乏凝聚力等，企業(yè)既然改變不了外界的原因，應該多從自身找原因，做好防范措施。