人才測評能夠帶給企業(yè)的最顯著(zhù)的價(jià)值在哪里？它可以幫助企業(yè)解決的最核心問(wèn)題是什么？又有哪些問(wèn)題是測評工具不擅長(cháng)解決的呢？

　　潘九安：人才測評主要測量三個(gè)方面：其一為個(gè)人能力，如知識面、智力、管理能力、專(zhuān)業(yè)技能等；其二為個(gè)性品質(zhì)，如情緒穩定性、決策果斷性、獨立性、責任心等；其三為個(gè)人職業(yè)興趣與職業(yè)適應性。

　　人才測評能夠帶給企業(yè)的最顯著(zhù)的價(jià)值在于對人才的素質(zhì)特征的識別，為人才選聘和培養開(kāi)發(fā)提供相應的參考依據。

　　有效的人才測評可以降低企業(yè)招聘成本，提高招聘效率，降低錯誤雇傭風(fēng)險。同時(shí)，了解人的才能實(shí)質(zhì)和行為風(fēng)格特征，幫助員工認清自身的優(yōu)點(diǎn)、不足，能夠指導員工做出正確的職業(yè)生涯規劃。

　　彭智勇：如果說(shuō)傳統的人才甄選工具，如面試、筆試等只能分析候選人過(guò)去的行為或部分能力的話(huà)，那么人才測評工具則可以更加全面地在某一特定時(shí)間內“透視”候選人對于目標職位的合適度。

　　舉例來(lái)說(shuō)，如某個(gè)職位需要具備有效的溝通能力，那么在履歷中，可以看到候選人有沒(méi)有多方面的溝通經(jīng)驗；在面試中，面試官可以著(zhù)重去問(wèn)候選人以前是如何與人溝通的，但這些涉及的都是候選人以前的行為表現，而如果把候選人送進(jìn)測評中心，讓他進(jìn)行一系列的角色扮演，則馬上就可以知道其溝通的實(shí)際程度了。這就是測評的優(yōu)勢。

　　李波：在我看來(lái)，在招聘和員工提升以及幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計時(shí)給予合適的參考，就是人才測評的價(jià)值所在。它能一定程度上幫助企業(yè)招聘到合適的人才，同樣在員工提升和員工發(fā)展時(shí)給企業(yè)和員工以適度參考。

　　同時(shí)，測評工具也有它的局限性，信度和效度有限，諸如潛能、軟性技能等方面是不能全部評估到的。

　　周丹：人才測評是基于心理學(xué)、管理學(xué)的原理的一門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)，他在企業(yè)中起到的核心價(jià)值就是實(shí)現對人才的精準評估，為企業(yè)的人事決策提供依據。人才測評在企業(yè)中廣泛應用到招聘、選拔、競聘、后備人才儲備、領(lǐng)導力發(fā)展、績(jì)效評估、培訓需求診斷等方面，能夠幫助企業(yè)HR澄清識人、用人中的困惑，給日常的觀(guān)察和主觀(guān)評估一個(gè)“客觀(guān)角度”的補充，以提升用人的準確性，降低用人風(fēng)險。

　　打個(gè)比方，人才測評就像是一份“人才的能力體檢報告”，他能夠全面地描述出人才的長(cháng)短板和可能存在的問(wèn)題，但單依據一份體檢報告無(wú)法直接來(lái)做“決策”，這是測評工具所無(wú)法做到的。