如果不考慮企業(yè)的戰略方向、業(yè)務(wù)流程及組織架構等，純粹的人力資源管理解決方案只能是治標不治本。

    隨著(zhù)國內人才市場(chǎng)的競爭日趨激烈，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識到企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的決定因素是人，而人力資源管理也成為企業(yè)管理的重中之重，提升企業(yè)人力資源管理水平，已成為國內企業(yè)的當務(wù)之急。

    許多國內企業(yè)開(kāi)始聘請國際專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司對其人力資源管理進(jìn)行診斷，來(lái)幫助其設計和實(shí)施更加合理的崗位職責和相應的績(jì)效考評體系，提高企業(yè)對于人才的吸引力。許多企業(yè)投入很大的人力、財力，開(kāi)展了員工能力素質(zhì)模型、崗位職責、績(jì)效考評體系等專(zhuān)題咨詢(xún)項目，但是實(shí)施效果往往不是很理想，最終對企業(yè)提升總體管理水平，實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標起到的效果不佳。

    究竟應該如何實(shí)施人力資源戰略來(lái)提升企業(yè)競爭力呢？基于多數國內企業(yè)的管理現狀，即使系統地實(shí)施人力資源解決方案，也未必能徹底解決企業(yè)的人力資源問(wèn)題。因為人力資源問(wèn)題并不僅僅是人力資源管理的問(wèn)題，它涉及企業(yè)的戰略方向、經(jīng)營(yíng)目標、業(yè)務(wù)流程以及組織架構等諸多方面。我們制定諸如能力素質(zhì)模型、崗位職責、績(jì)效考評體系都是基于企業(yè)的業(yè)務(wù)流程的要求。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)流程的不合理，業(yè)務(wù)流程的目標沒(méi)有很好地反映企業(yè)戰略的需要，那么我們所有人力資源項目的設計結果都是建立在錯誤的基礎上，績(jì)效考評和激勵機制的結果可能使員工更加積極地去完成不合理的任務(wù)。因此，在國外實(shí)施提升人力資源管理的項目方法在國內企業(yè)未必有效。國內企業(yè)在考慮完善人力資源管理的同時(shí)，還是需要考慮從企業(yè)戰略、組織結構、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)、績(jì)效考評等方面系統提升人力資源管理的實(shí)施方法。