民營(yíng)人才資源管理
我國很多企業(yè)都是民營(yíng)的，那么民營(yíng)人才資源管理發(fā)展如何呢?下面YJBYS小編為大家整理了民營(yíng)人才資源管理發(fā)展現狀，歡迎閱讀參考!
我國大多數民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據最新的一次全國民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)做管理工作，9.8%負責購銷(xiāo)，已成年子女20.3%在本企業(yè)做管理工作，13.8%負責購銷(xiāo)。
而在亞洲，由于市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的時(shí)間不長(cháng)，約半數以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂(lè )道。
家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結構在一段時(shí)間內反而顯得簡(jiǎn)單，但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權如果處理不當，有可能引發(fā)內部爭權奪利，不少家族企業(yè)內部人才缺乏卻又不愿意管理權旁落。許多暴露出的問(wèn)題表明，中國的家族企業(yè)面臨著(zhù)巨大的成長(cháng)挑戰和觀(guān)念升級。
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現狀
民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(cháng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細分析不難發(fā)現，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結在于人力資源管理的不得力，具體表現在以下幾個(gè)方面：
(一)缺乏正確的人力資源管理觀(guān)念
民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對人力資源管理有一個(gè)深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀(guān)點(diǎn)是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營(yíng)企業(yè)對這一觀(guān)念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調、控制、監督人與事的關(guān)系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
(二)缺乏人力資源戰略規劃
近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應事先有人力資源規劃。在企業(yè)的戰略目標、經(jīng)營(yíng)計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養計劃、發(fā)展計劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導人?誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”?這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養，缺乏充分開(kāi)發(fā)培養、合理使用、有效管理人才的觀(guān)念。這種觀(guān)念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng )造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
(三)員工流失快，人才穩定難
在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認為只要有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人�？墒撬�，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩定感，使得員工心態(tài)不穩，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明，我國民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的'不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰略目標的實(shí)現，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來(lái)講，人才隊伍的相對穩定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續和事業(yè)的發(fā)展。
(四)人員招聘不規范，方法單一
人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規范的招聘規程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點(diǎn)。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時(shí)，又費力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿(mǎn)意的人才。
另外，大多數民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來(lái)考察應聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng )造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀(guān)、節省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的;加上多數民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jì)，甚至以貌取人�？梢韵胂�，這樣的“伯樂(lè )”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢?
(五)管理人員素質(zhì)偏低
在知識經(jīng)濟時(shí)代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現狀是：
1. 歷不高除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng )業(yè)元老，而他們當中大部分的學(xué)歷偏低。
2. 缺乏現代企業(yè)管理的基本知識一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
3.專(zhuān)業(yè)結構單一，復合型的管理人才少尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。
民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實(shí)現素質(zhì)與結構的和諧，就顯得非常重要。
(六)人才晉升難，發(fā)展空間小
由于大多數民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng )業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內從財務(wù)到人事等核心部門(mén)充斥著(zhù)本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內使用，把人才手腳捆起來(lái)跳舞。在晉升、培訓機會(huì )的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門(mén)外。
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