優(yōu)秀的企業(yè)文化怎么成為員工的待遇
春節前夕，一些企業(yè)的老板跟筆者談起發(fā)放年終獎的苦惱，開(kāi)始還以為是因為沒(méi)錢(qián)，后來(lái)才明白，他們是不知如何發(fā)才使員工滿(mǎn)意而發(fā)愁。按常理說(shuō)，每個(gè)企業(yè)在年初就設定了企業(yè)發(fā)展的總目標，然后分解到每個(gè)部門(mén)甚至每個(gè)人，年底進(jìn)行全面考評，根據量化目標的完成度來(lái)分配獎金，這樣就無(wú)可爭議。但事實(shí)上，并非那么簡(jiǎn)單，因為有的部門(mén)的目標是沒(méi)法量化，有的長(cháng)遠目標在一年內無(wú)法實(shí)現；有的目標需要幾個(gè)部門(mén)共同來(lái)完成，所以在獎金的分配上出現部門(mén)與部門(mén)之間，崗位與崗位之間的攀比，甚至喊屈叫冤，產(chǎn)生埋怨情緒。曾有一位老板對筆者說(shuō)，為了使員工心理達到相對平衡，在暗里又追加幾十萬(wàn)元，才算了事，不然，輕者產(chǎn)生矛盾，重者影響協(xié)作、提高員工的積極性與創(chuàng )造性，甚至造成人才流失。據我所知，這樣的情況在許多的民營(yíng)企業(yè)中都或多或少地存在，像這樣的事情要徹底地做到公平合理，使人人都滿(mǎn)意是完全不可能的，但如何盡可能地減少由此產(chǎn)生的內耗及人才的流失，我想作一些探討。
從人是自私的觀(guān)念來(lái)看，人的欲望是無(wú)窮盡的，有限物質(zhì)激勵或金錢(qián)是永遠無(wú)法滿(mǎn)足人的無(wú)限的需要。作為企業(yè)的員工，特別是高級管理者，沒(méi)房子時(shí)，希望有套房子，有房子后就想有車(chē)子，有車(chē)子后就希望有股份，有股份后又想控股，這本也無(wú)可厚非。但問(wèn)題是這個(gè)企業(yè)是由別人投資的，作為員工，他只能與老板之間是一種雇用關(guān)系。盡管有的人對企業(yè)作出了很大的貢獻，但不意味著(zhù)必須滿(mǎn)足你的需要。所以筆者認為，這種需求，只有用無(wú)限的文化或精神滿(mǎn)足他。按照馬斯洛的理論，自我價(jià)值的實(shí)現是人的價(jià)值的最高體現。于是，筆者認為，優(yōu)秀的企業(yè)文化也應成為員工待遇的一部分。
既然企業(yè)文化作為一種待遇，人們又如何去分享或消費這種價(jià)值，并切實(shí)地感到在得到了這種價(jià)值，我想這是問(wèn)題的關(guān)鍵。我們是否可以從以下幾方面去進(jìn)行消費：
�。ㄒ唬┫M企業(yè)的品牌、企業(yè)形象，就是說(shuō)一個(gè)好的企業(yè)品牌或企業(yè)形象，會(huì )給每個(gè)員工帶來(lái)許多的益處。首先你會(huì )覺(jué)得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，從而產(chǎn)生自信心，社會(huì )對你也將另眼相看，你始終生活在一種相對寬松的心理環(huán)境之中，對你的身心健康產(chǎn)生積極的作用，而當你一旦走向別的企業(yè)，這種品牌背景無(wú)疑將是你加薪晉級的法碼；
�。ǘ┫M企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗或技術(shù)技能，一個(gè)成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無(wú)法用語(yǔ)言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會(huì )到，這種經(jīng)驗的獲得，遠遠無(wú)法用金錢(qián)的尺度去衡量，它也許使你終生受益；
�。ㄈ┫M企業(yè)提供的良好的人際關(guān)系，行為規范，積極向上的敬業(yè)精神，實(shí)事求是的辦事作風(fēng)；
�。ㄋ模┫M企業(yè)提供的良好學(xué)習培訓的條件，這是企業(yè)給員工的隱形的收入。以上種種都應該看成是企業(yè)給員工的待遇，因為企業(yè)因營(yíng)造這些東西而付出過(guò)。
要真正地讓員工消費好企業(yè)給予的文化，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系或薪酬體系，這也是企業(yè)文化的核心問(wèn)題。首先，企業(yè)的決策者要深刻地理會(huì )到企業(yè)文化建設的完善與否直接關(guān)系到企業(yè)的戰略實(shí)施、人員的結構、效益的好壞。有人曾預言，將來(lái)企業(yè)的競爭，將會(huì )是企業(yè)文化的競爭。日本企業(yè)界提出，企業(yè)文化是戰略、人員結構、技巧、作風(fēng)、制度的核心；其次，企業(yè)文化的建設應重在關(guān)心人、愛(ài)護人、培養人、提高人，要從產(chǎn)品導向向服務(wù)導向過(guò)渡，要從個(gè)人享受向共同快樂(lè )轉變；再次，是要使員工深切地領(lǐng)會(huì )到有形的待遇，比如工資、福利、權利、股份、期權是待遇的一方面，是對以前的終結。無(wú)形的文化待遇是對促進(jìn)員工自身的增值，是面向未來(lái)的資本，也就是說(shuō)價(jià)值體系至少包括來(lái)自對企業(yè)的貢獻得到的相對合理的工資福利、來(lái)自于自我實(shí)現的成就感、企業(yè)員工及社會(huì )給予的'尊重、榮譽(yù)、職務(wù)的消費、企業(yè)所烘托的個(gè)人身份等等。同時(shí)企業(yè)家本身也應該正確地看待建立或營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展和完善新的價(jià)值體系的重要性，只有這樣，企業(yè)文化的消費才能得以實(shí)施。據筆者所知，并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給某些高層管理人員以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿(mǎn)意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)老板。
如果說(shuō)優(yōu)秀的企業(yè)文化確實(shí)能使員工消費到的話(huà)，那么是否能進(jìn)行合理地量化分配呢？筆者不敢貿然言之，但是否可以從以下幾方面來(lái)考慮，首先，應鼓勵廣大的員工感受和體會(huì )企業(yè)文化給大家帶來(lái)的益處，樹(shù)立企業(yè)文化是一種待遇的觀(guān)念；其次是有意識地設立企業(yè)文化獎，包括優(yōu)秀標兵、技術(shù)能手、勞模、企業(yè)功勛等獎項；再次是明確長(cháng)短期的學(xué)習培訓、晉級、度假旅游是一種獎賞，另外，設立獎勵某種特別“概念”的機制等等，誠然，要真正地量化分配無(wú)形的價(jià)值財富也許是一項非常困難的工作，就像把文化要當成是待遇一樣，但是，我們一定要大膽嘗試，不斷創(chuàng )新，只有這樣，才能管理好企業(yè)。
【優(yōu)秀的企業(yè)文化怎么成為員工的待遇】相關(guān)文章：
怎么成為優(yōu)秀高爾夫球童10-06
優(yōu)秀的老板怎么激勵員工10-02
成為優(yōu)秀模特的標準09-06
怎么面對待遇更高的offer03-16
美的集團的待遇怎么樣04-27
騰訊公司的待遇怎么樣04-27
如何成為優(yōu)秀的茶藝師08-27