縱觀(guān)華夏五千年，自從人進(jìn)入到群體生活中以后，老祖宗在維系群體的管理上一直做著(zhù)同樣的事情——如何識人，選人，用人，育人，留人。其中選人、用人最為讓人煞費苦心。從堯讓賢薦舜，到從隋唐開(kāi)始盛行的科舉選拔，歷史上各朝各代無(wú)一不在用人問(wèn)題上殫精竭慮。

　　所以，識人用人的決策問(wèn)題其實(shí)是一個(gè)“歷史遺留問(wèn)題”。隨著(zhù)中國企業(yè)的成長(cháng)，在識人用人時(shí)都曾經(jīng)采用過(guò)什么樣的評價(jià)方法呢?

　　傳統的用人決策更多是一些經(jīng)驗性的選擇。通過(guò)對某些人的了解，由領(lǐng)導拍板決定，或者領(lǐng)導在結合群眾民意的基礎上做出用人決定。但缺乏足夠的科學(xué)依據來(lái)真正去發(fā)現個(gè)人特點(diǎn)，支持用人決策。

　　但隨著(zhù)管理理念逐步發(fā)生轉變，更科學(xué)地進(jìn)行用人決策的觀(guān)念已經(jīng)逐漸被我國的企業(yè)家所接受。傳統基于經(jīng)驗的決策方式已經(jīng)逐漸在淡化，越來(lái)越多的領(lǐng)導干部期望更科學(xué)地做出選人、用人的決策。而且，隨著(zhù)管理學(xué)、心理學(xué)的發(fā)展，新的手段和方法也層出不窮。

　　那么我們的企業(yè)在識人、用人的時(shí)候如何更好地運用這些測評方法，以求能有客觀(guān)真實(shí)的結果來(lái)配合人事決策呢?那么，我們首先要明白：

　　什么是科學(xué)的人才測評方法?

　　我們通過(guò)研究發(fā)現，如果能比較真實(shí)地再現其實(shí)際工作中的情景因素，即能有針對性地發(fā)現人才特點(diǎn)，往往能使測評結果更有預測性。文章開(kāi)頭引用了唐朝趙蕤提出的觀(guān)人方法，其中也暗含了在實(shí)際情景下去識人的道理。

　　基于此，輔助領(lǐng)導進(jìn)行選人決策的好方法應該有以下三方面的標準：

　　l 、是否對特定崗位或工作情景有針對性;

　　2、是否能全面地涵蓋對人才素質(zhì)的主要需求;

　　3、 是否很好地預測了所選人未來(lái)的業(yè)績(jì)。

　　目前我們常用的人才選拔方法主要包括筆試、面試、基于情景的模擬測評等幾方面內容。測評的內容包含了專(zhuān)業(yè)知識技能，綜合管理能力，基本品質(zhì)，個(gè)性，動(dòng)機，基于崗位的勝任素質(zhì)等方方面面。對全球500強企業(yè)的調查研究顯示，目前有效性最高的測評方式是綜合了多種方式在內的評價(jià)中心測評，即涵蓋了筆試，面試，情景模擬測評的全方位測評技術(shù)。其對候選人的入選率和未來(lái)績(jì)效預測效率高達65%。