北京一家傳媒公司，旗下?lián)碛幸环葆t藥行業(yè)較有影響的雜志，憑借多年的積淀，每年都有可觀(guān)的廣告收入。兩位女老板為了提升經(jīng)營(yíng)能力，參加了一個(gè)管理培訓課程。其中績(jì)效考評課程引起了她們濃厚的興趣，講師精彩的講述讓她們產(chǎn)生了一種幻覺(jué)，績(jì)效考評似乎是提升企業(yè)業(yè)績(jì)的靈丹妙藥。課下，她們和講師進(jìn)行了進(jìn)一步接觸，并邀請該講師進(jìn)入其公司擔當副總，導入績(jì)效考評制度。

　　該公司原來(lái)施行的是低薪、高提成工資體系，由于業(yè)務(wù)成熟，員工們的收入較為理想。該講師為了提升業(yè)績(jì)目標，提高了員工底薪，但設置了較高的基礎業(yè)務(wù)門(mén)檻，并降低了提成比例。這樣導致員工的實(shí)際收入下降，員工只有繼續擴大業(yè)務(wù)額才能拿到原來(lái)的收入。

　　這一制度實(shí)際上抹殺了員工們與企業(yè)共同成長(cháng)的功績(jì)，有卸磨殺驢之嫌，員工心中多有不滿(mǎn)�？�(jì)效考評體系推行一段后，業(yè)務(wù)并沒(méi)有增長(cháng)，而員工們因為收入下降，加之對企業(yè)誠信產(chǎn)生懷疑，紛紛離職，員工離職的同時(shí)也導致部分客戶(hù)流失。老板的新政以失敗而告終。

　　中小企業(yè)在管理提升過(guò)程中必然伴隨著(zhù)陣痛，但錯誤的制度設置往往是最大的災難�？�(jì)效考評以工作成果和工作表現為指標，根據指標達成情況決定收入，實(shí)際上設置了一個(gè)目標體系，但對如何達成目標卻毫無(wú)涉及。正如喋喋不休提要求的老師，經(jīng)常教導孩子們應該如何遵守紀律、努力學(xué)習，卻沒(méi)有具體的辦法幫助孩子提高，只能招致學(xué)生們的反感。

　　向員工提出要求，遠不如幫助員工提高能力重要。前者是績(jì)效考評，強調控制員工;后者是企業(yè)培訓，突出培養員工。能否夠到天花板上懸掛的桃子，不取決于桃子多么鮮艷誘人，而取決于彈跳高度。員工能力不足，即使目標很誘人，也只能望洋興嘆，而績(jì)效考評制度本身的復雜性也足以讓員工困擾。如果組織成員能力強悍，即使企業(yè)沒(méi)有制訂很詳細的目標，也會(huì )達到滿(mǎn)意的結果。

　　我曾在一家大型的策劃公司帶領(lǐng)過(guò)一個(gè)團隊，團隊成員都是其他事業(yè)部精簡(jiǎn)下來(lái)的。他們士氣低落，能力一般，沒(méi)有職業(yè)素養，對制度充滿(mǎn)抵觸情緒，在我看來(lái)就是一群烏合之眾。一次緊急任務(wù)讓我有了新的認識：另一個(gè)事業(yè)部負責的項目由于策略不當，導致客戶(hù)不滿(mǎn)，并威脅要中止合作，公司決定讓我來(lái)接手此項目。因為時(shí)間緊任務(wù)急，每個(gè)人都忙得焦頭爛額。連續幾天下來(lái)，在沒(méi)有動(dòng)員的情況下，他們加班加點(diǎn)，做得有聲有色，最后如期完成項目，重新取得了客戶(hù)的信任。

　　這件事讓我重新認識人性，感嘆人的潛力之大。后來(lái)結合實(shí)際工作，我有意識地培養他們，他們成長(cháng)得很快，個(gè)人都很有成就感，對我也非常感激。

　　對于企業(yè)培訓，很多公司只是讓員工學(xué)習產(chǎn)品知識、工作制度，還有所謂的企業(yè)文化，但很多企業(yè)沒(méi)有真正的企業(yè)文化，這種學(xué)習不要也罷。培訓要注重提高員工的職業(yè)素養和專(zhuān)業(yè)能力，這才是員工最核心的能力。

　　要求孩子長(cháng)個(gè)，遠不如為他增加營(yíng)養;要求員工提升業(yè)績(jì)，首先要幫他培養能力�？荚u的前提是培訓，如果只是寄希望一套考評制度來(lái)提升業(yè)績(jì)，那只會(huì )把老員工趕走�？荚u千萬(wàn)不要烤糊。