引導語(yǔ)：在人力資源體系中，最核心模塊的是績(jì)效管理，其實(shí)績(jì)效管理不復雜，用目標+溝通的方法可以解決，歡迎大家閱讀與學(xué)習。

　　人力資源體系已經(jīng)開(kāi)始運作，其中最核心模塊的是績(jì)效管理，只有通過(guò)績(jì)效管理的有效實(shí)施，才能真正把企業(yè)的目標與員工的價(jià)值創(chuàng )造結合起來(lái)，把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結合起來(lái)，才能真正讓“癬育、用、留”四大支柱支撐起人力資源的大廈�？�(jì)效管理與傳統意義上的考核關(guān)鍵區別在于：績(jì)效管理的主要目標是改進(jìn)與提升績(jì)效;績(jì)效考核是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，其主要目的是發(fā)現問(wèn)題，找到改進(jìn)點(diǎn)，形成績(jì)效的改進(jìn)計劃與個(gè)人發(fā)展計劃�？�(jì)效管理的每一步都是圍繞這個(gè)目的而開(kāi)展的。

　　要達成績(jì)效管理的目標需要上下的高度重視、全員的參與、長(cháng)期的堅持，但這并不意味著(zhù)績(jì)效管理是如何復雜。實(shí)際上績(jì)效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來(lái)看，恰恰是要將復雜的工作簡(jiǎn)單化、程序化，可以用四個(gè)字來(lái)涵蓋它：“目標+溝通”。通過(guò)目標的制定把上級的要求、希望改進(jìn)提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通過(guò)溝通達成雙向承諾;通過(guò)過(guò)程中上下級圍繞目標持續有效的溝通過(guò)程，輔導員工、解決問(wèn)題、不斷糾偏、客觀(guān)評價(jià)、達成共贏(yíng)。

　　各級管理者是績(jì)效管理的第一責任人，績(jì)效管理是管理者必須要做的工作，決不是一項“上面布置的額外任務(wù)”�？�(jì)效管理的結果客觀(guān)反映了管理者管理水平。因此，對績(jì)效管理的實(shí)施而言，需要各級管理者遵循既定原則，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，把工作做的更好。所謂原則即是不變的東西，即是無(wú)論在何種情況下，無(wú)論在何種狀態(tài)下都要嚴格遵循的東西。在績(jì)效管理中，有三條原則：

　　1、公正、公平、公開(kāi)。

　　2、目標制定由上而下，完成目標的過(guò)程由下而上。

　　3、溝通、溝通、再溝通。

　　為了達成這三個(gè)原則，我們規定四個(gè)環(huán)節，缺一不可：

　　第一步：績(jì)效計劃——設定績(jì)效目標的溝通

　　實(shí)踐證明，"目標+溝通"的績(jì)效管理方式最為有效和實(shí)用。只有目標確立了，管理者才清楚怎么去進(jìn)行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司的要求與公司的發(fā)展相一致的。

　　績(jì)效管理是服務(wù)于公司戰略的，所以首先要明確公司的戰略目標與任務(wù)是什么。這是管理者和員工對話(huà)的一個(gè)重要內容，管理者必須和員工共同分享公司的目標，然后將公司的目標分解到部門(mén)，分解到員工。在充分溝通和協(xié)商的基礎上確立員工的績(jì)效目標。具體地講，每個(gè)員工都應該擁有一份個(gè)性化的關(guān)鍵績(jì)效目標(KPI)。

　　確立績(jì)效目標其實(shí)只有一句話(huà)：直接管理者需要下屬部門(mén)、員工做什么、改進(jìn)什么、朝那個(gè)方向努力，就將這些要求轉化為相應的指標與目標。同時(shí)要注意指標不僅要關(guān)注結果(產(chǎn)出)，也關(guān)注流程(過(guò)程)，不僅關(guān)注收益增長(cháng)，也關(guān)注潛力增長(cháng)�？蓮囊韵聨讉�(gè)方面考慮KPI：

　　1、來(lái)源于職位應承擔的責任

　　2、來(lái)源于部門(mén)總目標，體現出該職位對總目標的貢獻。

　　3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對流程終點(diǎn)的支持。

　　KPI要根據組織層級與職位要求體現分層分類(lèi)的原則，要符合SMART原則：即“具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的”等五項標準。

　　還要明確的一點(diǎn)是，績(jì)效目標一定是直接管理者和下屬員工共同制定的，人力資源管理者代替不了這個(gè)工作，每個(gè)團隊都是一個(gè)具體的績(jì)效管理單位，直接管理者就是這個(gè)單位的績(jì)效負責人。

　　第二步：績(jì)效輔導——業(yè)績(jì)輔導的溝通

　　績(jì)效目標設定以后，管理者的主要工作就是輔導幫助員工提高業(yè)績(jì)操作能力，實(shí)現績(jì)效目標。

　　業(yè)績(jì)的輔導是績(jì)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，它貫穿于績(jì)效管理過(guò)程的始終。實(shí)際上，績(jì)效目標的設定就是業(yè)績(jì)輔導，業(yè)績(jì)輔導應從績(jì)效目標的設定開(kāi)始到績(jì)效考核結果反饋結束。

　　業(yè)績(jì)輔導過(guò)程中，管理者需要做哪些工作?

　　1.了解員工的工作進(jìn)展情況;

　　2.了解員工所遇到的障礙;

　　3.幫助員工清除工作的障礙;

　　4.提供員工所需要的培訓;

　　5.提供必要的領(lǐng)導支持和智力幫助;

　　6.將員工的工作表現反饋給員工，包括正面的和負面的;

　　績(jì)效溝通時(shí)管理者可采取以下方式：

　　1.每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì );

　　2.定期召開(kāi)例會(huì )，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況;

　　3.收集和記錄員工行為或結果的關(guān)鍵事件或數據;

　　4.督促每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書(shū)面報告;

　　5.非正式的溝通;

　　6.當出現問(wèn)題，根據員工的要求進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通。

　　溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個(gè)認可工作的機會(huì )。在員工表現不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結果只能是害了員工，對于自己績(jì)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。

　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績(jì)效管理的整個(gè)始終，需要持續不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jì)的輔導也是貫穿整個(gè)績(jì)效目標達成的始終。這對管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jì)應是現代管理者所具備的素質(zhì)修養、職業(yè)道德精神的體現。當然它更是一種責任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負責任的人。所以，溝通貴在堅持。

　　第三步：績(jì)效考核——業(yè)績(jì)評價(jià)的溝通

　　在績(jì)效目標確定和持續有針對性的業(yè)績(jì)輔導的基礎上，在一個(gè)考核周期終了，直線(xiàn)管理者與下屬應進(jìn)行面對面的溝通，對員工績(jì)效作出評價(jià)。

　　績(jì)效管理中的績(jì)效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因為在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心自圓其說(shuō)，可以說(shuō)通過(guò)人與標桿相比而不是人與人比，員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎么樣在績(jì)效目標、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績(jì)效考核評價(jià)的高低，而非管理者。管理者只須保證其公平與公正即可。

　　績(jì)效評價(jià)的面談應注意到：

　　1、建立與維護彼此間的信任;

　　2、清楚的說(shuō)明面談的目的;

　　3、鼓勵下屬說(shuō)話(huà);

　　4、認真傾聽(tīng);

　　5、避免對立與沖突;

　　6、集中在績(jì)效而不是性格特征;

　　7、以事實(shí)與依據說(shuō)話(huà);

　　8、著(zhù)眼于未來(lái)而非過(guò)去;

　　9、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重;

　　10、該結束時(shí)立即結束，以積極的方式結束面談。

　　績(jì)效管理的目的之一是要找出不足與改進(jìn)方向，因此在績(jì)效面談中，管理者有必要借助績(jì)效診斷箱，對下屬目標的完成情況進(jìn)行診斷，其目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現績(jì)效目的問(wèn)題所在，即發(fā)現績(jì)效差的原因和征兆。一般從四個(gè)方面進(jìn)行分析：

　　1、知識。是否因為員工相關(guān)知識的不足影響到績(jì)效的產(chǎn)出?是那些知識上的不足?如何彌補?

　　2、技能。是否因為員工技能的不足影響到績(jì)效的產(chǎn)出?如何彌補?

　　3、態(tài)度。是否因為員工態(tài)度的問(wèn)題影響到績(jì)效的產(chǎn)出?員工為什么會(huì )存在態(tài)度問(wèn)題，深層次的原因是什么?可以改善嗎?如何改善?

　　4、外部障礙。是否因為外部條件的問(wèn)題影響到績(jì)效的產(chǎn)出?我們能改善嗎?怎樣改善?

　　績(jì)效考核應與績(jì)效反饋階段一起進(jìn)行。

　　第四步：績(jì)效反饋——業(yè)績(jì)改進(jìn)的溝通

　　績(jì)效反饋的意義和作用：

　　1.給員工正式的、定期的并且是記錄下來(lái)的反饋信息;

　　2.用于決定漲薪、晉升、降職、解雇等所需的信息;

　　3.是一個(gè)研究如何能提高績(jì)效的機會(huì )，而不論現在的績(jì)效水平;

　　4.是一個(gè)認可優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合;

　　5.是下一績(jì)效管理的績(jì)效計劃工作的基點(diǎn);

　　6.提供有關(guān)員工如何才能持續發(fā)展的信息;

　　績(jì)效反饋主要是三個(gè)方面的工作：

　　1、將考核結果與分配掛鉤。首先與當期的獎金分配掛鉤，持續的表現優(yōu)秀或表現較差還應與職位調整、薪酬升降掛鉤。

　　2、要考出下一階段的改進(jìn)點(diǎn)并制定改進(jìn)計劃，納入下一期績(jì)效計劃。

　　3、要制定個(gè)人發(fā)展計劃并與培訓計劃結合起來(lái)。個(gè)人發(fā)展計劃主要包括內容有：有待發(fā)展的項目、發(fā)展這些項目的原因、目前的水平和期望達到的水平、發(fā)展這些項目的方式、設定達到目標的期限等。

　　通過(guò)這樣四步溝通的績(jì)效管理過(guò)程，管理者很好地承擔了績(jì)效管理的責任，扮演了績(jì)效管理者的角色，把幫助員工提高績(jì)效能力的責任落到了實(shí)處。實(shí)際上，這是一個(gè)雙方受益的雙贏(yíng)局面，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是，績(jì)效管理的不斷循環(huán)，必將帶來(lái)組織績(jì)效的持續提升、帶來(lái)管理的不斷進(jìn)步。