績(jì)效考核是企業(yè)管理者進(jìn)行管理的工具，而不是另外加到各級管理者身上是負擔。只要我們從理念上弄清績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)，并根據自身實(shí)際情況設定合適的績(jì)效管理體系，從簡(jiǎn)到繁，由淺入深，全員參與認真執行并不斷改進(jìn)，我們的績(jì)效管理工作就一定會(huì )收到良好的效果。那么，績(jì)效考核中存在哪些誤區呢?

　　一、績(jì)效理念上：只是考核結果，缺乏對過(guò)程性的關(guān)注

　　有的企業(yè)理解績(jì)效管理就是績(jì)效考核，就是對員工打分后并應用到與薪酬的掛鉤上;有的企業(yè)對于績(jì)效管理的過(guò)程性的規定認為是多余的——沒(méi)法實(shí)施，從而讓把績(jì)效管理制度中的目標商定、過(guò)程溝通、結果反饋等過(guò)程性東西刪除。殊不知，實(shí)施績(jì)效管理的根本目標是績(jì)效的提升，而績(jì)效的提升與績(jì)效管理過(guò)程中的績(jì)效輔導和反饋分不開(kāi)的，目標制定不讓被考核員工參與更是減少了員工參與績(jì)效管理的積極性和熱情，使員工認為績(jì)效考核就是月底打分和扣工資。

　　二、績(jì)效管理組織上：認為全部是人力資源管理部門(mén)的事

　　在績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中，人力資源部門(mén)只是組織者、工具和辦法制訂者、績(jì)效管理工作的指導者，在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中關(guān)鍵部門(mén)，我理解為是企業(yè)高層管理者和中層管理者，關(guān)鍵是高層管理者能否有力的推動(dòng)績(jì)效管理工作、能否帶頭認真執行過(guò)程管理規定并避免近因效應、暈輪效應等誤差并作出客觀(guān)公正的評價(jià)，關(guān)鍵在于中層管理者能否認真執行過(guò)程輔導與溝通、在于能否避免“老好人”的傾向。

　　三、考核內容上：大同小異，沒(méi)有體現崗位特點(diǎn)

　　有的企業(yè)崗位指標的設置上只是態(tài)度、能力、工作績(jì)效三類(lèi)指標，而工作績(jì)效只是工作完成度、忠于職守、響應速度、工作飽滿(mǎn)度、工作效果等大類(lèi)進(jìn)行打分，不能針對崗位性質(zhì)和特點(diǎn)設置指標并進(jìn)行評價(jià)。這樣，員工就不會(huì )有針對性的了解自己的工作中哪些方面做的好——繼續發(fā)揚、哪些方面做的不好——工作改進(jìn)，從而影響了績(jì)效的改進(jìn)與提升。

　　四、績(jì)效目標設定上：目標設定上級說(shuō)了算，過(guò)高不著(zhù)邊際，影響了員工的積極性

　　工作目標設定上在績(jì)效管理中一般規定要通過(guò)上下級的溝通共同確認或者認可，這樣的績(jì)效目標員工的參與度、實(shí)施的積極性和動(dòng)力會(huì )增強。近期服務(wù)的某公司，績(jì)效目標是老板定了算，下級明知道不可能完成也不能不接受，反正不能馬上走人吧。