績(jì)效考核是企業(yè)普遍實(shí)施的激勵方法，績(jì)效考核的實(shí)施不僅規范了員工的行為，而且讓員工工作效率更加的提高，企業(yè)管理層也可以通過(guò)績(jì)效考核的結果篩選優(yōu)秀的員工，績(jì)效考核為企業(yè)管理帶來(lái)了很多的方便，但是企業(yè)績(jì)效考核的順利實(shí)施是有前提的：

　　一、 內外客戶(hù)對各崗位有清楚的要求

　　對于360度考核而言，一個(gè)重要的維度是內部和外部客戶(hù)的評價(jià)意見(jiàn)。在很多企業(yè)的實(shí)際操作中，由于很難對客戶(hù)意見(jiàn)做詳細的統計，這一項通常被弱化或采用民主評議的形式給出。實(shí)際上，對很多崗位而言，內外客戶(hù)的意見(jiàn)是非常重要的考核指標。所以，在規范的績(jì)效考核體系中，客戶(hù)對某崗位的要求是一定要明確的，只有這樣，這些崗位上的員工才知道該怎么去滿(mǎn)足客戶(hù)的要求，從而符合自己的崗位要求。

　　二、 對員工的表現有詳細的記錄

　　績(jì)效考核一方面需要有目標，另一方面需要知道員工的具體表現，這就要求企業(yè)有較完善的績(jì)效管理制度，對員工平時(shí)的表現有詳細的跟蹤記錄，如考勤記錄、工作計劃、工作總結、各種匯報報表、表?yè)P信、獎懲記錄、事故報告、關(guān)鍵事件等。這樣在考核時(shí)才能作到有據可依，否則，再切實(shí)的績(jì)效目標也不能公正的考核員工。

　　三、 組織結構、崗位職責清晰，業(yè)務(wù)流程順暢

　　目前很多企業(yè)存在的一個(gè)問(wèn)題是組織結構不合理，崗位職責不清，權責不明，造成業(yè)務(wù)流程不暢，影響企業(yè)的有序發(fā)展。如360度考核，對員工需要弄清他的上級、下級、內外客戶(hù)是誰(shuí)，然后分別給予不同的權重進(jìn)行考核，如果員工對和哪些部門(mén)、人員發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系都不明了，考核的質(zhì)量肯定會(huì )打折扣。如MBO目標管理考核，很多目標的完成是眾多部門(mén)共同努力的結果，如果沒(méi)有規范的崗位體系，考核時(shí)就不可能精確的衡量不同員工的目標與績(jì)效。

　　績(jì)效考核從某種意義上說(shuō)就是考核基層員工對崗位職責的履行程度，盡管在實(shí)際操作中崗位職責是與分解后的企業(yè)目標結合起來(lái)考核的，但每個(gè)員工的崗位職責都是公司整體目標的重要組成部分，崗位的KPI指標也更多的是從其崗位職責里提煉的，如果描述不清晰或不明確，你是很難去衡量員工的履職好壞的。

　　四、 有清晰并可操作的企業(yè)發(fā)展戰略與目標

　　從目標管理角度來(lái)說(shuō)，組織的目標是由各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工支撐的，只有各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工的任務(wù)完成了，組織的目標才能得以實(shí)現，所以對員工績(jì)效的考核實(shí)際上是對組織目標的控制。反過(guò)來(lái)，只有企業(yè)有了明確的發(fā)展戰略，各部門(mén)、員工才會(huì )有明確的考核目標，考核才能做到有據可依，員工的行為才會(huì )可控。另外，企業(yè)的發(fā)展戰略還要可操作，否則仍然是一紙空文。所以，績(jì)效考核的首要前提是企業(yè)要有可操作的發(fā)展戰略。沒(méi)有清晰可操作的企業(yè)發(fā)展戰略和目標，你的MBO就無(wú)法實(shí)施，再好的方法和工具也是枉然。