企業(yè)績(jì)效考核總結【推薦】
總結是在某一特定時(shí)間段對學(xué)習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績(jì)、存在的問(wèn)題及得到的經(jīng)驗和教訓加以回顧和分析的書(shū)面材料，它是增長(cháng)才干的一種好辦法，是時(shí)候寫(xiě)一份總結了。那么總結要注意有什么內容呢？以下是小編為大家收集的企業(yè)績(jì)效考核總結，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)績(jì)效考核總結1
為了順當推動(dòng)績(jì)效考核工作，針對我公司詳細狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績(jì)效考核治理制度》，新制度充分結合了各部門(mén)的工作職責特點(diǎn)，明確了績(jì)效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細致，可操作性、有用性更強。使我公司的績(jì)效考核治理更加標準化。
我公司績(jì)效考核工作，始終本著(zhù)客觀(guān)公正的考核原則，實(shí)行上級與下級層層考核的方法，實(shí)行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門(mén)負責人從工作效率、工作力量、遵章守紀、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)展評分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結果。
在工作中，各部門(mén)負責人加強了對員工工作過(guò)程的'監視與治理，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵大事，通過(guò)記錄，更好的發(fā)覺(jué)了工作中的問(wèn)題，能夠準時(shí)責成改良，同時(shí)也能夠準時(shí)發(fā)覺(jué)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，賜予認可。在考核過(guò)程中，各部門(mén)負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格根據考核細則打分，保證了考核結果的精確性和真實(shí)性。
通過(guò)考核，充分表達了領(lǐng)導重視，全員參加，真考核，避開(kāi)走過(guò)場(chǎng)，以績(jì)效考核為契機進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標準的現象，同時(shí)，進(jìn)一步增加了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱忱。
在每月考核完畢后，通過(guò)公司公示欄公布考核成績(jì)，使各部門(mén)員工熟悉到自己在考核期間內主要的工作成績(jì)與缺乏，提高了干部職工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jì)奉獻，員工的收入與其崗位責任、工作業(yè)績(jì)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績(jì)效考核真正起到了對職工的鼓勵作用，從而改良和提高了工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，我公司在20xx年的績(jì)效考核工作取得了較為滿(mǎn)足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jì)效考核治理制度，準時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，協(xié)調工作，使單位的績(jì)效治理更加標準化、細致化。為公司更好的進(jìn)展而努力奮斗。
企業(yè)績(jì)效考核總結2
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的20xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5－7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財務(wù)行政 部人力資源部）績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：l，部門(mén)kpi指標考核（tp）：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2，崗位工作目標考核（ip）：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內部客戶(hù)）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分
的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱�？�(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的'時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認識問(wèn)題 根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題 考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果
在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤
只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，工作思路：
l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展（5-7月）。
2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。l 10-12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現）。l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。
企業(yè)績(jì)效考核總結3
20xx年度的考評工作已經(jīng)完畢，因種種緣由，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才根本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改良供應參考。年底，xxx公司參加考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參加面談溝通的人共有xx人。
存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”懷疑的現象。因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)展過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎依據集團效益確定”的鼓勵措施。然而，因種種緣由，一局部員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一局部在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不管多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應當有”的觀(guān)念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。因種種緣由，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。大局部崗對“績(jì)效治理流程”存在“不是很清晰”的現象；當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核規劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效治理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)展到了哪個(gè)環(huán)節不是很清晰，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現象；20xx年，因種種緣由，評估實(shí)施完畢之后沒(méi)有進(jìn)展績(jì)效面談，所以大局部被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大局部基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象；集團自實(shí)施績(jì)效治理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨便泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺(jué)局部人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。在溝通的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆�(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的工作。一半的人員對自己個(gè)人的得分是比擬認可的；此次溝通過(guò)程中，實(shí)行的是“個(gè)人自我客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反應”的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的'自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀(guān)的缺乏，還是由于存在某些客觀(guān)的緣由；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比擬認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高xx分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高xx分左右。
大局部人員真實(shí)地盼望“績(jì)效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者特別盼望能夠通過(guò)年終獎表達自己在公司工作的成績(jì)，但溝通過(guò)程中了解到：作為被考核者，相當一局部人員盼望自己的力量能夠在工作中得到表達、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績(jì)，他們盼望得到上級的準時(shí)認可；對于工作中的缺乏，他們盼望得到上級的準時(shí)指出和幫忙。尤其是缺乏，他們更多的是盼望上級能夠客觀(guān)地、直接地、詳細地指出來(lái)，以幫忙他們提高；而不是到年底考核的時(shí)候，在分數最終確定后由自己發(fā)覺(jué)，這簡(jiǎn)單給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺(jué)。
培訓力度缺乏自20xx年初，集團在組織構造、績(jì)效、薪酬等方面進(jìn)展了一系列的修改、完善，尤其是績(jì)效考核和薪酬制度方面。但通過(guò)此次溝通，仍有個(gè)別人員雖然知道績(jì)效、薪酬是調整了，但調整后的結果詳細是什么樣的、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清晰。對于被考核者提出這樣的問(wèn)題，不管什么緣由，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。宣講層面不夠：20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候因種種緣由，時(shí)間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達至部門(mén)經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)展考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個(gè)別人員的理解有偏差。
貫徹不夠徹底，作為公司的日常治理，各項工作指令的傳達是一級一級進(jìn)展的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過(guò)程中沒(méi)有很好的做好解釋、說(shuō)明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就簡(jiǎn)單造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來(lái)的”，從“不清晰績(jì)效治理會(huì )涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標準是什么”等一系列的問(wèn)題都反映出一局部中層人員在貫徹考核工作的過(guò)程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
核表中的信息需要更全面、更精確；20xx年的考核表，因種種緣由，雖然最終能夠被大局部被考核者所承受，但客觀(guān)而言，指標還需更全面、標準還需更精確，考核表的改良工作還存在較大的提升空間�？�(jì)效治理的各項工作需準時(shí)完成。通過(guò)此次溝通，被考核者普遍表現出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績(jì)效治理各項操作中的時(shí)間節點(diǎn)提了個(gè)醒：應準時(shí)完成績(jì)效治理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以轉變“績(jì)效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀(guān)念。
在此次溝通過(guò)程中，我曾就一些問(wèn)題與被考核者做過(guò)溝通，現將突出的兩個(gè)問(wèn)題提出如下，此問(wèn)題在本年度的操作時(shí)需非常留意。對一般員工的評定，部門(mén)經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時(shí)，如何知曉?xún)蓚�(gè)人對自己的評價(jià)？最終的評分如何得來(lái)？獎金的發(fā)放標準是“按得分的肯定值”還是“按得分的相對值”。
企業(yè)績(jì)效考核總結4
我們大家都知道，績(jì)效考核的原則是：
1)公平、公正、公開(kāi)的原則;
2)責、權、利相結合的原則;
3)公司、部門(mén)、班組三級考核的原則;
4)考核結果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則;
5)結果反饋被考核人的原則，使95%以上的被考核人生產(chǎn)績(jì)效提升，使95%以上的員工對考核制度滿(mǎn)意;
6)考核促進(jìn)企業(yè)效益提高原則;
實(shí)施考核后，使企業(yè)管理得到改善，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)得到顯著(zhù)提升。
一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效考核方案應滿(mǎn)足下列要求：
1、目標一致：企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標與考核目標一致、清晰，企業(yè)希望員工做什么，就考核員工什么。
2、標準量化：標準要客觀(guān)、量化，很多企業(yè)的績(jì)效考核不能推行到位，流于形式，都是因為標準模糊。
3、心態(tài)良好：企業(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的'素質(zhì)。
4、與利益、晉升掛鉤：績(jì)效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
5、“三重一輕”原則：1)重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎;2)重成果：讓數據說(shuō)話(huà)、注重成果，讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力;3)重時(shí)效：按周、按月、按季度考核績(jì)效，兌現獎懲。發(fā)揮考核的激勵作用;4)輕便易行：指標不宜過(guò)多，要便于操作。
6、績(jì)效考核方案制度流程簡(jiǎn)單、清晰、明確，易于理解，易于操作，易于執行，易于控制。
我個(gè)人感到，目前在制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施生產(chǎn)績(jì)效考核方面，普遍存在下列10個(gè)問(wèn)題：
1、管理基礎薄弱：企業(yè)部門(mén)職能、崗位責任不明確，內部基礎管理工作薄弱，在工作檢查、干部述職、原始記錄、統計報表等管理環(huán)節存在嚴重缺陷;
2、考核方案有缺陷：績(jì)效考核制度和流程不完善，考核指標設計不合理，導致績(jì)效考核無(wú)法認真執行下去;
3、績(jì)效溝通缺乏：忽視績(jì)效溝通的重要性，導致企業(yè)老板、部門(mén)經(jīng)理與企業(yè)員工之間對績(jì)效考核的認識不一致，不能形成共識;
4、培訓工作不到位：忽視績(jì)效培訓的作用，沒(méi)有對全體員工進(jìn)行一次認真細致的績(jì)效考核培訓，甚至績(jì)效管理人員也不熟悉績(jì)效考核工作的步驟、流程和表單的運作;
5、績(jì)效考核存在盲區：生產(chǎn)工人沒(méi)活干也拿原工資，一旦加班卻要支付加班工資的問(wèn)題;
6、在實(shí)施計件工資的條件下，車(chē)間存在著(zhù)快活、好活搶著(zhù)干，慢活、累活、臟活不愿干、哄著(zhù)干的問(wèn)題;
7、計件工資與績(jì)效考核脫節：生產(chǎn)績(jì)效考核，怎樣同時(shí)兼顧產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、清潔和安全等考核內容?
8、考核數據評價(jià)難：績(jì)效項目和考核指標確定后，如何建立一個(gè)完整的績(jì)效指標信息反饋系統，怎樣監控指標完成數據的真實(shí)性和可靠性?
9、計件工資核算與技術(shù)技能怎樣結合，如何在實(shí)施計件工資時(shí)，鼓勵員工學(xué)技術(shù)、搞革新、創(chuàng )優(yōu)質(zhì)?
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟，不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問(wèn)題;
如何解決這些問(wèn)題，本人經(jīng)過(guò)近半年多的.摸索、探討，初步歸納、總結出一套比較切合企業(yè)實(shí)際的操作方案。這套方案將包括下列內容：生產(chǎn)績(jì)效考核培訓課程大綱;企業(yè)部門(mén)職能與崗位職責手冊;生產(chǎn)工人計件工資實(shí)施方案;管理人員計時(shí)工資實(shí)施方案;績(jì)效考核管理與員工獎懲制度;績(jì)效考核操作方案;績(jì)效考核運作表單體系等。
通過(guò)這次系統地學(xué)習、研討，我們深深地感到：在企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，實(shí)現企業(yè)老板與管理層的有效溝通，在績(jì)效考核的目的、方法、制度方面達成共識是績(jì)效考核能否有效貫徹，能否成功運作的關(guān)鍵，績(jì)效考核工作也必將是一個(gè)不斷摸索、不斷學(xué)習、不斷完善的過(guò)程。
企業(yè)績(jì)效考核總結5
為解決當下問(wèn)題(體現當下優(yōu)先)、提高公司全員的主動(dòng)性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進(jìn)全員績(jì)效管理工作的績(jì)效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導下，結合公司經(jīng)營(yíng)管理目標，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行�，F將20xx年度9月以來(lái)績(jì)效考核工作試行情況匯報如下：
一、績(jì)效考核工作試行情況
20xx年9月，結合公司實(shí)際情況，在總結20xx年度上半年績(jì)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，公司試行了新的績(jì)效管理辦法。新辦法充分結合了各部門(mén)的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實(shí)用性更強。
1、績(jì)效考核的具體工作情況
新績(jì)效管理辦法具體通過(guò)三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門(mén)與部門(mén)、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來(lái)實(shí)現，從被考核人的關(guān)鍵職責、上級建議、內部客戶(hù)三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jì)效指標，被考核人為自己的績(jì)效主人，清楚自己的崗位職責、自動(dòng)達成工作成果、實(shí)現個(gè)人職業(yè)價(jià)值；績(jì)效考核周期內，計劃外增加的'必須限期完成的為意外（增值）績(jì)效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績(jì)效回報，又可獲得意外績(jì)效回報，為公司創(chuàng )造顯著(zhù)價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現目標的分紅回報依據，從而使員工通過(guò)考核，真正體會(huì )到多勞多得、多創(chuàng )價(jià)值多分錢(qián)的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績(jì)效工作目標，被考核人按計劃開(kāi)展本月工作，通過(guò)計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場(chǎng)核心競爭力，即主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題、思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能。
2、績(jì)效考核的機構設置
新辦法成立了績(jì)效管理推進(jìn)與監督小組，對每月部門(mén)形成的kpi指標進(jìn)行審查、提審、核準、監督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績(jì)效管理領(lǐng)導小組，對推進(jìn)與監查小組提審的問(wèn)題進(jìn)行分析、討論、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jì)效管理工作的公正、公開(kāi)、透明、有效。
3、月度績(jì)效會(huì )議
公司在每月初召開(kāi)有關(guān)上月績(jì)效考核情況的績(jì)效會(huì )議，公布考核成績(jì)，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績(jì)與不足，會(huì )議對被考核人提出工作建議并找出問(wèn)題改進(jìn)措施�？�(jì)效結果直接決定績(jì)效工資，在月度工資中體現，提高了被考核人的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，使績(jì)效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，20xx年第四季度的績(jì)效考核工作取得了令人滿(mǎn)意的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規范的現象，提升了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、績(jì)效考核試行中仍存在細節問(wèn)題，被考核人仍有不少疑問(wèn)，如：可否根據部門(mén)間工作量等不同設定各部門(mén)績(jì)效系數；績(jì)效計劃任務(wù)約定時(shí)間節點(diǎn)部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績(jì)效計劃任務(wù)不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績(jì)效任務(wù)與原計劃績(jì)效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問(wèn)題。同時(shí)，績(jì)效管理推進(jìn)與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回并指導、服務(wù)（對不及時(shí)配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時(shí)完成績(jì)效調整申請、意外績(jì)效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時(shí)提交績(jì)效管理領(lǐng)導小組討論決策。
2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績(jì)效指標及其他具體操作具有很大的主觀(guān)性。整改措施：各分管領(lǐng)導與部門(mén)負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃及意外績(jì)效時(shí)，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀(guān)公正的評價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì )體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺(jué)行為”，二是公司的績(jì)效管理系統、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃并不意味著(zhù)被考核人自己說(shuō)了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績(jì)效計劃確定、考評溝通達不成一致時(shí)以上級意見(jiàn)為準。
3、部分考核小組人員不夠專(zhuān)業(yè)，對考核標準還有待進(jìn)一步學(xué)習和貫徹。整改措施：對各專(zhuān)業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓，并根據現工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調整。
20xx年，公司績(jì)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，不斷完善績(jì)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績(jì)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效管理工作更上一層樓。
企業(yè)績(jì)效考核總結6
20xx年，績(jì)效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績(jì)效考核轉變?yōu)榭?jì)效治理，突出績(jì)效經(jīng)營(yíng)和績(jì)效改良”的目標，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導下，結合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)治理目標順當完成了各項績(jì)效考核工作�，F將20xx年度中心績(jì)效考核工作開(kāi)展狀況匯報如下：
1、部門(mén)績(jì)效考核工作
20xx年初，依據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績(jì)效考核存在的問(wèn)題和缺乏之后，修訂和完善了部門(mén)績(jì)效考核方法和目標責任書(shū)。新方法充分結合了各部門(mén)的工作職責特點(diǎn)，更加全面、細致，可操作性、有用性更強。新方法在考核辦公室下，增設了五個(gè)專(zhuān)項考核組，主要負責修訂責任書(shū)和考核標準表，并負責對各部門(mén)、支部、分會(huì )進(jìn)展專(zhuān)項考核；六項責任書(shū)簡(jiǎn)化為五項，并將其中兩項責任書(shū)的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會(huì )的工作；考核程序由原考核小組進(jìn)展綜合考核，調整為由五個(gè)專(zhuān)項考核組進(jìn)展專(zhuān)項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專(zhuān)業(yè)化、合理化。新方法強化了績(jì)效考核的組織領(lǐng)導，使中心考核領(lǐng)導小組、考核辦公室、專(zhuān)項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進(jìn)一步細化了專(zhuān)項考核標準，促進(jìn)各部門(mén)更好的完善了各項根底工作，健全了各類(lèi)標準，提高了制度的`執行力。
部門(mén)考核依據簽訂的責任書(shū)，由各專(zhuān)業(yè)考核小組進(jìn)展考核�？己诵〗M成員遵循公正、公正的原則，實(shí)行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領(lǐng)導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核鼓勵工作熱忱的目的�？己诉^(guò)程中，從考核負責人到參加考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格根據考核細則打分，保證了考核結果的精確性和真實(shí)性�？�(jì)效考核辦公室仔細履行職責，每季度準時(shí)組織開(kāi)展考核，精確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組給予的使命。
2、員工績(jì)效考核工作
員工考核方面，我們分為中層治理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)局部：xx%與部門(mén)考核掛鉤，xx%由中心領(lǐng)導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)治理人員和技能操作人員，由部門(mén)負責人每個(gè)季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作力量、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識、進(jìn)展潛力、遵章守紀、工作協(xié)調、責任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)展評分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結果。
為確�？�(jì)效評估工作的全面性、客觀(guān)性與精確性，我們要求各部門(mén)負責人加強對員工工作過(guò)程的監視與治理，在考核標準中記錄關(guān)鍵大事（主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn)）。通過(guò)記錄，我們能夠更好的發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并責成改良，準時(shí)發(fā)覺(jué)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并賜予認可，從而充分調發(fā)動(dòng)工工作的積極性。
3、公示考核結果
中心在考核完畢后，在廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)欄里準時(shí)公布考核成績(jì)，給各部門(mén)下發(fā)《整改通知書(shū)》，使部門(mén)、員工熟悉到自己在考核期內主要的工作成績(jì)與缺乏。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jì)奉獻，員工的收入與其崗位責任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jì)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績(jì)效工資真正起到對職工的鼓勵作用，從而改良和提高工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，中心xx年的績(jì)效考核工作取得了令人滿(mǎn)足的效果�？�(jì)效考核充分表達了領(lǐng)導重視、全員參加、真抓實(shí)干。以績(jì)效考核為契機，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關(guān)系、改良了工作中不標準的現象，提升了中心的日常治理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增加了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱忱�？�(jì)效考核結果也為評價(jià)各部門(mén)和職工xx年的業(yè)績(jì)供應了依據。
1、部門(mén)績(jì)效考核中的局部考核指標不夠細化，沒(méi)有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年底組織各專(zhuān)業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進(jìn)展修訂，并組織各部門(mén)進(jìn)展評審。
2、局部考核小組人員不夠專(zhuān)業(yè)，對考核標準還有待進(jìn)一步學(xué)習和貫徹。
整改措施：對各專(zhuān)業(yè)考核組成員進(jìn)展培訓，并依據現工作實(shí)際、工作性質(zhì)對局部人員進(jìn)展調整。
3、員工績(jì)效考核方面，在分公司二季度內控檢查時(shí)提出：未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評中；在個(gè)人績(jì)效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。
整改措施：在20xx年末組織員工年度考評時(shí)，發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門(mén)依據崗位特點(diǎn)細化“員工績(jì)效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，20xx年執行新考核表。
4、員工對績(jì)效考核的熟悉還需進(jìn)一步提高。
整改措施：20xx年通過(guò)多種形式對中心員工進(jìn)展培訓，提高熟悉。
20xx年，中心績(jì)效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，不斷完善對部門(mén)、員工的考核體系。從中心和職工的利益動(dòng)身，進(jìn)一步修訂績(jì)效考核制度和崗位工作量化標準，仔細做好員工、中層干部的績(jì)效考核工作，準時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使中心的績(jì)效治理工作更上一層樓。
企業(yè)績(jì)效考核總結7
時(shí)光荏苒，xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去啦，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、長(cháng)處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來(lái)工作的回顧，各項工作的完成情況。
過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jì)效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到啦實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時(shí))員工的工作內容考核全面展開(kāi)并取得啦一定的成效，調動(dòng)啦員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的'考核數據做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數據做到啦及時(shí)準確，為切實(shí)做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒(méi)有達成的失誤和問(wèn)題。
縱觀(guān)整個(gè)xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現啦與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(cháng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現啦個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能接受，應加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
三、下一年度的工作計劃與安排。
總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著(zhù)既定的工作目標方向和軌道繼續前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jì)效出現參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的情況，應對其出現的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績(jì)效考核人員的執行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準確反映員工工作情況的績(jì)效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jì)效管理。
新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。
企業(yè)績(jì)效考核總結8
時(shí)間荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、特長(cháng)與缺乏、困難與機遇進(jìn)展客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，供應參考和保障。因此，我做出如下總結。
過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力協(xié)作下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不行分的。
1、績(jì)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)懷的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參加，共同進(jìn)步。
2、員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和本錢(qián)考核等，到治理（計時(shí)）員工的工作內容考核全面綻開(kāi)并取得了肯定的成效，調動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱忱。車(chē)間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的.協(xié)作下，考核數據做到了準時(shí)精確，為切實(shí)做到員工考核結果的精確性有效性做出的奉獻。
1、局部考核細則未做到準時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核消失了與真實(shí)狀況相沖突的不合理狀況。（例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班進(jìn)步行安排，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標很難確定，消失了個(gè)別的不合理的狀況發(fā)生。）
2、個(gè)別員工素養低，不能按時(shí)精確供應考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能承受，應加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和承受我們的考核理念。
3、有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的供應不賜予積極地協(xié)作，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
1、明確工作思路，下一年度應當沿著(zhù)既定的工作目標方向和軌道連續前進(jìn)，避開(kāi)像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決方法，例如各部門(mén)平均績(jì)效消失參差不齊的狀況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正；另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應當針對消失特別的狀況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的狀況，應對其消失的緣由進(jìn)展分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應當制定出相應的解決方法。
3、加強績(jì)效考核人員的執行狀況，做到一切從實(shí)際動(dòng)身，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出精確反映員工工作狀況的績(jì)效結果。
4、積極制定20xx年考核工作規劃，消退以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)展合理的績(jì)效治理。
新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們打算在現有的根底上再接再厲，更上一層樓，努力翻開(kāi)一個(gè)工作新局面。
企業(yè)績(jì)效考核總結9
在公司領(lǐng)導的正確帶領(lǐng)下，績(jì)效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實(shí)行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年xx月份的績(jì)效考核工作�，F總結如下：
一、開(kāi)拓創(chuàng )新，順利完成各部門(mén)考核任務(wù)
20xx年的績(jì)效考核工作已經(jīng)過(guò)去xx個(gè)月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據各部門(mén)實(shí)際情況制定各部門(mén)績(jì)效考核表xx份；制定考核計劃安排表xx份；共召開(kāi)考核組專(zhuān)題會(huì )議xx次；考核結束后形成相關(guān)報告xx份；對各部門(mén)日常工作情況進(jìn)行督察共xx次；制定了各部門(mén)目標責任狀并根據各部門(mén)工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作；調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制；過(guò)去半年多的績(jì)效考核工作在不斷學(xué)習和實(shí)踐中取得了一定成績(jì)。
20xx年xx月，考核組先后多次召開(kāi)考核專(zhuān)題討論會(huì )對各部門(mén)工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調整。xx月xx日，董事長(cháng)與各部門(mén)及下屬公司簽訂了《xxx》，為績(jì)效考核工作奠定了良好基礎�？己私M針對各部門(mén)提出的業(yè)務(wù)整改意見(jiàn)及時(shí)進(jìn)行溝通，對符合要求的意見(jiàn)合理采納，結合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過(guò)仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門(mén)在20xx年的工作重點(diǎn)和權重，為公司xx個(gè)部門(mén)及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整：如xx公司的`工作重點(diǎn)放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿(mǎn)意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過(guò)程費用過(guò)高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節約資金約xxx萬(wàn)元左右；建議項目管理部對xxx工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見(jiàn)；xxx項目部的工作重點(diǎn)放在xxxx、xxx及x項xx目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見(jiàn)；將xxx公司的收費任務(wù)提高到xxx萬(wàn)元，xxx份，改進(jìn)xx公司的“大鍋飯”工作機制，實(shí)行計件工資，提高了對內部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶(hù)回訪(fǎng)滿(mǎn)意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。xx月份，考核組按時(shí)驗收xxxx精裝修完成工作。
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午吃飯還沒(méi)有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過(guò)程中，從學(xué)習筆記、出車(chē)記錄、環(huán)境衛生到目標任務(wù)等，都根據考核表認真考核每項工作的完成情況，各個(gè)環(huán)節逐一落實(shí)，不放過(guò)每個(gè)細節。在扣分或者加分項目將原因告知各部門(mén)，讓大家消除疑慮。在抽查過(guò)程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問(wèn)題當面與各部門(mén)人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作�？己私M每位人員都能夠克服困難毫無(wú)怨言，尤其是到xxx公司和xxx項目部考核的時(shí)候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個(gè)物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察，不放過(guò)每個(gè)衛生死角、綠化細節和安全隱患�？梢哉f(shuō)，半年多的績(jì)效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績(jì)的取得更要感謝董事長(cháng)給予的正確指導和大力支持；感謝各部門(mén)的積極配合。
二、績(jì)效考核工作存在的問(wèn)題和不足
績(jì)效考核工作對我們公司來(lái)說(shuō)還不是很成熟，在運行過(guò)程中主要存在以下方面不足：績(jì)效考核在我公司實(shí)行時(shí)間不長(cháng)，我們一直也在不斷學(xué)習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門(mén)在季度考核時(shí)無(wú)法收集到平時(shí)里完整的數據，個(gè)別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時(shí)衡量比較困難。發(fā)現問(wèn)題后我們考核組及時(shí)解決問(wèn)題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于xxxx月先后多次對各部門(mén)日常工作的不定時(shí)抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵作用。其次，考核組成員對各部門(mén)專(zhuān)業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒(méi)有衡量的標準，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會(huì )出現檢查力度不深，問(wèn)題定位不準確的情況。
三、績(jì)效考核工作的整改及20xx年度工作規劃
繼續發(fā)揚扎實(shí)肯干精神，學(xué)習新的方式方法做好與各部門(mén)間的溝通與引導工作，強化公司中層領(lǐng)導的績(jì)效考核推行力度，完善績(jì)效考核工作日常監督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務(wù)的時(shí)效性。做好各部門(mén)間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續加大對各部門(mén)的抽查監督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會(huì )，也要感謝各部門(mén)的諒解與配合。
總體來(lái)說(shuō)，上半年的考核工作取得了令人滿(mǎn)意的成績(jì)，在以后的績(jì)效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會(huì )的領(lǐng)導下，及時(shí)收集職工意見(jiàn)和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效考核工作更上一層樓。最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬(wàn)事如意!
企業(yè)績(jì)效考核總結10
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性及創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績(jì)效考核，本次參與績(jì)效考核總人數為511人，不包括副經(jīng)理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。
全公司詳細考核成績(jì)見(jiàn)附件。
二、 績(jì)效成績(jì)
�。ㄒ唬� 總體成績(jì)：行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其
�。ǘ� 成績(jì)分布
1、 行政人員（按abcd等級考核人員）：含總經(jīng)辦、管理中心、財務(wù)、信息、品牌中心、技 術(shù)部、ie人員（3人）
2、 研發(fā)人員：設計部人員
3、 營(yíng)運人員：含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計控、采購、ie、倉庫、外發(fā)等
4、 銷(xiāo)售支持人員：營(yíng)銷(xiāo)中心的培訓、商品、企劃、物流等人員績(jì)效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。管理評價(jià)分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 銷(xiāo)售督導/ad人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長(cháng)、ad主管、ad，該項僅對管理評價(jià)分進(jìn)行對比
�。ㄈ� 考核結果分析：
1、 從以上各部門(mén)考核分分布情況來(lái)看，考核結果差異性不大，無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人
工作之績(jì)效, 也不能把員工的成績(jì)用好壞優(yōu)劣區分開(kāi)來(lái)，本次考核沒(méi)有起到預期的效果。 2、 各部門(mén)考核基本流于形式，應付了事，未能起到真正合理評價(jià)員工績(jì)效的目的。 3、 從銷(xiāo)售支持人員考核結果來(lái)看，kpi指標考核得分普遍高于能力態(tài)度指標的得
分，這可能說(shuō)明二個(gè)問(wèn)題：第一，kpi指標設置不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕松獲得91分以上；第二，各部門(mén)考核者對于kpi考核表的評分，沒(méi)有真正按kpi考核標準進(jìn)行評分。 4、 成績(jì)分布及結構分析
從上表可看出，各中心/部門(mén)在評分中，各部門(mén)之間的等級評分比例是不合理的，公司的績(jì)效考核體系亟需引入考核糾偏機制，盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門(mén)間的評分趨于整體平衡，保障績(jì)效考核的公正、公平性。
三、 問(wèn)題與建議
（一） 指標體系
問(wèn)題：
1、 績(jì)效考核中的部分考核指標不夠細化或重點(diǎn)不夠突出，沒(méi)有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，結果性指標過(guò)少，過(guò)程性指標過(guò)多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計劃。
2、 有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關(guān)鍵績(jì)效行為，不能完全真實(shí)反映員工績(jì)效成績(jì)，致使員工的.考核結果跟員工的真實(shí)績(jì)效不匹配。
3、 指標體系中存在過(guò)多的定性指標，考核時(shí)對定性指標并未能有效區別，對于態(tài)度、責任意識、行為規范、合作精神的評價(jià)，滿(mǎn)分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設置相關(guān)指標的意義。
4、 各中心、部門(mén)的考核方式和指標體系各不相同，各職位考核指標數目不一，導致指標權重設置不合理，表現在同一指標，相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一，最后在客觀(guān)上導致評分偏差評分標準不一。
建議：
1、 重新梳理各部門(mén)崗位的績(jì)效標準，建立以kpi為導向的績(jì)效體系，各崗位的指標充分結合公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計劃，注重結果性考核，減少過(guò)程性的考核，同時(shí)充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。
2、 對于指標的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門(mén)考核kpi指標確認的前提下，再分解到部門(mén)各崗位，各崗位kpi選擇、目標值的確定、權重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認，若非特殊情況，考核項目和指標值在考核周期內不做改動(dòng)。在這里強調員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會(huì )有較多的投入也較能客觀(guān)地接受考核的結果，減少考核者的壓力，還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀(guān)念，同時(shí)也保證考核的嚴謹性。
3、 加大定量指標的考核力度，減少定性指標，針對生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等崗位可以取消定性指標的考核，特別是能力、態(tài)度方面的。員工能力和態(tài)度（長(cháng)期形成短時(shí)間無(wú)法改變）的優(yōu)劣最終會(huì )體現在具體工作中，只要嚴格把握kpi指標，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，并且這比單純對“能力和態(tài)度”進(jìn)行評分更具有說(shuō)服力，更具有現實(shí)意義。
（二） 考核過(guò)程
1、 認識問(wèn)題。許多人員認為績(jì)效考核工作是件“麻煩事”，或認為績(jì)效考核是公司人力資源部的事情，有的甚至認為績(jì)效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績(jì)效考核工作不夠重視，有的只是填報成績(jì)，應付公司的考核工作；有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、 考核成績(jì)平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業(yè)績(jì)，讓下屬的考核成績(jì)非常的接近，以此來(lái)顯示自己的“公平”。實(shí)際上“平均績(jì)效”會(huì )成為績(jì)效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jì)效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門(mén)考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。
3、 各部門(mén)的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實(shí)這種“保護性”考核，打擊了績(jì)效較好的員工的積極性，只是保護了績(jì)效不好的員工的利益。
建議：
1、 重新修訂《績(jì)效管理制度》，明確績(jì)效考核的操作的流程、主要事項及評分要
求，同時(shí)加強對各部門(mén)負責人績(jì)效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀(guān)念，正確理解績(jì)效考核的目的和評分偏差所造成的后果，真正督促各部門(mén)在績(jì)效評分過(guò)程中嚴格按照評分考核標準執行，減少評分過(guò)程中的主觀(guān)行為，合理評價(jià)員工績(jì)效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進(jìn)行績(jì)效培訓。
2、 個(gè)別部門(mén)設置了自評環(huán)節，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績(jì)與成果不是由工作實(shí)施者自己來(lái)確認的，員工工作成績(jì)的優(yōu)劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，或者由員工的客戶(hù)方（內部客戶(hù)，即下游工作者）對其工作質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。個(gè)人自評意義不大，但是是要耗費資源的，并在無(wú)形中給上級評價(jià)施加了壓力，在目前基礎較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此，應弱化甚至取消考核中的自評環(huán)節。
企業(yè)績(jì)效考核總結11
我協(xié)會(huì )自20xx年成立以來(lái)，一直按照民政部門(mén)對社團的要求、工信委的要求，立足于江蘇省企業(yè)管理咨詢(xún)行業(yè)，充當政府與企業(yè)之間的橋梁，服務(wù)政府、服務(wù)行業(yè)、服務(wù)企業(yè)。
作為一個(gè)完全由行業(yè)企業(yè)發(fā)起并組成的協(xié)會(huì )，我們一開(kāi)始堅持協(xié)會(huì )存在的價(jià)值和基礎是服務(wù)于行業(yè)、服務(wù)于政府。圍繞著(zhù)這個(gè)中心，我們在協(xié)會(huì )的工作上做了一些創(chuàng )新性的工作，主要集中在兩個(gè)方面：
一是針對行業(yè)特點(diǎn)，為行業(yè)企業(yè)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、促進(jìn)合作和培養人才方面做了大量工作。
管理咨詢(xún)行業(yè)是一個(gè)新興的行業(yè)，許多會(huì )員都是小公司，在前期發(fā)展中，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)對于他們來(lái)說(shuō)是渴望但不可及的。協(xié)會(huì )針對這一情況，經(jīng)過(guò)會(huì )長(cháng)辦公會(huì )討論，決定幫助他們開(kāi)拓市場(chǎng)，組織了“江蘇省管理咨詢(xún)協(xié)會(huì )專(zhuān)家巡講團”在常州、無(wú)錫和蘇州等目標客戶(hù)集中的地區進(jìn)行了巡講，通過(guò)此次巡講活動(dòng)，讓更多的企業(yè)了解了咨詢(xún)，獲得了一些管理知識，同時(shí)也讓我們的企業(yè)會(huì )員得到了能力展示，收到了很好的效果。目前，巡講工作已經(jīng)成為協(xié)會(huì )的常態(tài)化工作，每年都要舉行二到三次。
在對外合作方面，我們與多方機構進(jìn)行高端合作。20xx年9月8日，我協(xié)會(huì )與澳大利亞上�？傤I(lǐng)館合作，在金陵飯店組織了中澳咨詢(xún)與培訓合作洽談會(huì )，達成了五項合作項目。
管理咨詢(xún)協(xié)會(huì )作為國家人力資源與社會(huì )保障部組織的全國管理咨詢(xún)師
考試在江蘇的考務(wù)中心，自20xx年起，共先后組織了500多人的管理咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)培訓和考試工作，通過(guò)率達32%，一直處于國內各省通過(guò)率的前列。目前擁有全國管理咨詢(xún)師資質(zhì)的人員160多人，擁有國際注冊管理咨詢(xún)師26人。
二是圍繞政府相關(guān)部門(mén)的工作，找到自己的著(zhù)力點(diǎn)。
協(xié)會(huì )了解到省中小企業(yè)局正在著(zhù)力于江蘇省中小企業(yè)管理提升的工作，作為我省企業(yè)管理方面的.專(zhuān)業(yè)化組織，我協(xié)會(huì )主動(dòng)與省中小企業(yè)局聯(lián)系，提出了提升我省中小企業(yè)管理水平的具體的方案，即進(jìn)行中小企業(yè)的管理診斷工作。得到了省中小企業(yè)局領(lǐng)導的高度認可。目前該項工作正在進(jìn)行充分的準備中。
南京市創(chuàng )業(yè)型城市建設，是市里一項重要工作，成立了專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導小組，如何評價(jià)創(chuàng )業(yè)項目，對微型的創(chuàng )業(yè)公司如何進(jìn)行后期輔導，我省會(huì )協(xié)助創(chuàng )業(yè)領(lǐng)導小組建立了《創(chuàng )業(yè)項目評價(jià)體系》，提供了小企業(yè)管理輔導師的培訓服務(wù)，推薦了一批創(chuàng )業(yè)輔導專(zhuān)家。
三是網(wǎng)站建設。根據一網(wǎng)、一站、一刊協(xié)會(huì )建設思路，我協(xié)會(huì )非常重視網(wǎng)站建設，重視網(wǎng)站在現代協(xié)會(huì )服務(wù)中的重要作用。目前，協(xié)會(huì )的網(wǎng)站可以做到認證咨詢(xún)師資質(zhì)查詢(xún)、會(huì )員基本情況及業(yè)績(jì)查詢(xún)、行業(yè)知識庫（案例）管理及人才測評等。成為協(xié)會(huì )對會(huì )員服務(wù)、會(huì )員的業(yè)務(wù)管理不可缺少的一環(huán)。
四是創(chuàng )辦“江蘇省管理年會(huì )”。為了擴大行業(yè)影響力，宣傳企業(yè)管理知識和管理成果。協(xié)會(huì )創(chuàng )辦了“江蘇省管理年會(huì )”，其基本定位是我省企業(yè)管
理方面的品牌年會(huì )，每?jì)赡昱e辦一次。20xx年元月，我們組織了“20xx年江蘇省管理年會(huì )暨管理創(chuàng )新論壇”，論壇在西康賓館進(jìn)行，正值經(jīng)濟低迷，我們邀請了國務(wù)院參事室參事陳全生先生來(lái)寧做了中小企業(yè)如何渡過(guò)危機的演講，我協(xié)會(huì )的專(zhuān)家也獻計獻策，共有300多人參加了年會(huì )，取得了良好的效果，會(huì )上，我協(xié)會(huì )還組織了向企業(yè)送溫暖活動(dòng)，共向十家企業(yè)提供了免費的管理診斷服務(wù)，獲得了廣大企業(yè)的認可。
企業(yè)績(jì)效考核總結12
光陰似箭，時(shí)間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬(wàn)千。在各位領(lǐng)導的幫助帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過(guò)了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時(shí)，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個(gè)成長(cháng)的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習，不斷的進(jìn)步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結：
一、工資核算及發(fā)放工作
1.20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進(jìn)行存檔。
2.同時(shí)完成成都銀行工資卡開(kāi)卡工作。辦理人員批量開(kāi)卡工作，共計17人。
3.順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)33316元(應發(fā));9月份9人計發(fā)37892.19元(應發(fā));10月份17人計發(fā)66209.92元(應發(fā));11月份18人計發(fā)70895.07元(應發(fā));12月份20人計發(fā)84855.32元(應發(fā));共計69人次計發(fā)293168.5元(應發(fā))。
二、社會(huì )保險方面的工作
1.社會(huì )保險開(kāi)戶(hù)工作。
在公司領(lǐng)導及部門(mén)主管的支持與指導下，經(jīng)過(guò)與社保機構的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養老開(kāi)戶(hù)，11月完成醫療保險等開(kāi)戶(hù)工作。
2.社會(huì )保險核算及繳納工作
20xx年11月養老保險參保共3人計2244.76元;12月社會(huì )保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。3.社會(huì )保險增減及轉移工作。
根據西安市社保中心繳費時(shí)間的規定及公司的規章制度，及時(shí)辦理社會(huì )保險的公司員工社會(huì )保險的轉移、增減員等變動(dòng)情況，同時(shí)整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時(shí)完成公司社會(huì )保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。
三、勞動(dòng)合同方面的工作
隨著(zhù)公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務(wù)。勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂人數如下：
8月：4人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議;9月：4人簽訂勞動(dòng)合同;10月：8人簽訂勞動(dòng)合同、2人簽訂保密協(xié)議;11月：1人簽訂勞動(dòng)合同;
12月：2人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議;共計：19人簽訂勞動(dòng)合同、4人簽訂保密協(xié)議。
四、公司制度方面的工作
完成營(yíng)業(yè)人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
五、oa信息申報與其他工作
1.按時(shí)完成新入職員工的oa賬號申請，協(xié)助員工使用oa操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用oa系統。
2.完成領(lǐng)導交辦的其他臨時(shí)性工作。
每一個(gè)好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態(tài)度，還應有較強的`理論知識。但由于自己對商場(chǎng)這個(gè)行業(yè)的生疏及對整個(gè)工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過(guò)程中也有許多不足和缺點(diǎn)，出現了一些失誤。但這些會(huì )讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學(xué)習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關(guān)系也很重要，因為一個(gè)人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領(lǐng)導交給的工作任務(wù)的前提，這一點(diǎn)不僅僅事工作，平時(shí)的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個(gè)人的事也是一種工作的義務(wù)!
回顧過(guò)去，展望未來(lái)。對于過(guò)去得與失，我會(huì )吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進(jìn)，我相信通過(guò)我的努力和同事的合作，以及領(lǐng)導們的指導，我會(huì )成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個(gè)人能力。也感謝領(lǐng)導給我這一個(gè)合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會(huì )繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會(huì )做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!
企業(yè)績(jì)效考核總結13
20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。年底，xxx公司參與考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有xx人。
一、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀(guān)念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。大部分崗對“績(jì)效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；
當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節不是很清楚，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20xx年，因種種原因，評估實(shí)施結束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象；
集團自實(shí)施績(jì)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
二、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施后的效果
一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。在交流的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程；
通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆�(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的工作。一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認可的；
此次溝通過(guò)程中，采取的是“個(gè)人自我客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反饋”的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀(guān)的不足，還是因為存在某些客觀(guān)的原因；
經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；
其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高xx分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高xx分左右。
大部分人員真切地希望“績(jì)效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的`作用。盡管被考核者非常希望能夠通過(guò)年終獎體現自己在公司工作的成績(jì)，但溝通過(guò)程中了解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績(jì)，他們希望得到上級的及時(shí)認可；
對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時(shí)指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀(guān)地、直接地、具體地指出來(lái)，以幫助他們提高；
而不是到年底考核的時(shí)候，在分數最終確定后由自己發(fā)現，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺(jué)。
三、反映出的問(wèn)題
培訓力度不足自20xx年初，集團在組織結構、績(jì)效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績(jì)效考核和薪酬制度方面。但通過(guò)此次溝通，仍有個(gè)別人員雖然知道績(jì)效、薪酬是調整了，但調整后的結果具體是什么樣的、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清楚。對于被考核者提出這樣的問(wèn)題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。宣講層面不夠：20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候因種種原因，時(shí)間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達至部門(mén)經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個(gè)別人員的理解有偏差。
貫徹不夠徹底，作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過(guò)程中沒(méi)有很好的做好解釋、說(shuō)明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來(lái)的”，從“不清楚績(jì)效管理會(huì )涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標準是什么”等一系列的問(wèn)題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過(guò)程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
核表中的信息需要更全面、更準確；
20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀(guān)而言，指標還需更全面、標準還需更準確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間�？�(jì)效管理的各項工作需及時(shí)完成。通過(guò)此次溝通，被考核者普遍表現出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績(jì)效管理各項操作中的時(shí)間節點(diǎn)提了個(gè)醒：應及時(shí)完成績(jì)效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以改變“績(jì)效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀(guān)念。
在此次溝通過(guò)程中，我曾就一些問(wèn)題與被考核者做過(guò)溝通，現將突出的兩個(gè)問(wèn)題提出如下，此問(wèn)題在本年度的操作時(shí)需格外注意。對普通員工的評定，部門(mén)經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時(shí)，如何知曉?xún)蓚�(gè)人對自己的評價(jià)？最終的評分如何得來(lái)？獎金的發(fā)放標準是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”。
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