公司績(jì)效考核方案[優(yōu)]

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編幫大家整理的公司績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。

公司績(jì)效考核方案1

　　第一部分總則

　　第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。

　　第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工

　　第二部分指導思想原則

　　第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。

　　第二條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規合理的工資分配制度。

　　第三條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

　　第四條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

　　第三部分薪資標準

　　第一條薪資結構

　　基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+全勤+工齡工資

　　其它薪給：年終獎金

　　第二條各工資組成部分注解

　　1、基本工資：起薪基礎工資。

　　2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jì)效平均得分等，而做出相應調整。

　　3、全勤獎：公司對于當月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請假，出勤為滿(mǎn)勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

　　4、績(jì)效工資：績(jì)效工資占工資總額的10%，績(jì)效工資額度依據員工績(jì)效考核系數確定額度；

　　5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿(mǎn)一年的員工，包括試用期時(shí)間。

　　第四部分薪資計算及調整方法

　　第一條員工起薪標準

　　1、新進(jìn)員工公司根據其同崗位工作年限、專(zhuān)業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；

　　2、轉正員工起薪標準：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)

　　同部門(mén)主管組織試用期績(jì)效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；

　　3、試用期內績(jì)效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。

　　第二條績(jì)效工資計算方法

　　1、財務(wù)部績(jì)效考核工資占工資總額的10%，月績(jì)效工資同每月工資下發(fā)；

　　2、績(jì)效工資計算公式：績(jì)效工資基數*績(jì)效考核系數=當月應發(fā)績(jì)效工資；

　　3、后附績(jì)效系數表。

　　第三條崗位工資

　　1、因不能滿(mǎn)足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別為準進(jìn)行調整；

　　2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級；

　　3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經(jīng)理審批；

　　4、崗位工作年限每滿(mǎn)一年，依據上一年度績(jì)效考核結果調整崗位工資級別，績(jì)效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。

　　第四條工齡工資

　　調整時(shí)間為每年9月份，適用于當期工作滿(mǎn)一年的員工，調整額度100元。

　　第五條全勤獎

　　全月出勤無(wú)異常，全勤獎發(fā)放滿(mǎn)額50元。

　　第五部分績(jì)效考核制度

　　第一條財務(wù)主管

　　1、財務(wù)主管績(jì)效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、管理指標、出勤三個(gè)要素構成；

　　2、財務(wù)主管應根據公司總的戰略目標分解本部門(mén)總的工作目標，并將總的部門(mén)目標分解到當年內各個(gè)考核期；

　　3、財務(wù)主管根據部門(mén)總目標制定個(gè)人工作計劃及業(yè)績(jì)指標，月度關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是由被考核人根據當期部門(mén)任務(wù)目標自行提取的.業(yè)績(jì)指標，指標方向主要為：預算制定、調整按時(shí)開(kāi)展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時(shí)性等；

　　4、財務(wù)主管管理指標由被考核人根據部門(mén)總目標自行設定當期個(gè)人主要職責任務(wù)；

　　5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績(jì)效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應就被考核人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；

　　6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價(jià)、自評、部門(mén)人員評價(jià)、上級評價(jià)組成，人力資源部根據當期內實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成率、出勤，并根據績(jì)效系數表對應結果打分；

　　7、財務(wù)主管自評，針對當期內個(gè)人職責指標的完成情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)及打分，并結合各考核項權重對個(gè)人當期工作結果進(jìn)行打分；

　　8、部門(mén)人員根據考核指標，本著(zhù)實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；

　　9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考核人的自我評價(jià)等做出評價(jià)并打分；

　　10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績(jì)指標、月度考核平均分數、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績(jì)效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降

　　低率、下屬員工工作目標完成率、部門(mén)制度建全性、財務(wù)項目核算準確性等構成；年度財務(wù)分析報告主要是對當期內各項財會(huì )活動(dòng)進(jìn)行的總結及分析；

　　11、人力資源部負責核算考核結果，負責協(xié)調、處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，負責將考核結果下發(fā)到各部門(mén)，并就績(jì)效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績(jì)效面談，績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；

　　12、年度績(jì)效考核結果影響年度獎金發(fā)放額度。

　　第二條會(huì )計、出納

　　1、會(huì )計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個(gè)要素構成；

　　2、財務(wù)主管負責分解部門(mén)目標到下屬崗位，負責培訓下屬績(jì)效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；

　　3、人力資源部負責協(xié)助部門(mén)制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；

　　4、會(huì )計、出納考核由人力資源部評價(jià)、自評、上級主管評價(jià)三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見(jiàn)；

　　5、人力資源部根據實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；

　　6、被考核人就本期內個(gè)人職責任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀(guān)評分；

　　7、部門(mén)主管對下屬當期內職責任務(wù)的自評及工作目標完成情況進(jìn)行審核并評分，評分應實(shí)事求是、客觀(guān)公正；

　　8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經(jīng)理審批；

　　9、人力資源部負責下發(fā)考核結果至各部門(mén)，負責協(xié)調處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對個(gè)人考核結果存在較大異議的部門(mén)組織績(jì)效面談，績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

　　第六部分績(jì)效考核流程

　　第一條財務(wù)主管

　　公司戰略目標分解

　　實(shí)施考核

　　部門(mén)目標分解

　　人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

　　個(gè)人目標分解

　　人資部生成件并備案

　　人力資源部組織面談

　　部門(mén)人員評價(jià)

　　被考核

　　人自評

　　自評

　　人力資源部核算數據

　　總經(jīng)理審批

　　人力資源部下發(fā)結果通知

　　核算績(jì)效工資

　　存在異議是

　　第二條會(huì )計、出納

　　部門(mén)目標分解

　　主管協(xié)助制定個(gè)人目標

　　實(shí)施考核

　　被考核人自評

　　部門(mén)主管評價(jià)

　　人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

　　人力資源部核算數據

　　人資部核算績(jì)效工資

　　人力資源部下發(fā)結果通知

　　總經(jīng)理審批

　　注：被考核人如對考核結果存在異議，績(jì)效面談流程同上。

　　第七部分薪酬調整流程

　　總經(jīng)理審批

　　人力資源部制定數據表

　　信息表

　　人力資源部核定

　　財務(wù)核發(fā)

　　第八部分附表

　　表一

　　績(jì)效考評系數表

　　編號 考評分數 考評等級 對應系數

　　1 110-100 優(yōu) 110%

　　2 99-90 優(yōu) 90%

　　3 89-80 良 80%

　　4 79-70 中 70%

　　5 69-60 中 60%

　　6 59以下 差 辭退

　　注：績(jì)效分數上不封頂

　　表二

　　出勤扣分項

　　遲到、早退 04分

　　曠工 2分

　　事假 03分

　　病假 01分

　　另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門(mén)考核表 第八部分附注

　　第一條本規定自發(fā)布之日起生效。

　　第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。

　　xxx（北京）有限公司

　　人力資源部

　　20xx年9月27日

公司績(jì)效考核方案2

　　為規范我市公交運營(yíng)企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公交企業(yè)”）運營(yíng)成本的核定，激勵公交企業(yè)加強運營(yíng)管理、提質(zhì)增效，根據《財政部交通運輸部關(guān)于推進(jìn)交通運輸領(lǐng)域政府購買(mǎi)服務(wù)的指導意見(jiàn)》（財建〔20xx〕34號）、《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求，制定本方案。

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康淖饔�

　　為實(shí)施政府購買(mǎi)城市公交服務(wù)制度，科學(xué)核定公交企業(yè)運營(yíng)成本和政府購買(mǎi)公交服務(wù)資金規模，特制定本方案。

　�。ǘ�）基本原則

　　1.合法性原則。計入規制成本的各項費用應當符合有關(guān)法律、法規規定。

　　2.相關(guān)性原則。計入規制成本的各項成本費用應當與公交企業(yè)提供公交運營(yíng)服務(wù)直接或間接相關(guān)。

　　3.合理性原則。計入規制成本的各項成本費用應當客觀(guān)反映公交企業(yè)運營(yíng)服務(wù)正常需要，并按照科學(xué)方法與標準合理核定。影響成本項費用的主要技術(shù)、經(jīng)濟指標應當符合行業(yè)標準或社會(huì )公允水平。

　　4.激勵性原則。成本規制應建立激勵與約束機制，鼓勵公交企業(yè)在保障運營(yíng)安全與服務(wù)質(zhì)量的基礎上主動(dòng)節約成本，不斷提高運營(yíng)效率。

　　5.精細化原則。成本規制應在現有條件下加強科學(xué)化、精細化核定，并隨著(zhù)公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與財務(wù)管理規范化程度的提升不斷完善。

　�。ㄈ�）適用范圍

　　本方案適用于符合《貴陽(yáng)市政府購買(mǎi)城市公交服務(wù)管理辦法》界定的公交企業(yè)。

　　二、公交企業(yè)運營(yíng)成本構成

　　公交企業(yè)運營(yíng)成本由直接運營(yíng)成本、期間費用以及執行國家政策產(chǎn)生的成本構成。

　�。ㄒ唬┲苯舆\營(yíng)成本

　　直接運營(yíng)成本是指公交企業(yè)執行運營(yíng)計劃所發(fā)生的與運營(yíng)服務(wù)直接相關(guān)的成本和費用，包括職工薪酬、能耗費、固定資產(chǎn)折舊、保修費、輪胎費、租賃費、保險費、事故損失費、安全生產(chǎn)費、其他直接運營(yíng)費等。

　　1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會(huì )保險費等支出和勞務(wù)費。職工工資是指公交企業(yè)所有職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入；福利及社會(huì )保險費是指公交企業(yè)為職工支付的職工福利費、工會(huì )經(jīng)費、職工教育經(jīng)費以及按照國家有關(guān)制度規定繳納的醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會(huì )保障費和住房公積金；勞務(wù)費指公交企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式，向勞務(wù)公司支付的勞務(wù)費。

　　2.能耗費。是指公交企業(yè)運營(yíng)車(chē)輛在運營(yíng)服務(wù)過(guò)程中消耗的天然氣、電力費等動(dòng)力支出。

　　3.固定資產(chǎn)折舊。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)所需運營(yíng)車(chē)輛、場(chǎng)站、車(chē)間、行政用房的折舊。

　　4.維修費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的零配件材料費、潤料費和維修輔助材料費等運營(yíng)車(chē)輛及設備日常維護、保養及大修費用等。

　　5.輪胎費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的輪胎更新和修補等費用。

　　6.租賃費。是指公交企業(yè)以租賃形式租入運營(yíng)車(chē)輛、場(chǎng)站以及其他與公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)直接相關(guān)的設施設備等所支付的租賃費用。

　　7.保險費。是指公交企業(yè)為運營(yíng)車(chē)輛購買(mǎi)的交強險、商業(yè)險及企業(yè)購買(mǎi)的承運人責任險等保險險種的支出。

　　8.事故損失費。是指運營(yíng)車(chē)輛因發(fā)生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險公司賠付以及責任人承擔賠償責任所支付的賠款后的凈支出。

　　9.安全生產(chǎn)費。是指公交企業(yè)按照國家有關(guān)規定提取，并專(zhuān)門(mén)用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車(chē)輛衛星定位裝置、視頻監控裝置及運營(yíng)車(chē)輛附屬安全設備等完善和改進(jìn)企業(yè)運營(yíng)安全生產(chǎn)條件的支出，包括定位裝置費用、安全防護設施設備費、安全防護用品、檢查評估咨詢(xún)和標準化建設費、設施和設備檢測檢驗費等。

　　10.其他直接運營(yíng)費。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)過(guò)程中發(fā)生的其他必要成本，包括點(diǎn)鈔服務(wù)費、場(chǎng)站設施維護費（含特種設備維修費）、場(chǎng)站水電費、站牌、投幣箱維護費、保潔費、勞動(dòng)保護費、無(wú)形資產(chǎn)攤銷(xiāo)、安保服務(wù)費等。

　�。ǘ�）期間費用

　　期間費用指公交企業(yè)為組織和管理公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)活動(dòng)而發(fā)生的管理費用及財務(wù)費用。

　　1.管理費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所間接支出的費用，包括企業(yè)行政管理部門(mén)支出的辦公費、取暖費、差旅費、水電費、會(huì )議費、公務(wù)車(chē)費用、勞衛消防費、低值易耗品攤銷(xiāo)、業(yè)務(wù)招待費等。

　　2.財務(wù)費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所籌集資金發(fā)生的籌資費用，包括利息凈支出、金融機構手續費、匯兌凈損失等。

　�。ㄈ�）執行國家政策成本

　　執行國家政策產(chǎn)生的必要支出指公交企業(yè)執行國家和省市有關(guān)政策產(chǎn)生的必要支出。包括殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費。

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　　稅金及附加是指公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費。

　�。ㄎ澹┎患{入規制范圍的支出

　　以下費用不計入規制成本。

　　1.由政府投資或社會(huì )無(wú)償投入所形成的固定資產(chǎn)以及評估增值的固定資產(chǎn)不計入固定資產(chǎn)折舊；固定資產(chǎn)盤(pán)虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不計入固定資產(chǎn)折舊。

　　2.公交企業(yè)非持續、非正�；顒�(dòng)發(fā)生的費用支出。

　　3.滯納金、違約金、罰款等支出。

　　4.公益性捐贈支出。

　　5.公益性廣告、宣傳支出。

　　6.與公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)無(wú)關(guān)的費用和其他不合理支出。

　　三、公交企業(yè)運營(yíng)成本核定方法

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　　職工薪酬按照職工工資、福利及社會(huì )保險費、勞務(wù)費分別核定。

　　1職工工資核定

　　職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。

　�。�1）駕駛員工資上限

　　規制駕駛員工資上限，不超過(guò)上限部分據實(shí)核定，超出部分不予核定。

　　駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車(chē)比×規制年度平均運營(yíng)車(chē)輛數×駕駛員平均工資水平

　　其中:

　　核定駕駛員人車(chē)比暫定1.9人/輛；

　　駕駛員年平均工資水平取規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資的.120%。

　�。�2）其他人員工資上限

　　其他人員工資總額以20xx年實(shí)際發(fā)放數為基數核定。

　　2.福利及社會(huì )保險費核定

　　醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會(huì )保障費按照規制年度上一年核定工資總額及社會(huì )保障部門(mén)規定的企業(yè)繳納比例據實(shí)核定。

　　住房公積金按照不超過(guò)規制年度上一年核定工資總額的12%據實(shí)核定。

　　職工福利費、工會(huì )經(jīng)費和職工教育經(jīng)費分別按不超過(guò)規制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據實(shí)核定。

　　3.規制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的，據實(shí)核定；職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的，按照核定職工薪酬總額核定。其中，駕駛員人均薪酬水平不得低于規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資。

　　4.勞務(wù)費核定

　　在勞務(wù)派遣用工人數不超過(guò)國家相關(guān)規定，且人均勞務(wù)費不超過(guò)規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資100%的前提下，按社會(huì )保障部門(mén)、貴陽(yáng)市住房公積金管理中心規定繳納的單位部份社會(huì )保險、醫療保險、住房公積金等相關(guān)納入勞務(wù)費管理的勞務(wù)費用，據實(shí)核定。

　�。ǘ�）能耗費的核定

　　1.能耗費根據運營(yíng)車(chē)輛能耗類(lèi)型、核定運營(yíng)里程及單價(jià)進(jìn)行核定。計算公式為：

　　能耗費=天然氣消耗費+新能源能耗費

　　2.天然氣消耗費核定

　　天然氣消耗費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為

　　天然氣消耗費上限=天然氣百公里消耗標準×天然氣車(chē)輛核定運營(yíng)總里程/100×天然氣單價(jià)

　　式中：

　　天然氣百公里消耗標準暫定50立方米/百公里；

　　天然氣單價(jià)取公交企業(yè)規制年度采購天然氣的實(shí)際單價(jià)平均值，采購單價(jià)不應超過(guò)市場(chǎng)平均價(jià)格水平。

　　3.新能源車(chē)能耗費核定

　　新能源車(chē)消耗的天然氣費和電力費據實(shí)核定。

　�。ㄈ�）固定資產(chǎn)折舊核定

　　公交企業(yè)按照國家和貴州省相關(guān)規定確定的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率計提的折舊費據實(shí)核定，其中運營(yíng)車(chē)輛折舊年限應為8年。

　�。ㄋ模┚S修費核定

　　維修費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為：

　　核定保修費上限=保修費標準×核定運營(yíng)總里程/1000

　　式中：

　　保修費標準暫定為262元/千公里。

　�。ㄎ澹┹喬ベM核定

　　輪胎費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為：

　　核定輪胎費=千公里輪胎費標準×核定運營(yíng)總里程/1000

　　式中：

　　千公里輪胎費標準暫定為76元/千公里。

　�。�六）租賃費核定

　　租賃費按照租賃合同約定的租賃期及費用據實(shí)核定。

　�。ㄆ撸┍ｋU費、事故損失費核定

　　公交企業(yè)按照國家有關(guān)規定購買(mǎi)的交強險、商業(yè)險等保險費據實(shí)核定。

　　責任事故損失費以1700萬(wàn)元/年為上限據實(shí)核定。

　�。ò耍┌踩�生產(chǎn)費的核定

　　在公交企業(yè)上年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的15%之內，對符合規定支出范圍的安全生產(chǎn)費據實(shí)核定。

　�。ň牛┢渌�直接運營(yíng)費的核定

　　其他直接運營(yíng)費用按不超過(guò)550元/千公里據實(shí)核定。

　�。ㄊ�）管理費用的核定

　　管理費用按不超過(guò)2100萬(wàn)元/年據實(shí)核定。

　�。ㄊ�一）財務(wù)費用的核定

　　財務(wù)費用按照公交企業(yè)客運服務(wù)相關(guān)的實(shí)際貸款數額及貸款利率計算利息支出進(jìn)行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設定的利率上限。

　�。ㄊ�二）執行國家政策成本的核定

　　公交企業(yè)按照國家、貴州省有關(guān)政策要求計提和支出的殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費據實(shí)核定。

　�。ㄊ�三）稅金及附加的核定

　　公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費據實(shí)核定。

　　四、工作流程

　�。ㄒ唬┕�交企業(yè)于規制年度次年3月底前按照本方案，根據年度財務(wù)審計核實(shí)的財務(wù)數據形成運營(yíng)成本自查報告，并對每項信息說(shuō)明對應數據來(lái)源，供有關(guān)部門(mén)核實(shí)。公交企業(yè)隨自查報告同時(shí)提供企業(yè)年度財務(wù)審計報告、年度財務(wù)綜合報表、運營(yíng)生產(chǎn)報表、人員、車(chē)輛臺賬。

　�。ǘ�）市交委、市財政局、市國資委于規制年度次年3月底前組織第三方機構對規制年度公交企業(yè)運營(yíng)成本進(jìn)行審計與核定，于5月底前形成運營(yíng)成本規制報告。

　　五、附則

　�。ㄒ唬┕�交企業(yè)應當建立健全成本核算制度，分類(lèi)準確記錄本方案中要求的各項成本費用和其他數據。

　�。ǘ�）本方案由市交委牽頭，會(huì )同市財政局、市國資委等有關(guān)部門(mén)組織實(shí)施。本方案由市交委負責解釋?zhuān)�涉及其它部門(mén)法定職責及相關(guān)政策制度的內容由其負責解釋。

　�。ㄈ�）本方案自20xx年1月1日起實(shí)施,《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)貴陽(yáng)市公共交通企業(yè)成本規制管理辦法（試行）的通知》（筑府辦發(fā)〔20xx〕4號）同時(shí)廢止。

公司績(jì)效考核方案3

　　為了客觀(guān)、公正地考核評價(jià)公司、項目部員工的全年的工作實(shí)績(jì)，并給予與其業(yè)績(jì)相應的獎勵，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　1、各級直線(xiàn)管理人員是績(jì)效考核的執行者與推動(dòng)者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持;

　　2、堅持以提高員工績(jì)效為導向

　　3、考核應以規定的考核項目和事實(shí)為依據;

　　5、考核應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據;

　　6、堅持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀(guān)原則，決不允許徇私舞弊。

　　二、適用范圍：

　　本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

　　三、考核實(shí)施時(shí)間：

　　20xx年12月

　　四、考核內容和方式

　　20xx年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jì)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標考核和述職相結合的原則。

　　具體考核指標如下：

　　工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。

　　任務(wù)指標考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。

　　述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書(shū)面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績(jì)、工作失誤、改進(jìn)方法及對20xx年的展望進(jìn)行總結陳述，并確保陳述內容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進(jìn)行客觀(guān)公正的打分得到考核結果。

　　普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。

　　具體考核指標如下：

　　工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。

　　任務(wù)指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。

　　此外在考核時(shí)應注意：

　　安全、成本、產(chǎn)值指標---三項指標與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個(gè)考核比重的'60%。針對部門(mén)崗位不同，三項指標在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負主要責任。

　　對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門(mén)，并不直接創(chuàng )造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標在后勤部門(mén)的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門(mén)實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。

　　安全、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門(mén)的崗位目標是通過(guò)項目經(jīng)理的目標任務(wù)依據部門(mén)、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。

　　五、考核權限

　　1、項目經(jīng)理負責對其直管部門(mén)負責人的年度考核。

　　2、各部門(mén)負責人負責對本部門(mén)所屬人員的考核。

　　六、申訴

　　考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。

　　七、附則

　　1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。

　　2、附件一：友邦公司員工年度績(jì)效考核表。

　　3、附件二：管理人員述職模版。

　　4、附件三：管理人員述職評分表

公司績(jì)效考核方案4

　　1、目的

　　為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷(xiāo)售人員的考核。

　　3、職責

　　3.1財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。

　　3.2行政部根據各部門(mén)提供的.數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、工作程序

　　4.1銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：

　　(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額-產(chǎn)品成本-對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用;

　　(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

　　(4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;

　　(5)回款提成率=回款率

　　70%

　　(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計算)

　　(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展

　　或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。

　　(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

　　(10)財務(wù)部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。

　　4.2銷(xiāo)售人員晉級.

　　4.2.1晉級標準：

　　(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;

　　(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;

　　(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;

　　(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;

　　4.2.2降級標準：

　　(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率

　　不可抗力導致的計劃完成率

　　(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率

　　(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率

　　(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率

　　(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;

　　(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;

　　(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準.

　　4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

　　4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

　　(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。

　　(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利%- %的獎勵。

　　(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。

　　(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

公司績(jì)效考核方案5

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理方法適用于北京財寶投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)財寶）各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團隊長(cháng)（不含）以下各級別銷(xiāo)售人員。

　　其次條目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效賜予合理支付和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第三條原則

　　遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允及可持續發(fā)展的原則。

　　公允性原則：薪酬以體現工資的外部公允、內部公允和個(gè)人公允為導向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。

　　激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作主動(dòng)性。

　　經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受實(shí)力匹配。

　　第四條依據公司績(jì)效考核管理方法薪酬安排的主要依據是：崗位價(jià)值、個(gè)人實(shí)力素養和業(yè)績(jì)貢獻，同時(shí)考慮企業(yè)當前及將來(lái)發(fā)展對特別人才的緊迫須要。

　　其次章薪酬及考核

　　第五條薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績(jì)提成+嘉獎基金（一）基本工資、職級工資標準見(jiàn)下表：

　　1、本表工資數據系數為：1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

　　2、任務(wù)額各分公司考核標準一樣，不乘系數；

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資根據80%發(fā)放；

　　4、職級工資為考核工資，根據考核指標核算后發(fā)放。

　�。ǘ�）、福利：五險一金

　�。ㄈ�）、補貼

　　年功補貼：每滿(mǎn)一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監及以上管理干部不享受年補貼）；住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部供應的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

　�。ㄋ模�業(yè)績(jì)提成：銷(xiāo)售額的0.1%

　�。ㄎ澹┘为劵�金：銷(xiāo)售額的0.03%

　�。�六）大單特別規定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。

　　第六條考核

　�。ㄒ唬�、各崗位業(yè)績(jì)考核要求：

　�。ǘ�）、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業(yè)績(jì)/本級別月度業(yè)績(jì)要求，K≤1 2、客戶(hù)量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶(hù)數/20，M≤1.2合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)意以下條件：

　　1）客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對應；

　　2）該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系，即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財寶；

　　3）該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財寶及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　�。ㄈ�）、嘉獎基金考核：

　　嘉獎基金實(shí)發(fā)數額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額x0.03%x考核分數公司每年底對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績(jì)目標達成、客戶(hù)量目標達成、工作看法、遵章守紀、職業(yè)操守等，詳細考核指標另行規定。

　�。ㄋ模�、試用期考核：

　　1、試用期：6個(gè)月

　　2、轉剛要求：

　　1）、試用期間累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元；

　　2）、或試用期間累計完成120個(gè)合格潛在客戶(hù)，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉正：?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月，且累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元。

　�。ㄎ澹�、轉正后考核：

　　1、考核周期：轉正后連續三個(gè)月2、考核要求：

　�。�1）合格標準：連續三個(gè)月內，累計業(yè)績(jì)達到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的；

　�。�2）如未達到上述標準，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jì)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間根據當地最低工資標準發(fā)放工資。

　　第三章級別確定與變動(dòng)

　　第七條試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先根據投資顧問(wèn)級別進(jìn)行工資定級，假如試用期間單月業(yè)績(jì)達到或超過(guò)高級投資顧問(wèn)級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

　　2、轉正定級：

　　1）轉正定級：根據轉正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別，假如員工入職兩個(gè)月提前轉正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別；

　　2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

　　3）、轉正級別執行到當季結束，從下季度起先按自然季度考核定級。第八條級別升降

　　1、每季度（指自然季度）初定級，依據前一季度的月均業(yè)績(jì)定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績(jì)達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷(xiāo)售系列員工擬成立團隊任職資格（一）原則上在公司工作半年以上；

　�。ǘ�）月均業(yè)績(jì)300萬(wàn)元（含）以上；

　�。ㄈ�）認同公司理念，情愿從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯；

　�。ㄋ模┓止�司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區

　　第十條設立工資特區的目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進(jìn)資格較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

　　第十一條工資特區的適用（一）適用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級別的人才；

　�。ǘ�）比例限制：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%；

　�。ㄈ�）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

　�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區的員工均需大區負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職（經(jīng)公司特殊授權的.除外）。

　�。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止�司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條工資特區退出機制

　　要求入職其次個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級別，假如入職三個(gè)月未達到承諾的業(yè)績(jì)標準，根據公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發(fā)放

　　第十三條薪資發(fā)放日期

　�。ㄒ唬┕�司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

　�。ǘ�）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

　�。ㄈ�）業(yè)績(jì)提成在項目成立并通過(guò)公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

　�。ㄋ模┘为劵�金每年底依據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條營(yíng)銷(xiāo)競賽獎金發(fā)放

　　分公司營(yíng)銷(xiāo)競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　�。ㄒ唬�、本制度從20xx年7月1日起先執行，以前頒布的薪酬績(jì)效制度與本管理方法不一樣的廢止，以本方法為準。

　�。ǘ�）、本方法的最終說(shuō)明權歸北京恒天財寶投資管理有限公司全部。

公司績(jì)效考核方案6

　　一、考核目的

　　1、規范員工的行為，提高工作績(jì)效，發(fā)揮員工潛能，增強公司各級之間的交流，實(shí)現公司發(fā)展目標。

　　2、準確了解員工作成績(jì)、能力、工作狀況等方面，為公司崗位調動(dòng)、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓等提供信息與決策依據。

　　二、考核范圍

　　適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室、安全監督科、財務(wù)科、工程部、運行部、客戶(hù)服務(wù)中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍，將執行其他相關(guān)考核制度。

　　1、員工試用期內，進(jìn)入公司尚未達到6個(gè)月。

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

　　3、國家法定休假期限超過(guò)6個(gè)月。

　　三、考核原則

　　1、員工的工作業(yè)績(jì)指標、管理指標、客觀(guān)事實(shí)為基本依據。

　　2、員工考核制度規定的內容、程序和方法作為執行準則。

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核準則。

　　四、考核內容及方式

　　1、考核內容：

　　根據考核的測重點(diǎn)不同，主要進(jìn)行以下四種考核：1）、轉正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進(jìn)行員工績(jì)效考核、中層干部績(jì)效考核。

　　2、考核方式：

　　考核主要采用初評、復評、復查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據。

　　3、考核時(shí)間

　　五、考核程序

　　1、轉正考核

　　1）、新進(jìn)員工試用期滿(mǎn)三個(gè)月，次月5號，到安全監督科領(lǐng)用轉正考核記錄。

　　2）、安全監督科填寫(xiě)安全培訓考核項，由定崗所屬科室填寫(xiě)崗位工作考核項。

　　3）、被考核人各項考核合格，持轉正考核記錄到辦公室辦理相關(guān)轉正申請手續，經(jīng)總經(jīng)理簽字批準。

　　2、月度考核

　　1）、每月30前，各職能部門(mén)編寫(xiě)當月計劃，經(jīng)分管經(jīng)理簽字，報安全監督科。

　　2）、安全監督科每月23日前，向各職能部門(mén)發(fā)放相關(guān)考核記錄。①、員工填寫(xiě)員工自評表。

　�、�、職能部門(mén)負責人填寫(xiě)員工工作考核初評，分管經(jīng)理復評。

　�、�、指定考核人填寫(xiě)科室工作考核初評，分管經(jīng)理復評。

　　3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監督科，由安全監督科、辦公室填寫(xiě)相關(guān)考核項，辦公室當天公布綜合成績(jì)。

　　4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監督科提出考核申訴，由安全監督科組織復查組。

　　5）、每月27日，進(jìn)行復查準認，辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理簽字，交財務(wù)科發(fā)放績(jì)效工資。

　　3、年度考核

　　1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。

　　2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進(jìn)行民主測評。

　　3）、每年12月27日，年度考核結果報安全監督科進(jìn)行復評，安全監督科公布年度考核結果。

　　4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監督科組織復查組進(jìn)行復查。

　　5）、每年12月30日，安全監督科向總經(jīng)理匯報年度考核，經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案。

　　4、晉升考核

　　1）、被考核在試用期滿(mǎn)三個(gè)月，次月5號，在安全監督科領(lǐng)取晉升考核記錄。

　　2）、次月6號—7號，所屬職能部門(mén)員工、科部室負責人進(jìn)行初評，分管經(jīng)理進(jìn)行復評。

　　3）、次月8號，安全監督科公布考核結果，被考核人有權進(jìn)行申訴，由安全監督科組織復查組進(jìn)行復查。

　　4）、次月9號，安全監督科向總經(jīng)理匯報考核結果，經(jīng)總經(jīng)理簽字準認，交辦公室備案。

　　六、考核職責

　　1、公司成立績(jì)效考核組，總經(jīng)理任組長(cháng)、副經(jīng)理任副組長(cháng)，各職能部門(mén)負責人任成員。具體職責：

　　1）、結合公司目標發(fā)展，調整績(jì)效考核政策，決定獎金比例數、考核風(fēng)險比例數提取。

　　2）、針對考核結果，做出合理人事崗位調整，及相關(guān)人員培訓政策。

　　3）、適當調整考核內容、時(shí)間，確�？�(jì)效考核有效開(kāi)展。

　　2、安全監督科是績(jì)效考核管理、考核部門(mén)，對考核方案組織、實(shí)施，提高績(jì)效管理實(shí)用性負責。具體職責：

　　1）、對績(jì)效考核結果負責，向績(jì)效考核組全面負責。

　　2）、對考核制度修改、完善，及時(shí)公布考評的標準及相關(guān)處理政策。

　　3）、根據安全、業(yè)務(wù)監督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息，進(jìn)行定期匯總，為員工的考評成績(jì)作出信息反饋和改進(jìn)建議。

　　4）、組織參與績(jì)效考核實(shí)施人員名單，制定考核計劃、考核人員培訓。

　　5）、組織考核申訴復查，制定參與申訴名單，及時(shí)調整考核成績(jì)。

　　6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調動(dòng)、培訓等提供信息數據。

　　3、辦公室是績(jì)效管理的考核、歸檔部門(mén)。對員工日常工作紀律項做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責：

　　1）、負責績(jì)效考核的`后勤保障，確保相關(guān)記錄印制。

　　2）、提供日常工作紀律項原始數據，以及獎勵、處罰、表彰等信息，并作出日常工作紀律項考核。

　　3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。

　　4、各職能部門(mén)作為績(jì)效考核直接責任人，對員工、科室進(jìn)行績(jì)效考核。具體職責：

　　1）、編制部門(mén)月度、年度工作計劃，并指導各崗位工作實(shí)施和達標要求，并提供相關(guān)考核數據。

　　2）、對科室員工績(jì)效改進(jìn)溝通、指導、監督管理，如實(shí)對員工考核，及時(shí)調整月度、年度工作改進(jìn)。

　　3）、對被考核部門(mén)作出真實(shí)、可靠考核評價(jià)，對考核成績(jì)全面負責。

　　4）、配合考核復查組進(jìn)行復查，并提供相關(guān)考核的數據信息。

　　5、考核復查組是對有異議的考核成績(jì)，作出復查給出正確評定。

　　對申訴人有異議考核項進(jìn)行復查，申訴人所在科室的考核副組長(cháng)進(jìn)行匯報，并調整考核成績(jì)。

　　七、考核標準

　　根據考核對象的不同，分為人事考核和績(jì)效考核執行考核標準主要以下容：

　�。ㄒ唬�、人事考核

　　主要：轉正考核、晉升考核

　　轉正考核成績(jì)=入廠(chǎng)安全教育培訓+崗前操作培訓

　　晉升考核=部門(mén)考核+分管經(jīng)理考核+員工評測

　　(二)、績(jì)效考核

　　1、績(jì)效工資組成

　　績(jì)效工資=績(jì)效風(fēng)險金+績(jì)效獎金

　　1）、績(jì)效風(fēng)險金

　　績(jì)效風(fēng)險金=基本工資×5%

　　2）、績(jì)效獎金

　　績(jì)效獎金=基本工資×考核成績(jì)

　　2、計分說(shuō)明

　　1）、績(jì)效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，復評占30分，日常紀律項占20分，業(yè)務(wù)監督項占20分。

　　評分標準：優(yōu)110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。

　　2）、績(jì)效工資發(fā)放說(shuō)明

　�、�、員工考核成績(jì)90分以上執行標準

　　績(jì)效工資=考核成績(jì)×基本工資+績(jì)效風(fēng)險金。

　�、�、員工考核成績(jì)90分以下執行標準

　　績(jì)效工資=考核成績(jì)×基本工資-績(jì)效風(fēng)險金。

　　3、獎懲計分說(shuō)明

　　獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。

　　1）、客戶(hù)表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。

　　2）、客戶(hù)投訴減2分，記警告處分減2分，記過(guò)處分減4分。

　　3）、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照嚴重減4分、一般減2分。

　　八、考核申訴

　　為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理，考核申訴是而設定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：

　　1、員工（科室）如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義，在績(jì)效考核成績(jì)公布2天之內，以科室名義向安全監督科提出申訴。安全監督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

　　2、安全監督科組建復查組，復查組成員主要有：申訴本人、考核部門(mén)負責人、監督崗。

　　3、調查事實(shí)：與申訴涉及的.各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、部門(mén)意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。

　　4、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

　　5、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

　　6、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)、考核組，并監督落實(shí)。

　　九、考核獎懲

　　公司將以考核組提供的考核成績(jì)，進(jìn)行獎金獎勵、崗位調整、待崗培訓、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實(shí)施標準：

　　1、考核成績(jì)匯總后進(jìn)行評比排名：前20%優(yōu)秀，40%良好，30%尚可，5%差，最后5%較差。

　　2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀，將被作為選拔干部后備人選。

　　3、最后5%較差作為待崗培訓的對象，下年度重新定崗，無(wú)法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。

　　4、考核成績(jì)被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績(jì)被評為優(yōu)秀科室加5分，列入年度考核成績(jì)。

　　5、年終獎金=績(jì)效考核綜合成績(jì)（不含民主測評）×全額獎金

　　十、附則

　　1、本制度的解釋權歸安全監督科。

　　2、本制度的最終決定權、修改權歸考核組。

　　3、本制度自年月日起實(shí)施。

公司績(jì)效考核方案7

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。

　　2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。

　�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。

　�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。

　�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

　�。�5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表

　　考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分

　　工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%

　　實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率10%

　　與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%

　　每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分

　　定性指標市場(chǎng)信息收集5%1、在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　1、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%：

　　1、在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分

　　2、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷(xiāo)售制度執行5%

　　每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%

　　1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的`采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%

　　1、月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>

　　2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%

　　違反一次，扣2分

　　責任感3%

　　0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任

　　2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績(jì)考核指標

　　x當月公司營(yíng)業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。

　　6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

　　2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結果

　　1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

公司績(jì)效考核方案8

　　為加強公交企業(yè)監督管理，保障財政補貼資金有效落實(shí)，結合《晉城市公共交通條例》《晉城市公共交通運營(yíng)補貼辦法》等相關(guān)文件制定本方案。

　　本方案適用于晉城市主城區范圍內的公交企業(yè)�？己俗裱�公開(kāi)、公平、公正原則,每年度為一個(gè)考核周期。

　　一、設立考核機構

　　由市交通運輸局牽頭，會(huì )同市財政、國有資產(chǎn)管理等部門(mén)人員組成考核組，組長(cháng)由市交通運輸局分管領(lǐng)導擔任�？己私M下設辦公室，辦公室設在市交通運輸局綜合運輸管理科，主任由市交通運輸局科室負責人擔任，具體負責公交企業(yè)年度考核工作。

　　主要工作職責：

　　1.制定、修改本考核辦法；

　　2.設定年度考核目標值；

　　3.組織開(kāi)展考核工作；

　　4.組織開(kāi)展年度公交企業(yè)滿(mǎn)意度調查工作；

　　5.公示考核結果并報送有關(guān)部門(mén)。

　　二、設置考核指標

　　1.公交企業(yè)績(jì)效考核內容：由設施與服務(wù)、安全與穩定、運營(yíng)效率、行業(yè)處罰、任務(wù)落實(shí)、企業(yè)創(chuàng )收6部分17個(gè)指標組成。重點(diǎn)考核公交企業(yè)在運行質(zhì)量和社會(huì )效益、資金運營(yíng)效率及投入合理性、承擔部分政府指令性工作計劃和任務(wù)落實(shí)情況。

　　2.考核指標采用百分制，總分為100分�？�(jì)效考核體系及指標取值按照年度滾動(dòng)調整與優(yōu)化。

　　三、考核程序及要求

　　1.考核工作辦公室每年初設置調整考核目標值，向公交企業(yè)下達考核方案。

　　2.考核工作組每年底組織開(kāi)展年度公交企業(yè)滿(mǎn)意度調查工作，對公交企業(yè)進(jìn)行考核評分，提出意見(jiàn)并由參加考核工作的人員簽字確認。

　　3.考核工作辦公室將考核結果及意見(jiàn)上報考核組組長(cháng)進(jìn)行審核，形成考核結果。

　　4.考核工作辦公室自考核結果確定之日起15個(gè)工作日內向被考核單位進(jìn)行公示，公示期為7個(gè)工作日。公交企業(yè)對考核結果有異議的，可以自收到考核結果之日起10個(gè)工作日內向考核工作辦公室申請按本方案的有關(guān)規定重新考核。不予重新考核的，考核工作辦公室應當書(shū)面向公交企業(yè)說(shuō)明理由。

　　5.考核結果抄送市財政局、市工信局等相關(guān)部門(mén)，作為預撥公交企業(yè)運營(yíng)補貼的重要依據。

　　四、考核結果運用

　　1.根據年度考核得分，將公交企業(yè)運行績(jì)效劃分為優(yōu)秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分<85分）及不合格（考核得分<65分）三個(gè)等次。完成目標值且考核優(yōu)秀的按考核基金增值部分的50%進(jìn)行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的'20%給予獎勵；未完成非主營(yíng)業(yè)收入目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦闹苯涌鄢�年度補貼資金總額的5%。

　　2.公交企業(yè)可將考核結果作為決定聘任或者解聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層及其報酬事項的重要依據之一。

　　3.公交企業(yè)應針對考核中被扣分的項目提出具體整改措施并及時(shí)整改。

　　五、監督管理

　　1.考核人員在考核過(guò)程中徇私舞弊的，由考核組取消其考核資格，并向其所在單位通報。在考核工作中利用職權謀取利益或者侵犯公交企業(yè)合法權益的，由所在單位依法處理。

　　2.被考核單位在考核過(guò)程中弄虛作假的，考核結果視為不合格；有其他違法行為尚未受到處理的，應當依法處理或者移送相關(guān)部門(mén)處理。

　　3.本方案由考核組辦公室負責解釋。

公司績(jì)效考核方案9

　　為進(jìn)一步提高公共交通運營(yíng)服務(wù)水平，保持公交行業(yè)穩定持續發(fā)展，根據《國務(wù)院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見(jiàn)》（國發(fā)〔20xx〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關(guān)于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的意見(jiàn)》(晉政辦發(fā)〔20xx〕23號)文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關(guān)規定，制定本方案。

　　一、補貼原則

　�。ㄒ唬┕�交運營(yíng)補貼費用納入公共財政預算支出的原則；

　�。ǘ�）公共交通可持續發(fā)展，政策資金支持原則；

　�。ㄈ�）財政補貼與公交服務(wù)質(zhì)量考核相結合原則；

　�。ㄋ模┕�交企業(yè)集約高效、節能環(huán)保的原則；

　�。ㄎ澹┛茖W(xué)劃分政策性虧損和經(jīng)營(yíng)性虧損的原則。

　　二、補貼范圍

　　1.市區公交企業(yè)運營(yíng)的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。

　　2.各縣（市）運營(yíng)的“城市、城際、城鄉、旅游、鎮村”公交由屬地縣（市）財政補貼。

　　三、補貼方式

　�。ㄒ唬┏鞘泄�交

　　按照“規制成本-規制收入+績(jì)效考核獎懲”的方式補貼。

　　1.規制成本

　�、偃斯べM：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞動(dòng)保護費、住房公積金及醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。

　　建立駕駛員工資正常增長(cháng)機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數，與當地同行業(yè)職工工資增長(cháng)額保持同步。

　　嚴格控制非公交駕駛員的工資增長(cháng)，逐年壓縮非生產(chǎn)性人員數量。在目前工勤管理人員人車(chē)比1:1基礎上，利用3年時(shí)間達到0.5:1。超出規定比例的人員費用由企業(yè)自行承擔。

　�、谡叟f費：用于支付城市公交購車(chē)費用（含購車(chē)利息），不得挪作它用。經(jīng)市政府批準購置的城市公交車(chē)輛按8年計提折舊費。車(chē)輛報廢按國家規定的使用年限執行，需提前報廢車(chē)輛經(jīng)主管部門(mén)審核同意，剩余折舊費一次性計入當年補貼。

　�、勰芎馁M：純電動(dòng)公交車(chē)運營(yíng)產(chǎn)生的能耗費用。按高峰、低谷和平時(shí)段的實(shí)際平均值核定。以車(chē)輛類(lèi)型核定每百公里耗電：8米車(chē)耗電量63度；10米車(chē)耗電量73度；12米車(chē)耗電量83度。能耗費用超出部分由企業(yè)自行承擔。

　�、苘�(chē)輛修理及輪胎消耗費：城市公交車(chē)保養維修和輪胎更新費用。車(chē)齡3年以下，當年費用不得高于上年度費用的'10%，車(chē)齡3年以上8年以下，當年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業(yè)自行承擔。

　�、荼ｋU費：含交強險、第三者責任險、車(chē)損險、客運乘運人責任險。事故賠償超出保險賠償之外的費用由企業(yè)自行承擔。

　�、薨踩�費：車(chē)輛安裝的定位裝置、配備維護應急救援器材設備、應急演練和安全生產(chǎn)宣傳教育培訓費。

　�、邎�(chǎng)站租賃及維護費：保障城市公交企業(yè)正常運行產(chǎn)生的場(chǎng)

　　地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。

　�、嘈畔⒒�系統維護費：城市公交車(chē)輛、站點(diǎn)安裝的網(wǎng)絡(luò )信息設備，企業(yè)管理調度建設的信息平臺及網(wǎng)絡(luò )系統維護費。

　�、彳�(chē)輛審驗費：城市公交車(chē)輛上牌及年度審驗費。

　�、馄髽I(yè)提供城市公交服務(wù)依法繳納的稅金。

　　2.規制收入

　　城市公交運營(yíng)車(chē)輛產(chǎn)生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的相關(guān)補貼補助資金收入。利用場(chǎng)站及車(chē)輛產(chǎn)生的廣告、包租車(chē)輛、出租場(chǎng)站等固定資產(chǎn)的收入。

　　3.績(jì)效考核獎懲調節

　�、贋榻档瓦\營(yíng)成本，提升服務(wù)水平，將公交企業(yè)廣告、包車(chē)、場(chǎng)站及房屋出租收入總額設為獎勵基金，以20xx年為基數，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標值，20xx年至20xx年的目標值在年度考核方案中另行明確，完成目標值且考核優(yōu)秀的按獎勵基金增值部分的50%進(jìn)行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦膹哪甓妊a貼資金中扣除5%。獎勵資金不列入規制收入。

　�、谀芎馁M、車(chē)輛修理及輪胎消耗費、保險費、場(chǎng)站租賃及維護費和上年度支出相比，節約的費用按照企業(yè)留70%、上繳財政30%的比例分配。企業(yè)節約成本費用不計入規制收入。

　�。ǘ�）城際公交、旅游公交

　　市區發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運班線(xiàn)票價(jià)與現行政府指定票價(jià)差額乘以實(shí)際載客數的方式補貼。

　�。ㄈ�）不得計入補貼的費用

　　1.購置、建造與公交運營(yíng)無(wú)關(guān)的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的支出。

　　2.固定資產(chǎn)盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。

　　3.對外投資支出。

　　4.贊助、捐贈支出。

　　5.罰款、滯納金、違約金。

　　6.城際、旅游公交除票價(jià)差額以外的其它費用。

　　四、公交車(chē)輛購置

　　1.城市公交、旅游公交、城際公交車(chē)輛經(jīng)市交通、財政部門(mén)審核，市政府批準后由企業(yè)融資購置。

　　2.城市公交車(chē)購置以8年計提折舊費的方式償還購車(chē)費用。旅游、城際公交車(chē)購置資金由企業(yè)自行承擔。

　　五、補貼程序及審計清算

　　按照企業(yè)編制預算、主管單位審核并報財政部門(mén)列入當年預算的程序進(jìn)行，每季度預撥年度預算總額的25%。次年初，交通部門(mén)委托審計機構對公交企業(yè)上年度補貼資金進(jìn)行審計，并會(huì )同財政、工信等部門(mén)對公交企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核。財政部門(mén)對審計報告和績(jì)效考核結果審核后進(jìn)行年度清算。

　　六、監督管理

　�。ㄒ唬┘訌娙粘＿\營(yíng)管理。交通部門(mén)要適時(shí)對公交企業(yè)運營(yíng)狀況進(jìn)行監督管理；財政部門(mén)要適時(shí)對補貼資金使用狀況進(jìn)行監督管理；審計部門(mén)要適時(shí)對補貼資金進(jìn)行審計監督。

　�。ǘ�）加強智慧交通信息化管理。交通部門(mén)要督促公交企業(yè)運用大數據精準分析客流，調整運力結構，適時(shí)優(yōu)化線(xiàn)路，提升服務(wù)水平。

　�。ㄈ�）嚴格履行股東職權。山西汽運集團晉城汽車(chē)運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營(yíng)有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和固定資產(chǎn)進(jìn)行全面監督管理。

　�。ㄋ模┕�交企業(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：

　　1.報送不實(shí)或虛假補貼申報材料。

　　2.運營(yíng)服務(wù)績(jì)效考核不達標。

　　3.不服從政府調度指令。

　　4.有重大交通責任事故及其他違反法律法規行為。

　　七、附則

　　本方案自發(fā)布之日起執行，有效期3年；之前有關(guān)規定與本方案不一致的以本方案為準；20xx年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執行。

公司績(jì)效考核方案10

　　一、績(jì)效考核標準

　　績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

　　二、績(jì)效考核體系

　　公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。

　　三、績(jì)效考核方法

　　物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。

　　四、績(jì)效考核獎罰

　　1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：

　　一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績(jì)效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。

　　二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績(jì)效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績(jì)效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績(jì)效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資；如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50％�！�—連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。

　　三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80％；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100％，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

　　2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100％，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。

　　電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50％

　　3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50％；如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％；如果當月客戶(hù)投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。

　　有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。

　　4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50％，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20％。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。

　　5、工作表現：

　　1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準；

　　2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的'電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；

　　3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；

　　6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績(jì)效工資30％。

　　7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100％的績(jì)效工資。

　　8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。

　　9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。

　　五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法

　　區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。

公司績(jì)效考核方案11

　　一、績(jì)效考核的目的

　　為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高物業(yè)人員的工作績(jì)效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定本方案。

　　二、績(jì)效考核的時(shí)間

　　物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。

　　績(jì)效考核時(shí)間表

　　績(jì)效考核時(shí)間安排備注

　　類(lèi)別名稱(chēng)

　　季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。

　　第二季度績(jì)效考核7月1日~10日

　　第三季度績(jì)效考核10月1日~10日

　　第四季度績(jì)效考核1月1日~10日

　　年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日

　　三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施

　　季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核

　　管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。

　　管理人員季度績(jì)效考核的內容表

　　考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重

　　類(lèi)別要點(diǎn)

　　業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過(guò)目標；B.達到目標；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后25%

　　工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí)，任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度A.非常滿(mǎn)意；B.滿(mǎn)意；C.尚可；

　　D.不滿(mǎn)意；E.很不滿(mǎn)意

　　能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長(cháng)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差20%

　　個(gè)人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門(mén)的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差25%

　　專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差

　　說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　�。ǘ�）普通員工績(jì)效考核

　　普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準，如下表所示。

　　普通員工績(jì)效考核內容表

　　考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重

　　類(lèi)別要點(diǎn)

　　工作

　　能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過(guò)目標；B.達到目標；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后40%

　　工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　個(gè)人修養尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

　　D.不尊重；E.很不尊重

　　人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差30%

　　一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　�。ㄈ�）季度績(jì)效考核等級劃分

　　依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體等級劃分標準如下表所示。

　　員工績(jì)效考核等級劃分表

　　等級名稱(chēng)得分范圍（分）獎懲措施

　　A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%

　　B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%

　　C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%

　　D級60~69浮動(dòng)工資不變

　　E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%

　　說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后，按照新的`等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。

　�。ㄋ模┘径瓤�(jì)效考核實(shí)施

　　各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核，同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負責人，一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。

　　四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施

　�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效考核記分標準

　　年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上，其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

　　人力資源部獎懲記錄得分標準

　　獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準

　　獎勵嘉獎加5分

　　記功加10分

　　記大功加15分

　　懲罰警告減10分

　　記過(guò)減15分

　　記大過(guò)減20分

　　注：若是年度內既無(wú)獎勵，也無(wú)懲罰，則加10分

　�。ǘ�）年度績(jì)效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　�。ㄈ�）年度績(jì)效考核等級劃分

　　公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。

　　年度績(jì)效考核等級劃分表

　　等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施

　　A級前5%獎勵1000元

　　B級前15%除去前5%獎勵500元

　　C級前30%除去前15%獎勵200元

　　D級前90%除去前30%不獎不罰

　　E級后10%罰款500元，考慮辭退

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核的實(shí)施

　　公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。

　　五、績(jì)效考核結果的應用

　�、儇攧�(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額，運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。

　�、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

　�、廴肆�資源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。

　　六、績(jì)效考核結果申訴

　　本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行�！翱�(jì)效考核結果申訴表”示例如下表所示。

　　物業(yè)公司的績(jì)效考核方案4

　　一、目的

　　為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本方案。

　　二、適用范圍

　　公司全體員工。

　　三、原則

　　1．以公司對員工計劃的`業(yè)績(jì)目標和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據；

　　2．以客觀(guān)，公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念；

　　3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進(jìn)行考核。

　　四、考核時(shí)間及考核內容

　　每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經(jīng)理。

　　考核內容

　　1、公司規章制度執行情況。

　　2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。

　　3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。

　　4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現問(wèn)題是否及時(shí)向上級匯報。

　　5、協(xié)調溝通能力：平日與同部門(mén)同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調處理問(wèn)題能力。

　　6、有無(wú)客戶(hù)投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶(hù)投訴的能力。

　　五、考核方案：

　　物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀(guān)評議與客觀(guān)工作效率評價(jià)相結合的方式，主觀(guān)評議可以包括主管領(lǐng)導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀(guān)工作效率評價(jià)包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專(zhuān)業(yè)技能自我提升情況。

　　六、考核各項內容權重

　　1．工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。

　�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）

　�。�2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）

　�。�3）工作任務(wù)總分50分，根據各個(gè)部門(mén)具體情況工作內容考察。部門(mén)領(lǐng)導對下級進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行工作任務(wù)考核，占個(gè)部門(mén)工作任務(wù)考核分數的100%（50分）。

　　考勤考核制度表

　　指標分值評分標準

　　曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。

　　脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。

　　早退、遲到5無(wú)早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。

　　請假

　�。ㄊ录伲�5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。

　　考勤月度考核表（表一）

　　被考核員分值總分備注

　　七、考核通則

　　附加

　�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。

　�。�2）著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。

　�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次。

　�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。

　�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。

　�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

　�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。

　�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　�。�9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。

　�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

　�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。

　�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。

　�。�13）無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。

　�。�14）記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。

　�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。

　�。�16）限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次。

　�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。

　�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

　�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。

　�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。

　�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。

公司績(jì)效考核方案12

　　一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。

　　二、績(jì)效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績(jì)效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。

　　2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。

　　3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

　　4、監控功能：?jiǎn)T工的'績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。

　　四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則

　　客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。

　　五、考核流程

　　物流部分揀組有__負責考核；包裝組有__負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：__元

　　2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：__分。

　　4、考核分值：__分

公司績(jì)效考核方案13

　　一.總則

　　為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

　　二.考核的目的

　　1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2.及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。

　　3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。

　　三.考核原則

　　1.以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則;

　　2.客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　四.考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內，尚未轉正的員工;

　　2全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　五.考核組織機構

　　成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�任，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

　　1.績(jì)效管理委員會(huì )構成

　　主任：__

　　副主任：__、__

　　成員：______________________________

　　2.各成員職責

　　(1)委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

　　(2)委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。

　　(3)委員會(huì )成員職責：各成員(即各部門(mén)主管)直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。

　　六.考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2.復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4.以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

　　七.考核內容和考核標準

　　1.考核內容

　　考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。

　　2.考核標準

　　考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表;根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：

　　部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)

　　工作績(jì)效70%50%

　　工作能力15%30%

　　工作態(tài)度15%

　　注：1.員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部

　　3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八.考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九.考核程序

　　辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�

　　1.本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;

　　2.上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

　　3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。

　　4.辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。

　　5.提交考核管理委員會(huì )主任(總經(jīng)理)審批。

　　6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十.績(jì)效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的`考核結果。

　　1.績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。

　　2.績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。

　　3.績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4.績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　　(1)年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2)年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結果及其應用

　　1.考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：

　　等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2.考核結果的應用

　　績(jì)效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　　(1)績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;

　　(2)績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;

　　(3)績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整;

　　(4)績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　(5)績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二.考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：

　　1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理;

　　2.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。

　　3.績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

　　十三.考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下:

　　1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

　　2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

　　4.每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案;

　　3.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四.附則

　　(1)本方案的解釋權歸辦公室。

　　(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績(jì)效管理委員會(huì )。

　　(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

公司績(jì)效考核方案14

　　為了加強后勤工作規范化、科學(xué)化管理，充分調動(dòng)公司后勤人員的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)意識，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。

　　第一條：考核工作堅持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每季度考核一次。

　　第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面分等考核。

　　1、思想道德修養：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養三個(gè)方面來(lái)考核：

　�、�、政治態(tài)度：熱愛(ài)黨的教育事業(yè)，團結進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習。

　�、�、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀(guān)點(diǎn)鮮明，熱愛(ài)本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　�、�、道德素養：關(guān)心同志，不散布流言蜚語(yǔ)，不說(shuō)不利于團結和工作的閑話(huà)，不制造矛盾，對人寬容，樂(lè )于助人，誠實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛(ài)一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng )造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿(mǎn)足現狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開(kāi)展，完成有一定的超前意識，在第一時(shí)間解決問(wèn)題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無(wú)失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的`工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類(lèi)集體活動(dòng)，大小會(huì )議不無(wú)故缺席、遲到、早退。

　　績(jì)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務(wù)完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本季度工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風(fēng)建設方面表現較差的

　　3、季度病、事假累計超過(guò)一個(gè)月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；

　　2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行互評，每季度結束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì )議，全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測評表。

　　2、行政領(lǐng)導測評，由相關(guān)各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫(xiě)測評表。

　　4、綜合評價(jià)，測評中同行評價(jià)占總分的20%，行政領(lǐng)導測評分占30%，考核小組評價(jià)占50%，評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導測評人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結果

　　考核等次結果由公司領(lǐng)導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見(jiàn)面之日起一周內向公司考核工作領(lǐng)導小組申請復議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組經(jīng)調查核實(shí)，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書(shū)面通知的形式通知其本人。

　　測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據。

　　隆勝公司

　　20xx.9

公司績(jì)效考核方案15

　　a部份:績(jì)效考核

　　一、考核原則

　　1、堅持實(shí)事求是的原則：以事實(shí)為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；

　　2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見(jiàn)，報復被考核者；

　　3、堅持以數據說(shuō)話(huà)的原則：被考核者在總結中都應該以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；

　　4、堅持民主、集中相結合的原則：個(gè)人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。

　　二、考核時(shí)間

　�。�1）、2012年1月4日—1月8日，為自我評價(jià)及部門(mén)考核時(shí)間段；

　�。�2）、2012年1月9日—1月11日，為集中考評時(shí)間段（考核組全程參與）；

　�。�3）2012年1月12日，為公司部門(mén)經(jīng)理級以上（含區域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時(shí)間段；

　�。�4）2012年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導審批時(shí)間段，由人資部綜合統計交領(lǐng)導審批。

　　三、考核依據

　�。�1）、各相關(guān)管理人員的`年度目標責任書(shū)；

　�。�2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責。

　　四、考核范圍

　�。�1）副總級的考核：由董事長(cháng)另行安排；

　�。�2）部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績(jì)考委評

　�。�3）營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長(cháng)評~副總評

　�。�4）部門(mén)主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評

　�。�5）其他月薪同事：三級，即自評~部門(mén)主管評~部門(mén)經(jīng)理評

　　五、計分規則

　�。�1）部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關(guān)副總級評（權重40%）~績(jì)考委評（權重30%）（績(jì)考委30%權重中含集體述職考評權重10%）

　�。�2）營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長(cháng)評（權重40%）~副總評（權重30%）

　�。�3）部門(mén)主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經(jīng)理評（權重40%）~副總評（權重30%）

　�。�4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門(mén)主管評（權重40%）~部門(mén)經(jīng)理評（權重30%）

　　六：考核方式

　　個(gè)人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：

　　1）填寫(xiě)《公司考核表》進(jìn)行自評分，部門(mén)負責人進(jìn)行逐個(gè)交流，且簽署評價(jià)意見(jiàn)及評分，于2012年1月8日前報人力資源部；

　　2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門(mén)整體業(yè)績(jì)及不足之考核及評分；

　　3）公司將組織部門(mén)經(jīng)理級以上（含區域經(jīng)理）負責人于1月12日（暫訂）于會(huì )議室召開(kāi)集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會(huì )，會(huì )上將由每位部門(mén)負責人對其他各部門(mén)負責人進(jìn)行評先，評選出先進(jìn)部門(mén)（含車(chē)間）三個(gè)，由人資部收票并統計，提交領(lǐng)導審批，（每個(gè)部門(mén)述評限10分鐘之內）；

　　4）附件《公司考核表》，請各位及時(shí)下載

　　七、考核組成員

　　八：績(jì)效獎金

　　按薪酬管理辦法執行

　　b部份：評優(yōu)評先

　　一、評比內容（建議）

　　1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者評比，以部門(mén)12月底在冊人員為基準，按總人數6%的比例推選；

　　2、優(yōu)秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由營(yíng)銷(xiāo)中心控制在6%的比例評選；

　　3、先進(jìn)部門(mén)的評比，限評3個(gè)，由部門(mén)推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。

　　4、先進(jìn)柜組的評比，限評10個(gè)，由營(yíng)銷(xiāo)中心推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。

　　5、先進(jìn)車(chē)間共評3個(gè)，由制造部推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。

　　二、評比條件

　　1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導購員條件

　　全年出勤天數不少于288天，無(wú)曠工；

　　愛(ài)崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好；

　　無(wú)違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無(wú)任何事故；

　　無(wú)質(zhì)量事故，無(wú)重大差錯，完成計劃目標好；

　　團結友善，熱心公益，群眾基礎好；

　　服從安排，聽(tīng)從指揮，大局意識好。

　　2、先進(jìn)部門(mén)條件

　�。�1）、創(chuàng )新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng )新成果；

　�。�2）、團隊建設好，員工素質(zhì)明顯提升，團結友善，團隊和諧；

　�。�3）、遵紀守法好，全年無(wú)任何重大違法違紀事件；

　�。�4）、任務(wù)完成好，各項經(jīng)濟指標均完成公司年度計劃；

　�。�5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門(mén)間工作配合到位；

　�。�6）、領(lǐng)導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門(mén)好評。

　　3、先進(jìn)柜組條件

　　完成了年度銷(xiāo)售第一目標以上；

　　評為所在商場(chǎng)的優(yōu)勝柜組；

　　遵紀守法，全年無(wú)重大違法、違規事件，未發(fā)生安全事故；

　　團隊建設好，學(xué)習氛圍濃，員工素質(zhì)高；

　　新品銷(xiāo)售率高，在同行中名列前茅；

　　協(xié)作意識強，服從人員、貨品調度；

　　服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。

　　4、先進(jìn)車(chē)間條件

　�。�1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學(xué)習氛圍濃，無(wú)任何糾紛；

　�。�2）、任務(wù)完成好，目標任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準時(shí)交貨；

　�。�3）、產(chǎn)品質(zhì)量?jì)?yōu)，各項質(zhì)量指標達到公司質(zhì)量目標，無(wú)重大投訴；

　�。�4）、遵紀守法好，全年無(wú)任何違法違規記錄，無(wú)任何重大事故；

　�。�5）、現場(chǎng)管理好，設備保養好，在制品、材料管理有序，工場(chǎng)整潔。

　　三、評比要求

　　1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；

　　2、各部門(mén)推薦名單應于2012年1月15日前報人力資源部；

　　3、凡未按規定時(shí)間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時(shí)報送部門(mén)總結材料的，將作為部門(mén)負責人不能及時(shí)完成任務(wù)項進(jìn)入年度考評項，并取消部門(mén)評優(yōu)資格。

　　資訊提供：人資部

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