[合集]員工績(jì)效考核制度
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度具有合理性和合法性分配功能。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編精心整理的員工績(jì)效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
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員工績(jì)效考核制度 篇1
一、總則
(一)為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
(二)本績(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
(一)考核時(shí)間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為
每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
(二)根據財務(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
(四)考核內容以及標準：
1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)
a、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b、工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c、做事敏捷、效率高
d、遵守上級的指示
e、遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a、精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b、掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d、嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的.原則
e、在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達標一項給4分，總分20分)
a、工作沒(méi)有差錯，且速度快
b、處理事物能力卓越，正確
c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d、確實(shí)地做好自己的工作
e、可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a、責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c、努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d、預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e、做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a、與同事配合，和睦地工作
b、重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c、在工作上樂(lè )于幫助同事
d、積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e、有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a、審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b、以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c、是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d、表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e、即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
五、考核程序
(一)人力資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門(mén)成立考評小組(由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成)，對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
(三)部門(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之后還需征求考核對象的意見(jiàn)。
(八)各部門(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
(九)各部門(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀(guān)公正性與可信度。
(二)進(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。
(三)總結考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!
員工績(jì)效考核制度 篇2
第一章 總 則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(cháng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則;
3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標保持一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部提供目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。
5、分管領(lǐng)導對考核結果的`完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督責任。
第二章 業(yè)務(wù)部門(mén)(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位 考核指標 獎勵辦法 處罰辦法
融資擔保部(1-6部) 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)享受實(shí)際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處) 保費收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部 保費收入 管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部 業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成;
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。
員工績(jì)效考核制度 篇3
一�？倓t
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二�？己说哪康�
�。�。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的`績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三�？己嗽瓌t
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四�？己诉m用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五�？己私M織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
員工績(jì)效考核制度 篇4
為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠(chǎng)規，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據國家有關(guān)法規而制定此考核制度�？�(jì)效考核針對員工的在廠(chǎng)表現。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時(shí)工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其
1、部門(mén)工作專(zhuān)業(yè)本事。
2、對工作的計劃推動(dòng)本事。
3、對工作的組織本事。
4、對工作上團隊運用之協(xié)調本事。
5、對工作問(wèn)題上的改善本事。
6、對平日工作主動(dòng)，負責盡職的職責感
7、自我開(kāi)發(fā)本事
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1、作業(yè)效率。
2、作業(yè)品質(zhì)。
3、作業(yè)配合性。
4、服從管理度。
5、出勤狀態(tài)
6、行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A、B、C、D、四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最終核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形。不得為A等
a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者(含)
2、有下列情形。不得為A、B等
a、請假兩日(含)以上的或遲到。早退兩次(含)以上，b、記小過(guò)一次(含)
3、有下列情形。不得為A、B、C等
a、曠工一天以上三天內的，b、記小過(guò)三次者。底分為50分
獎勵種類(lèi)區分如下：
評分項目及分數如下：
項目嘉獎小功大功工資上調晉級10分20分30分。
在以下情景中，能夠加10分：
a、能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，且沒(méi)有差錯
b、良品率指標穩步達標以上
c、拾金不昧呈轉交公司
d、參與公司各項活動(dòng)，表現突出的
e、愛(ài)護公司財物，并有具體事跡者。
f、主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者
g、主動(dòng)參與各項援助工作，精神可嘉者。
在以下情景中，能夠加20分：
a、對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jì)效者
b、執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現優(yōu)秀者
c、檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d、參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔，并處置得宜者
職工有下列情景之一者，能夠加30分：
a、對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jì)卓越者
b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d、研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著(zhù)功效者
e、對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的`種類(lèi)
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過(guò)大過(guò)降級違紀辭退扣10分20分。30分。
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a、上班忘記帶識別證或工作時(shí)光不按規定佩掛識別證，發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b、在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c、上班時(shí)光聊天，嬉戲或從事工作以外之工。
d、在車(chē)間吃東西者
e、破環(huán)車(chē)間，廠(chǎng)區，住宿區域的環(huán)境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g、因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h、不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者
i、上班時(shí)光私自接聽(tīng)私人電話(huà)者
j、檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者
k、下班后在廠(chǎng)內大聲喧嘩者
員工績(jì)效考核制度 篇5
一、績(jì)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的`積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績(jì)效考核制度
(一)工資及崗位績(jì)效工資構成
1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績(jì)崗位績(jì)效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jì)效工資分配崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位店長(cháng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的3%在績(jì)效工資上再加100元每月?tīng)I業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jì)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長(cháng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jì)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績(jì)得分
(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分x店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分x個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：
月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%，例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值店長(cháng)
(1)店長(cháng)季度考核達標：
評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。
(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算。
員工績(jì)效考核制度 篇6
1、總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。
1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專(zhuān)人負責，并報人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派職責心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。
2、考勤員職責
2.1按規定及時(shí)、認真、準確地記錄考勤情景;
2.2如實(shí)反映本單位考勤中存在的問(wèn)題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時(shí)匯總考勤結果，并做出報告;
3、考勤記載符號出勤：∨事假：×病假：○曠工：◎
婚假：+喪假：±產(chǎn)假、探親假：□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。
4、各部門(mén)應在28日前將當月考勤匯總報財務(wù)部門(mén)核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5、事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應當事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話(huà)、書(shū)信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續假手續。
5.2一般員工請假4日內，由其直接主管審批，5日以上由部門(mén)主管審批，一般主管請假，由部門(mén)主管或總經(jīng)理審批;部門(mén)主管請假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。
5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時(shí)帶薪事假日數可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數不足應享受帶薪事假日數者，不足的日數按加班處理。
6、病假
6.1因病或因公受傷，憑合同醫院病休證明，準病假。非合同醫院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導批準，也可給予病假。
6.2年累計病假超過(guò)半年，其工齡滿(mǎn)9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿(mǎn)4年(合4年)的員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿(mǎn)4年的員工按65%計發(fā)工資。
6.3到醫院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過(guò)半日記事假考勤。
7、工傷
7.1因公負傷、因工致殘，持醫院診斷證明并經(jīng)人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。
7.2因公負傷的.職員，傷愈復發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。
8、婚假
員工結婚持結婚證書(shū)，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假�；榧倨陂g工資照發(fā)。
9、喪假
員工配偶、子女、父母或養父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。
10、產(chǎn)假、計劃生育假
10.1產(chǎn)假一般為57日，5個(gè)月內的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日，產(chǎn)假應產(chǎn)前產(chǎn)后連續計算，假期工資照發(fā)。
10.2貼合晚育年齡(女24周歲)并領(lǐng)取獨生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無(wú)人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以?xún)鹊募倨�，按計劃生育假記錄考勤�?/p>
10.3女員工計劃外生育，其休息時(shí)光以事假論處。
10.4各種節育、絕育手術(shù)按醫務(wù)部門(mén)的休假證明準假。
10.5配偶在本地工作，行絕育手術(shù)后需護理，可持絕育手術(shù)證明享受3日的計劃生育假。
10.6員工如果1年內做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。
11、探親假
11.1享受探親假的條件如下：
11.1.1工作期滿(mǎn)1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，能夠享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿(mǎn)1年且未重新結婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養在外省市，也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養父、養母或撫養人撫養長(cháng)大，現仍與其堅持經(jīng)濟關(guān)系的員工，經(jīng)養父母、撫養人所在單位或街道辦事處開(kāi)具證明，可享受探親假待遇;
11.1.4領(lǐng)取結婚證書(shū)的員工，可在當年再享受最終一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：
11.2.1各種學(xué)校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿(mǎn)，方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓期內不享受探親待遇，培訓期滿(mǎn)后，方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。
11.2.4家居遠郊區縣，已按規定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續滿(mǎn)1個(gè)月，未婚員工當年與父母團聚連續滿(mǎn)20日者，不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個(gè)月。
11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時(shí)光是結婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實(shí)際時(shí)光，員工探親時(shí)公司根據實(shí)際情景給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節日。
11.3.5探親假期內工資照發(fā)。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景，員工經(jīng)批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷(xiāo)一次往返路費。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親，須事前填寫(xiě)探親申請表，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準并報人事部審核，財務(wù)部憑人事部批準的探親申請予以報銷(xiāo)往返路費;
11.4.2各部門(mén)應根據工作的情景，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作時(shí)光，提高工作效率，嚴格控制加班加點(diǎn)，確因工作需要而加班加點(diǎn)應經(jīng)公司領(lǐng)導批準。
12.2主管人員平時(shí)加班3小時(shí)以上按實(shí)際加班時(shí)光存休，不足3小時(shí)的加班加點(diǎn)，不累計加班存休。
12.3員工平時(shí)加班按實(shí)際加班時(shí)光給予同等時(shí)光存休，確實(shí)不能倒休時(shí)按本人日平均工資的
150%計發(fā)加班工資。
12.4公司員工在法定節日加班(元旦、五一、十一、春節)按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。
12.5員工有特殊事務(wù)，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時(shí)各部門(mén)應加強存休的記錄管理。
13、曠工
13.1凡下列情景均以曠工論處：
13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;
13.1.3不服從工作調動(dòng)，經(jīng)教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無(wú)法上崗;
13.1.5其他違規違紀行為造成缺勤。
13.2曠工扣發(fā)相應工資。
14、本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規定執行。
15、本辦法自發(fā)布之日起執行。
員工績(jì)效考核制度 篇7
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
�。ㄒ唬┻`反《衛生制度》、《例會(huì )制度》《財務(wù)制度》條款之3 / 20一者；
�。ǘ┎话匆幎ㄞk理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者；
�。ㄈ┓苍谏习鄷r(shí)間通訊不暢（電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng)），無(wú)法聯(lián)系者
�。ㄋ模┰O計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者；
�。ㄎ澹┰O計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者；
�。┛蛻�(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者；
�。ㄆ撸┫嚓P(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款：
1、違反《設計、工具、車(chē)輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者；
4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的（包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的）
6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結賬時(shí)出現漏單、單據丟失或業(yè)務(wù)參數不清導致無(wú)法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過(guò)錯環(huán)節當事人負責把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；
7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者；
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：
1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時(shí)拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語(yǔ)冷漠、態(tài)度生硬的；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者；
5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的；
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無(wú)條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產(chǎn)；
1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者；
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；
3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；
4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者；
6、泄露公司或客戶(hù)商業(yè)機密，轉移公司客戶(hù)的.；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；
7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者；
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元；5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元；
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元；
3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；
4、打電話(huà)、發(fā)短信或留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
�。�1）單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上；
�。�2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
�。�3）一年內累計曠工達到8天；
員工績(jì)效考核制度 篇8
第一條、工作績(jì)效考核
簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀(guān)可靠的根據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營(yíng)運與進(jìn)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺(jué)員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改良、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為根據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為根據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除以下人員外適用于公司全員。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平�？己�、年終考核三種。
〔一〕考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應參與試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
〔二〕平�？己�
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特別功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
〔三〕年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平�？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗�，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
〔一〕人事考核的種類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
〔二〕人事考核必需把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表如今業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可依據學(xué)問(wèn)技能、體力以及閱歷性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)〔質(zhì)和量〕，以及對工作的看法來(lái)把握。具體包括：
學(xué)問(wèn)、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、看法
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必需站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必需予以注明。
2、第二次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。
特殊在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差異的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，互相商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少應當把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：
〔1〕必需依據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)看到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
〔2〕必需消除對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
〔3〕考核者應依據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
〔4〕在考核過(guò)程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間互相理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的`待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應當考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在依據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應當把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應當參照能力考核的評語(yǔ)，確定提薪的幅度。
5、嘉獎。
為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
〔一〕考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
〔二〕表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過(guò)考核者培訓。
〔二〕培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的打算和具體組織工作。
員工績(jì)效考核制度 篇9
一、員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實(shí)習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月�？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的'應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。
1.3見(jiàn)習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
二、員工保密管理條例
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
第五條條例細則
1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
2.保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃;
(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等;
(3)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng )造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題;
(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分;
(5)公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話(huà)、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。
5.對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上(會(huì )后收回)，如需參閱，另辦手續。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域;對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。 行分配，并且針對教師進(jìn)行培訓，加強教師輔導作業(yè)能力。教師應多提升自身教學(xué)責任感，提升自身教學(xué)積極性。
員工績(jì)效考核制度 篇10
第一條、工作績(jì)效考核
簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的'能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮热莸牟殚�。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
員工績(jì)效考核制度 篇11
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容）度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等
職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
員工績(jì)效考核制度 篇12
第一條：本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別(含)以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。
第四條：績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。
(1)任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。
本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量(有效負荷、超額或提前。)
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。(舉例：丟失客戶(hù))
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
(2)管理績(jì)效(管理人員角色行為到位制度)
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(不非法侵占)企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的.工作貢獻。
第九條：對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求;
3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求;
2分：尚可，與崗位要求稍有差距;
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：
A，卓越
B，良好
C，達到要求
D，有待改進(jìn)
E，不能勝任
第十條：績(jì)效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績(jì)效考核方法。
第十一條：各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導下，根據崗位目標和上級部門(mén)的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績(jì)
效考核的重要依據�！秱�(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁��！秱�(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估依據由四方面構成。
(1)個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。
(2)直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。
(3)橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。
(4)隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。
第十八條：部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績(jì)效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門(mén)間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權重系數依據部門(mén)績(jì)效標準的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績(jì)效考核結果的匯總和使用。
(1)績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。
(2)人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。
(3)考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
(4)主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績(jì)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會(huì )上通報最終績(jì)效考核結果。
第二十二條：本規章由總經(jīng)理批準實(shí)施。
員工績(jì)效考核制度 篇13
1、試用期為一個(gè)月，試用期滿(mǎn)根據公司考核結果確定是否留用。
2、試用期工資1200元。
留用
留用考核期為三個(gè)月，留用考核期滿(mǎn)，根據公司考核結果確定是否繼續留用，留用期工資1400元+績(jì)效工資。
轉正
1、原則上通過(guò)試用期并留用三個(gè)月后，予以轉正，轉正后和公司簽定相關(guān)勞動(dòng)合同，享受相關(guān)勞保福利。
2、正式員工工資分二個(gè)檔次：
A檔工資1800元+績(jì)效工資或考評。B檔工資1600元+績(jì)效工資或考評。
C檔工資1400元+績(jì)效工資或考評。
考核
1、績(jì)效工資每月考核，按文件類(lèi)別和份數來(lái)核發(fā)。
2、考評每月考績(jì)，根據工作失職失誤情況或部門(mén)績(jì)效來(lái)考核并扣罰或獎勵。
3、基本工資三個(gè)月為一個(gè)考核期：
�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯1次扣除該次績(jì)效工資外另扣200元工資。
�。�2）連續三個(gè)月無(wú)工作失職、過(guò)失，文件不出現錯誤并通過(guò)管理層綜合考評，基本工資調至A檔。
�。�3）連續三個(gè)月工作失職、過(guò)失或文件出錯2次或以上，基本工資降至B
�。�4）連續三個(gè)月工作失職、過(guò)失或文件出錯3次，直接解除勞動(dòng)合同，予以免職。
�。�5）每三個(gè)月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個(gè)方面進(jìn)行評估考核，通過(guò)考核即升至A檔。
�。�6）留用期亦納入考核。其他
1、以上工資均已含誤餐補貼。
2、文件必須過(guò)關(guān)才能進(jìn)行績(jì)效考核。
3、績(jì)效考核標準見(jiàn)附件。
4、每月15號根據辦公室考勤和報表發(fā)放上月工資。
5、技術(shù)人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。
6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。
員工績(jì)效考核制度 篇14
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的`工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:
a工作過(guò)程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力f責任意識、個(gè)人品格
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