企業(yè)內部駕駛員績(jì)效考核思考范文

　　隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和車(chē)輛保障工作的需要，很多大中型企業(yè)內部都設有自己的車(chē)輛保障部門(mén)，駕駛員的管理和考核問(wèn)題，是車(chē)輛保障部門(mén)需要認真思考和解決的問(wèn)題。作為企業(yè)內部駕駛員，如何科學(xué)合理地進(jìn)行績(jì)效考核是駕駛員管理中較為重要的問(wèn)題。本文針對企業(yè)內部駕駛員的實(shí)際情況，從客觀(guān)和主觀(guān)考核兩個(gè)方面對駕駛員的績(jì)效考核管理進(jìn)行了分析和探討。

　　一、前言

　　對于企業(yè)內部的駕駛員而言，由于工作保障和出車(chē)安排相對穩定，因此較外部駕駛員(一般指租賃的車(chē)輛、網(wǎng)絡(luò )平臺的車(chē)輛等)而言，有著(zhù)更好的穩定性和忠誠度。另外，由于駕駛員一般是企業(yè)內部職工，日常管理可以按照企業(yè)內部員工管理的相關(guān)規定執行。但由于駕駛工作的特殊性，當駕駛員作為企業(yè)內部員工時(shí)，對駕駛員的考核相對外部駕駛員而言更為復雜，而且績(jì)效考核的方式和方法對駕駛員的工作態(tài)度和表現以及安全狀況具有重要的影響。因此，如何做好企業(yè)內部駕駛員的績(jì)效考核管理，對于企業(yè)而言，具有重要的現實(shí)意義。

　　二、考核的基本思路

　　對于企業(yè)而言，考核的目的是為了客觀(guān)公正地體現駕駛員的工作量和工作表現，因此考核的內容設定應當客觀(guān)且量化。另外，考核的指標設置，應當包括客觀(guān)和主觀(guān)兩個(gè)方面。同時(shí)，考核分值的設置要恰當、合理，充分考慮工作的實(shí)際情況。因此，針對企業(yè)內部駕駛員的考核，我們從考核指標和考核分值兩方面來(lái)進(jìn)行分析。

　　1.考核指標的選擇

　　對于考核指標的選擇，我們認為，所有的客觀(guān)指標，一定要能在日常工作中有不同程度的體現。所有的主觀(guān)指標，一定要與被考核人工作中接觸到的各個(gè)層次的人員有關(guān)。由于駕駛員工作的客觀(guān)性和易量化性的特點(diǎn)，客觀(guān)指標的考核內容要占主要部分。

　　2.考核分值的設定

　　對于考核分值的設定，我們認為，客觀(guān)部分的分值占比一定要高，尤其是跟駕駛員工作量相關(guān)的關(guān)鍵指標要占客觀(guān)部分分值的主要部分。3.部分關(guān)鍵否決項由于駕駛員工作的特殊性，我們設定一些關(guān)鍵否決項。比如，出現人員傷亡的重大交通事故、酒后駕駛等嚴重問(wèn)題，駕駛員在收入增長(cháng)、評優(yōu)評先等方面一律直接否決。

　　三、考核的方式和方法

　　根據考核的基本思路，我們針對企業(yè)內部駕駛員的績(jì)效考核方式采用積分制，包括客觀(guān)考核和主觀(guān)考核兩部分。結合駕駛員的工作內容和范圍，考核的內容設計方面，客觀(guān)方面的考核涵蓋日常實(shí)際工作中各方面的具體表現，包括工作業(yè)績(jì)、工作不足、成本管控和考勤情況等4個(gè)方面;主觀(guān)方面的考核涵蓋日常實(shí)際工作中接觸到的各類(lèi)人員的評價(jià)和意見(jiàn)，包括駕駛員評價(jià)和直接管理人員評價(jià)等2個(gè)方面。

　　1.客觀(guān)方面的考核

　　客觀(guān)方面的考核包括工作業(yè)績(jì)、工作不足、成本管控和考勤情況等4個(gè)方面，我們建議每個(gè)月進(jìn)行統計，按年度進(jìn)行匯總。由于駕駛員工作的特殊性，客觀(guān)部分初始總分值設定建議為總分值的85%。以總分100分為例，客觀(guān)部分初始分值應設定為85分，客觀(guān)部分的分值根據客觀(guān)考核的結果相應增減。(1)工作業(yè)績(jì)工作業(yè)績(jì)是指駕駛員在日常工作中的工作表現和工作成績(jì)，包括公里數、加班時(shí)長(cháng)、出差情況、出車(chē)趟次、應急能力等內容。公里數是指駕駛員因公駕駛車(chē)輛行駛的里程數，加班時(shí)長(cháng)是指在規定的工作時(shí)間外工作的小時(shí)數，出差情況是指駕駛員因公出差的天數，出車(chē)趟次是指駕駛員因公駕駛車(chē)輛外出的次數，應急能力是指在非工作時(shí)間內或在緊急情況下駕駛員出車(chē)的次數。工作業(yè)績(jì)通過(guò)每月的工作信息統計表來(lái)展示，對于工作業(yè)績(jì)包含的各項內容，每項設定相應的權重，一般為加分項。(2)工作不足工作不足是指駕駛員在工作中存在的問(wèn)題和有待提升及改進(jìn)的地方，包括值班時(shí)間內因個(gè)人原因不能出車(chē)的次數、非值班時(shí)間內因個(gè)人原因不能出車(chē)的次數、車(chē)輛事故次數、車(chē)輛損失金額、車(chē)輛違章次數等。值班時(shí)間和非值班時(shí)間內不能出車(chē)的次數是指由于駕駛員個(gè)人原因，導致正常的出車(chē)任務(wù)不能執行，從而必須更換駕駛員;車(chē)輛事故次數、損失金額和車(chē)輛違章次數是指由于駕駛員個(gè)人原因，導致車(chē)輛發(fā)生事故、車(chē)輛違章以及相應的金額損失等。工作不足通過(guò)每月的工作信息統計表來(lái)展示，對于工作不足包含的各項內容，每項設定相應的權重，一般為扣分項。

　　(3)成本管控成本管控是指駕駛員所駕駛或保管的車(chē)輛的成本費用情況，包括車(chē)輛的平均油耗和維修費用等。平均油耗是指駕駛員所駕駛車(chē)輛每公里的油量消耗，根據車(chē)型不同，標準有所差別。維修費用是指駕駛員所駕駛或保管的車(chē)輛的維修、保養等費用情況。對于成本管控包含的各項內容，每項設定相應的權重。根據以往數據和車(chē)輛油耗及成本費用的相關(guān)基礎信息，設定標準值，優(yōu)于標準值的給予加分，比標準值差的給予扣分。(4)考勤情況考勤情況是指駕駛員在日常工作中的考勤記錄，包括遲到和早退次數、休假天數、調休次數以及調休小時(shí)數等。遲到和早退是以駕駛員規定的工作時(shí)間為標準，工作時(shí)間不足的，根據實(shí)際情況記錄遲到或早退。休假天數是指駕駛員因個(gè)人原因經(jīng)申請后缺勤的天數;調休次數和調休時(shí)間是指駕駛員因個(gè)人原因經(jīng)申請后調整休息時(shí)間的次數和小時(shí)數�？记谇闆r通過(guò)每月的工作信息統計表來(lái)展示，對于考勤情況包含的各項內容，每項設定相應的權重。根據各項考勤內容，設定每項的考勤標準，優(yōu)于標準值的給予加分，比標準值差的給予扣分。

　　2.主觀(guān)方面的考核

　　主觀(guān)方面的考核包括駕駛員評價(jià)和直接管理人員評價(jià)等2個(gè)方面。主觀(guān)方面的考核按年度計分，每年底進(jìn)行一次，參加人員為全體駕駛員(含管理人員)。主觀(guān)部分分值設定建議為總分值的15%。以總分100分為例，主觀(guān)考核部分總分值應設定為15分，年度末按照2個(gè)方面的實(shí)際評價(jià)分值計入總分。(1)駕駛員評價(jià)駕駛員評價(jià)是指駕駛員對其他駕駛員進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)內容分為駕駛技術(shù)、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、人際關(guān)系等4個(gè)方面，分值為各項分值之和除以參評人數。駕駛技術(shù)是指對駕駛員駕駛水平的評價(jià)，工作態(tài)度是指對駕駛員的工作積極性和工作狀態(tài)等態(tài)度方面的評價(jià)，工作業(yè)績(jì)是指對駕駛員的工作表現和工作量的評價(jià)，人際關(guān)系是指對駕駛員的團隊協(xié)作和為人處世等方面的評價(jià)。(2)直接管理人員評價(jià)直接管理人員評價(jià)是指駕駛員的直接管理人員對其所分管的駕駛員進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)內容分為團隊協(xié)作、工作業(yè)績(jì)和工作潛力等3個(gè)方面。團隊協(xié)作是指對駕駛員的團隊合作意愿及合作能力等方面的評價(jià)，工作業(yè)績(jì)是對駕駛員的工作表現和工作量的評價(jià)，工作潛力是對駕駛員的工作能力和潛在能力等方面的評價(jià)。

　　四、考核的結果

　　通過(guò)月度和年度考核，得出駕駛員的考核分值結果。駕駛員的考核分值結果原則上應該和收入成正比，但由于駕駛員工作的特殊性，對于前面提到的部分關(guān)鍵否決項，如果有發(fā)生，不管考核分值多高，收入和評優(yōu)評先一律從嚴從重區分對待。比如，某個(gè)駕駛員全年考核分值在中上等，但發(fā)生了酒后駕駛的行為，該駕駛員的年度考核結果以及收入水平將會(huì )受到嚴重影響。另外，對于車(chē)輛保障部門(mén)的特殊人員如綜合管理人員和調度員等，要制定針對其崗位的考核管理辦法，與駕駛員區分開(kāi)來(lái)。針對駕駛員的考核結果與個(gè)人收入和評優(yōu)評先的關(guān)系，我們認為應該做到以下兩方面：首先，考核結果要和收入緊密掛鉤。對于駕駛員而言，原則上年度考核分值較高的駕駛員，其收入也應當較高�？己朔种递^低的駕駛員，其收入水平也應當較低。其次，考核結果要適用于各類(lèi)評優(yōu)評先。對于駕駛員而言，個(gè)人考核總分較高者，其年度考核結果自然為優(yōu)秀。反之，較低者則自然為不合格。對于各類(lèi)優(yōu)秀和先進(jìn)人員的申報，原則上應優(yōu)先選擇得分較高的駕駛員。

　　五、結語(yǔ)

　　企業(yè)內部駕駛員的績(jì)效考核，是一項復雜但重要的工作。由于駕駛員工作的特殊性，制定績(jì)效考核辦法要根據駕駛員的實(shí)際工作內容并結合企業(yè)的實(shí)際情況。同時(shí)，也要根據實(shí)際應用情況，不斷調整和修正，從而讓績(jì)效考核制度實(shí)用、有效。

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